Muutoskyvykkyyden merkitys kasvaa liiketoiminnassa jatkuvasti. Se vie organisaatiota kohti yhteisiä tavoitteita multikriisien ja taloudellisen epävakaudenkin keskellä.
Muutoskyvykäs organisaatio ei näe muutosta yhtenä tapahtumana vaan ylläpidettävänä toimintatapana. Rohkea johtaminen ja jokaisen työyhteisön jäsenen rohkea johtajuus ovat muutoskyvykkyyden elinehtoja.
Tässä blogikirjoituksessa vastaamme useimmin kysyttyihin kysymyksiin organisaation muutoskyvykkyyteen liittyen. Kysymykset on kerätty ”Rohkea johtaminen – muutoskyvykkyys luo kasvua” webinaarimme osallistujien kysymysten sekä puhujien Nina Rinne ja Outi Stüber näkemysten pohjalta.
1) Mitä organisaation muutoskyvykkyys oikeastaan on? Miten se eroaa muutosjohtamisesta?
Muutoskyvykkyys on adaptaatiota sekä kykyä johtaa ja omaksua muutoksia toistuvasti siten, että se tuottaa kannattavaa liiketoimintaa ja pitää sen pyörimässä jatkuvan muutoksen keskellä.
Muutoksia ei siis nähdä erillisinä tapahtumina, vaan jatkuvana osana organisaation toimintaa. Kuten organisaation menestys ylipäätään, rakentuu muutoskyvykkyyskin hyvin pitkälti ihmisten osaamisten ja asenteiden ympärille. Toisaalta sen pitää ulottua myös rakenteisiin ja resursseihin, jotta ne eivät estä tai jarruta muutoksia.
2) Miten organisaation muutoskyvykkyyttä voi kasvattaa?
Jokaisella organisaatiolla on omat toimintaympäristönsä ja kehityskohtansa myös muutoskyvykkyyden näkökulmasta. Organisaation muutoskyvykkyyttä voi jaotella ja vahvistaa esimerkiksi näiden viiden osa-alueen kautta:
- Joustava ja rohkea organisaatiokulttuuri
Vinkki: Luo tapoja kannustaa henkilöstöä innovatiivisuuteen. Kehitä psykologista turvallisuutta. - Rohkea johtaminen
Vinkki: Kirkasta johtajan rooli muutoksen viestimisessä ja työntekijöiden tukemisessa. - Organisaation kyvykkyydet
Vinkki: Suosi ketteriä menetelmiä ja kehitä resurssien käyttöä joustavammaksi yli organisaatiorajojen. - Osaamisen kehittäminen
Vinkki: Satsaa jatkuvaan osaamisen päivittämiseen. Kannusta kokeiluun ja jakamaan oppeja sisäisesti. - Avoin viestintä ja työntekijöiden osallistaminen
Vinkki: Ota työntekijät mukaan päätöksentekoon. Viesti avoimesti ja toista viestiä.
3) Mitkä ovat suurimmat kompastuskivet muutoskyvykkyyden luomisessa ja muutosten viemisessä liiketoimintaan?
Usein suurin kompastuskivi on muutosten inhimillinen johtaminen. Systeemisessä organisaatiossa on aina ihminen mukana, joka joko saa muutoksen tapahtumaan tai ei. Siksi pitää ymmärtää ihmisiä ja osata tukea heitä. Miten esimerkiksi saadaan ihmiset tekemään töitä keskenään siten, etteivät he aiheuta lisää pelkoa toinen toisilleen tai osaavat ainakin käsitellä vaikeitakin tilanteita yhdessä?
Muutosten onnistumista ja muutoskyvykkyyden luomista haastavat myös epärealistiset tavoitteet suhteessa resursseihin, jähmeät rakenteet ja prosessit sekä esimerkiksi huono viestintä ja johtaminen. Olisi myös tärkeää pyrkiä ennakoimaan muutosjohtamiseen liittyviä inhimillisiä riskejä, jolloin niihin voidaan tarttua ennen kuin ne kasvavat isommiksi haasteiksi.
Toisaalta on hyvä muistaa, että iso osa muutosprojekteista ei onnistu jollain mittarilla. Epäonnistumisetkin kuuluvat muutostilanteisiin, eikä niitä saa pelätä liikaa. Aina voi korjata suuntaa. Liian usein ratkaisuja ja apua haetaan vasta kun on ihan pakko.
4) Miten henkilöstön saa sitoutettua muutoksiin?
Ensinnäkin on tärkeää hahmottaa, miltä muutos milläkin osa-alueella näyttää. Näin on helpompi kuvata tavoitetilaa ja mitä myös ihmisiltä odotetaan. Sitä kautta autetaan luomaan tulevaisuutta ja kommunikoidaan etenkin sitä, miksi me emme voi jäädä tähän.
Työyhteisön psykologinen turvallisuus on avainasemassa muutostilanteissa. Tutkimukset osoittavat, että ollakseen työarjessa aidosti rohkeita ja avoimia uuden oppimiselle, yli 70 % ihmisistä tarvitsee ensin hyvän yhteyden toisiin tiimin jäseniin. Keskinäinen luottamus auttaa myös sitoutumaan yhteisiin tavoitteisiin. Tällöin on helpompi sietää epävarmuutta ja epämukavuuttakin, joita muutokset usein saavat aikaan.
Sitoutumista auttavat henkilöstön osallistaminen jo päätöksentekoon samoin kuin vuorovaikutteinen viestintä muutoksen eri vaiheissa. Tähän kuuluvat kuuntelu sekä ratkaisujen etsiminen yhdessä.
5) Mitä tehdä, jos uudistus synnyttää vastarintaa esim. tiimissä? Entä jos muutos johtaa alisuoriutumiseen?
Muutokset synnyttävät useimmiten myös huolia, pelkoja ja jopa vastarintaa. Se kuuluu muutosprosessiin. Ihmisten ei ole helppo muuttaa tapojaan tai oppia jotain ihan uutta.
Hyvällä johtamisella ihmisiä voi kuitenkin tukea myös vaikeiden tilanteiden keskellä – olla läsnä, etsiä yhdessä ratkaisuja, auttaa kehittämään osaamista ja niin edelleen.
Usein muutoksissa keskijohto on tiukimmassa paikassa ja esihenkilöt voivat tarvita apua omassa työssään onnistumiseksi. Esimerkiksi sparraus ja vertaistuki ovat hyviä keinoja keskustella haasteista sekä vahvistaa taitoja vaikkapa motivoinnin, puuttumisen, tunteiden käsittelyn tai puheeksiottamisen osalta. Siksi ylimmän johdon on hyvä huomioida muutostilanteissa myös se, miten keskijohtoa ja esihenkilöitä tuetaan. Heidän työllään on valtava vaikutus muutosviestinnän ja muutosten onnistumisen osalta.
Tietysti rajat normaalin reagoinnin ja huonon käytöksen välillä pitää tunnistaa. Työpaikalla saa ja pitää myös vaatia sekä johtaa suoritusta. Joskus voi olla hyvä todeta sekin, ettei yhteistä matkaa kannata jatkaa.
6) Miten kasvattaa omaa rohkeutta johtamiseen ja ylläpitää rohkeaa asennetta vaikeissa tilanteissa, muutoksissa ja epävarmuudessa?
Oman johtamisen ja johtajuuden kehittäminen on prosessi. Siinä pääsee pitkälle, kun suostuu aika ajoin pysähtymään ja reflektoimaan sitä, millainen on se ympäristö, jossa johtaa ja sitä, millaiset mielenmallit omaa toimintaa ohjaavat. Vastuun ja työkuorman keskellä ei aina ole helppoa ylläpitää uteliaisuutta sitä kohtaan, onko oma tulkinta asioista lähellä sitä, miten muut ne kokevat.
Kun ennustettavuus on monilla mittareilla heikko, koko johtajuuden käsitettä on syytä ajatella uudella tavalla. Hyvä johtaja herättää muiden sisäisen johtajuuden, jota uusi hajallaan tehtävä työ edellyttää entistä väkevämmin. Rohkeaa, osallistavaa ja hyvinvointia vahvistavaa johtajuutta on taito luoda poikkeustilanteissakin psykologisesti turvallista ilmapiiriä, jossa jokaista kuullaan ja jossa jokaisen osaaminen valjastetaan yhteiseen käyttöön.
Hyvän, tuloksellisen ja inspiroivan dialogin synnyttäminen ja rohkean johtajuuden taitojen kehittäminen lähtevät meistä jokaisesta itsestä. Kannattaa lukaista myös blogimme ”10 keinoa kasvattaa omia rohkeuden taitoja”.
7) Entä jos muutos tuntuu liian hitaalta? Mistä tietää, milloin on viisasta olla rohkea ja milloin taas kannattaa odottaa toisia?
Muutoksen vauhti on suhteellista. Kokemus muutoksen hitaudesta tai nopeudesta voi vaihdella roolista riippuen. On myös aika tavallista, että eri rooleissa voidaan olla muutokseen sopeutumisen ja siihen suhtautumisen tunnespektrillä aivan eri vaiheissa.
Siten onkin hyvä koittaa hahmottaa, mistä oma tunne hitaudesta syntyy. Samaan aikaan tiettyjen asioiden aikatauluttaminen ja tavoitteiden selkeä määrittäminen auttaa näkemään, onko muutos aikataulussaan vai ei.
Yleensä siinä kohtaa, kun johtajana alkaa tunnistaa turhautumista ja tuntuu, että ”onhan tästä jo puhuttu”, on syytä hengittää syvään sekä jaksaa antaa aikaa viestinnälle ja dialogille. Muutosta pitää johtaa sinnikkäästi.
On ihan inhimillistä, että emme hahmota, missä vaiheessa muut ovat tai mikä tiedosta heille on uutta, jos itse olemme työskennelleet jonkin asian parissa jo hyvän tovin. Jos nykytilannetta on vaikea hahmottaa, kannattaa avuksi ottaa työkaluja, jotka vähentävät arvailun määrää.
8) Miten datan avulla todennetaan rohkean johtamisen merkitys yrityksen liiketoiminnan näkökulmasta? Onko esim. psykologiselle turvallisuudelle jokin numeerinen arvo?
Minkä tahansa kehittämisprojektin onnistumisen avaimia ovat lähtötason ja tavoitekuvan määrittely. Kun myös rohkean johtamisen tai muutoskyvykkyyden vahvistamisen tavoitteet johdetaan alusta asti strategiasta ja niille asetetaan tietyt mittarit, voidaan vaikuttavuutta seurata. Alkuun voi olla syytä määrittää myös se, mitä rohkea johtaminen meille ylipäätään tarkoittaa ja miten se käytännössä näyttäytyy.
Organisaation rohkeus ja muutoskyvykkyys saavat voimansa psykologisesta turvallisuudesta. Tiiviinkin tiimin nykytilaa voi kuitenkin olla vaikeaa ymmärtää ilman objektiivista tietoa puhumattakaan isommasta organisaatiosta. Usein esimerkiksi keskusteluissa voimakkaammat persoonat helposti vievät tilaa hiljaisemmilta ja tilannekuva vääristyy.
Datan avulla suuntaat huomion ja investoit oikeisiin asioihin sekä voit seurata vaikuttavuutta konkreettisesti. Esimerkiksi Sitomon Safety Steps™ -palvelu auttaa analysoimaan psykologisen turvallisuuden nykytilan ja kehittämistarpeet. Hyödynnämme sitä asiakasprojekteissamme, minkä lisäksi se sopii omaan käyttöön valmentajille, HR-ammattilaisille ja esihenkilöille.
9) Miten saada yrityksen ylin johto ymmärtämään rohkean ja inhimillisen johtamisen tärkeys ja tekemään sen mukaisia valintoja?
Ylimmän johdon sitoutuminen ja esimerkki ovat johtamisen ja organisaatiokulttuurin kehittämisessä elintärkeitä. Siksi valintojen pitäisi olla osa strategiaa, jotta niitä myös edistetään systemaattisesti. Ylimmälle johdolle näiden avaaminen strategisilla mittareilla ja numeerinen data vaikutuksista voivat auttaa päätöksenteossa.
Yhä useammassa yrityksessä inhimillisen ja rohkean johtamisen tärkeys onneksi tunnistetaan hyvin. Toisaalta kiireen ja muutospaineiden keskellä tämä ymmärrys voi joskus olla haastavaa viedä organisaation arkeen. Siksi rohkeita ja sinnikkäitä inhimillisen johtamisen puolestapuhujia todella tarvitaan tekemään muutosta todeksi.
+1) Sinun kysymyksesi: Mitä listalta jäi puuttumaan? Lähetä kysymyksesi suoraan Sitomon tiimille – me vastaamme pian!
Me haluamme auttaa suomalaisia työyhteisöjä menestymään muutoksessa ja lisätä yhteistä keskustelua. Jos mieltäsi askarruttaa vielä jokin muutoksen ja muutoskyvykkyyden rohkeaan johtamiseen liittyvä asia, voit lähettää Sitomon tiimille kysymyksesi marraskuussa ja me vastaamme siihen parin arkipäivän sisällä sähköpostitse. Kaikki kysymykset käsitellään luottamuksellisesti. Käännetään yhdessä muutosvoimat mahdollisuuksiksi!
"*" näyttää pakolliset kentät
