”Liiketoimintamme on elänyt kiihtyvän muutoksen aikaa jo vuosia. Olemme ansioituneesti kääntäneet kurssia kohti uutta, useaan otteeseen ja nopeinkin liikkein. Olemme onnistuneet virittämään kansainvälisen jakeluverkoston sekä modernisti digitalisoituneet ja ennen näkemättömän tehokkaat prosessit aivan tappiin, maailman luokan tasolle. Samalla meiltä on asia-, prosessi- ja aikaansaamisen johtamisen vimmassa unohtunut ihminen ja posititiivisen energian johtaminen – erilaisten tunteiden ja pelkojen ymmärtäminen, jotka kuitenkin kuuluvat olennaisena osana muutokseen.

Ote on suoraan asiakkaaltamme, jonka kanssa vietimme hiljattain kolmipäiväisen Brave New Leader valmennuksen. Päivien tavoitteena oli tutkia globaalisti toimivan pörssiyrityksen johtajuuden corea ja vahvistaa osallistujan tunnejohtamisen taitoja, jokaisen aloittaessa itsestä.  

Asiakasyrityksessä haluttiin työstää uudenlaista johtamiskulttuuria kasvun, kannattavuuden ja liiketoiminnan uudistumisen tueksi. Organisaatiossa oli herätty siihen, että kun vuonna 2025 jopa 75 % henkilöstöstä on odotetusti uutta sukupolvea, vanha asiakeskeinen johtamismalli yksin ei enää vastaa nuorten odotuksia johtajuudelle, eikä se riitä sellaisenaan palvelemaan vahvaa kansainvälistä kasvua ja innovaatiotoimintaa.

Rinnalle kaivattiin paremmin diversiteettiä huomioiva ja ihmiset merkityksellisyyden kautta mukaan osallistava johtamisen kulttuuri, huomion kiinnittäminen tunteisiin ja niiden vaikutukseen johtajuudelle. Herätys kävi, kun henkilöstöltä saatiin palautetta, että asiat tulevat kyllä hoidettua, joskus jopa runnottua läpi aikataulussa ja pintapuolisesti mallikkaasti, mutta pinnan alla ihmisiä ei huomioida riittävästi, vaan he kokevat jäävänsä vaikeiden tunteiden kanssa yksin.

Asiat tulevat kyllä hoidettua, joskus jopa runnottua läpi aikataulussa ja pintapuolisesti mallikkaasti, mutta pinnan alla  kokonaisia ihmisiä ei huomioida riittävästi ja vaikeiden tunteiden kanssa jäädän liian usein yksin.

Enää ei siis organisaatiossa epäilty, ”onko meillä varaa keskittyä pehmeään johtamiseen” vaan uskallettiin ääneen todeta, että: ”meidän on saatava kaikki ymmärtämään, että meillä ei ole enää varaa olla satsaamatta koko henkilöstön tunnejohtamisen taitojen kehittämiseen.”

Kun sitten tutkimme valmennuksessa organisaatiossa vallitsevaa johtamisen kulttuuria ja läpivalaisimme kunkin johtajan yksilölliset vahvuudet ja kehitystarpeet, oli yhdessä tunnistettava muutostarve hyvin yksimielinen: läpi linja- organisaatioiden ja eri liiketoiminta- alueiden jokainen johtajista kaipasi huomion kiinnittämistä kolmeen asiaan:

  1. Lisää psykologista turvallisuutta 
  2. Vahvempaa suoraan puhumisen kulttuuria
  3. Selkeyttä organisaation arvoihin ja arjen johtamisesta niiden kautta

Pysähdytään hetkeksi näiden äärelle. 

Psykologinen turvallisuus

Kokemus siitä, että jokainen on arvokas sellaisena kuin on ja että jokainen saa turvallisesti tuoda esiin omat ajatukset ja ideat pelkäämättä, että ne tuomitaan ja ohitetaan. Psykologista turvallisuutta rakentavaksi taidoksi osallistujat nimesivät muun muassa empatian, kyvyn tutkia toisen näkökulmaa tuomitsematta ja halukkuutta ymmärtää mitä, toinen ajaa takaa, vaikka näkökulma olisikin täysin vastakkainen omien ajatusten kanssa.  

Suoraan puhumisen kulttuuri

Luottamus siihen, että kissa voidaan nostaa pöydälle riittävän ajoissa, ennen kuin siitä kasvaa leijona. Riittävän hyvä ymmärrys siitä, miten ihmiset tyypillisesti reagoivat suojatakseen itsensä uhkaavaksi koetussa tilanteessa. Taidot, joilla jokainen voi vahvistaa sellaista ilmapiiriä, jossa ihmiset uskaltavat pyytää, antaa ja vastaanottaa palautetta sekä jakaa suoraan sydämestä tulevia havaintoja, ilman palaute sanan tyypillisesti negatiivis- sävytteistä vivahdetta ja sen alitajuisesti meissä ihmisissä synnyttämää taistele – ja pakene reaktiota. 

Kirkkaat arvot ja niistä käsin johdettu arjen toiminta

Samaan suuntaan johtamista ja yhdessä jaettua ymmärrystä siitä, minkä puolesta taistellaan. Arvot, jotka kuvastavat paitsi valittua strategiaa, piirtävät myös tiekarttaa ja konkretisoivat arjen toimintamalleja, joilla yhteistä päämäärää kohti mennään. Arvot seinillä, puheissa ja roadshowssa eivät riitä, ne  tarvitaan arjen teoiksi: arvot on kyettävä palastelemaan atomeiksi ja arjen tekemiseksi, niin että jokainen osaa sanoa, koska toimitaan arvojen mukaisesti ja koska ollaan lipsumassa niistä.

Yhtä kaikki, niin psykologisen turvallisuuden luominen, suoraan, mutta turvallisesti puhumisen kulttuurin vahvistaminen sekä organisaation arvojen toiminnaksi valjastaminen, ovat kaikki sellaisia johtajuuden avaintaitoja, joissa onnistuminen edellyttää ennen kaikkea rohkeutta tutkia oman johtajuuden corea: sitä kuka olen, mitä tunnen, millaisia triggereitä toimintani taustalta löytyy ja kuinka voin oppia näkökulman vaihtamisen taitoja ja ihmisen yksilöllistä huomioimista. Ja ennen kaikkea, kuinka opin tekemään sen, mikä on oikein itseni, joukkueeni ja liiketoiminnan tuloksen kannalta sen sijaan, että teen sen, mikä on helppoa tai tuntuu mukavalta. Joskus se on hetkittäisen sietämättömän sietämistä, jonkun suuremman, yhteisen ja vasta tulevaisuudessa siintävän hyvän edestä. 

Lue lisää rohkeuden matkasta ja uskalla mukaan!  

Voit myös ladata avuksesi Rohkea organisaatio – opas psykologisesti turvallisene työyhteisöön. Antoisia lukuhetkiä! 

Riikka Seppälä 

Riikka@sitomo.fi/ puh. +358 50 371 2000 

“SITOMO – Designing strong and resilient organizations” 

Designing strong & resilient organisations

Designing strong & resilient organisations

Rakennetaan yhdessä hyvää johtajuutta! Pysy kuulolla ja tilaa uusimmat muutosvinkit suoraan s-postiisi!

Onnistui!