Tutkimuksista tiedetään, että vain  10 % organisaatioissa yrityksen arvot on konkretisoitu tekemisen tasolle niin, että ne on helppo ymmärtää ja mikä tärkeintä, niiden mukaan voidaan arjessa toimia.

”Arvojen kirkastaminenhan nyt on ihan helppoa työtä: haastatellaan meidän ihmiset, vedetään muutama osallistava työpaja ja kas siinä, arvopamfletti on valmis.  Sitten vain mainostoimisto hommiin, vähän designiä kehiin ja pian saadaan intraan ja toimiston neukkareihin kaikkien nähtäville miten, innovatiivisia, välittäviä, vastuullisia ja rohkeita meidän organisaatiossa ollaan. ” 

Paitsi että ei olla.

Ongelmaksi nimittäin monta kertaa tulee se, että meillä kaikilla on omat käsityksemme vaikkapa nyt rohkeudesta, vastuullisuudesta, innovativiisuudesta ja välittämisestä. Siinä missä toiselle rohkeus on sitä, että ajaa kyltymättömän nälkäisenä isoja kauppoja no matter what, toiselle se on työyhteisössä kipeän asian esille ottamista silläkin uhalla, että lopputulos voi satuttaa itseä tai muita ihmisiä ympärillä.

Siinä missä toiselle rohkeus on sitä, että ajaa kyltymättömän nälkäisenä isoja kauppoja no matter what, toiselle se on työyhteisössä kipeän asian esille ottamista silläkin uhalla, että lopputulos voi satuttaa itseä tai muita ihmisiä ympärillä. 

Olimme hetki sitten asiakkaan johtoryhmän kanssa selvittämässä, mistä organisaatiossa havaittu arvojen vastainen käytös juonsi juurensa ja miksei sitä kyetty kitkemään pois lukuisista yrityksistä huolimatta. Ei siitäkään huolimatta, että kaikilla oli vallan hyvin tiedossa, miten tilanne vaikutti negatiivisesti koko yrityksen tunneilmapiiriin, ihmisten fiilikseen ja myös heidän luomiskykyyn. Myös vastuunpakoilusta ja virheiden määrästä oltiin huolissaan. 

Kun sitten puhuimme tilannetta auki, yksi johtoryhmän jäsenistä käytti seuraavan mykistävän puheenvuoron:

Me mallinnamme tavan, jolla organisaatiossa käyttäydytään. Jos me emme sitä johda, sen tekee joku muu. Biologiasta tiedetään, että laumakäyttäytymisen mallin mukaan vallan ottaa siinä tapauksessa aina lauman sairain. Sitä me emme halua, emmehän? 

Tässä oli pysähtymisen paikka, jonka jälkeen jokainen huoneessa lähti intuitiivisesti miettimään ja sanoittamaan omaa käyttäytymistä ohjaavia arvoja. Näitä peilattiin sitten organisaation arvoihin ja siihen, miten arvojen kombo oleellisesti vaikuttaa kunkin johtoryhmälaisen omaan johtajuuteen. 

Lopulta priorisoimme kullekin kolme tärkeintä arvoa ja jokainen johtajista vastasi seuraaviin kysymyksiin:

  1. Mistä tiedän toimineeni arvojen mukaisesti? 
  2. Mistä tiedän olleeni arvojeni rajamailla? 
  3. Miltä tuntuu kun tiedän toimineeni arvojeni vastaisesti? 

Ajatukset käytiin yhdessä läpi ja vitsit muuten että taskupeiliin katsominen teki kipeää. Mutta niinhän se aina menee, name it to tame it, sanoin myös sosiaalipsykologin Daniel Siegelin kuuluisa sanoma; et voi muuttaa omaa toimintaasi, ennen kuin tunnistat ja pystyt sanoittamaan sitä. Sitten vasta pystyt havannoimaan asiat, joita voit muuttaa.  

Päivän päätteeksi mietittiin vielä, miten arki nyt muuttuisi opitun pohjalta. Yhteistuumin johtoryhmä päätti lisätä joryn kokousten agendalle yhden uuden ja pysyvän elementin. Jatkossa johtoryhmässä tullaan säännöllisesti käsittelemään arvoja, niin että jokainen tuo vuorollaan  kaksi arjen esimerkkiä pöytää muille jaettavaksi; yksi arvojen mukaisesta toiminnasta ja yksi tilanteesta, jossa omat arvot ovat olleet koetuksella ja miten on siinä tilanteessa toiminut. Ihan parasta on se, että näitä tarinoita myös päätettiin lähteä jakamaan videoiden muodossa koko organisaatiolle. Tämä jos mikä on sitä paljon puhuttua itsensä likoon laittamista, rohkeaa läpinäkyvyyttä ja esimerkillä jostamista! Love it! 

Kuka uskaltaa tehdä perässä? Rohkeille suositus täältä! 

Riikka Seppälä I riikka.seppala@sitomo.fi I puh. 0503712000 

“Designing strong & resilient organizations” 

 

 

 

 

 

Designing strong & resilient organisations

Designing strong & resilient organisations

Rakennetaan yhdessä hyvää johtajuutta! Pysy kuulolla ja tilaa uusimmat muutosvinkit suoraan s-postiisi!

Onnistui!