Inkkariviisauden mukaan pystyäkseen ymmärtämään toista, ihmisen pitää kävellä hänen mokkasiineissään. Empatia on kykyä asettua toisen asemaan, kokea ja ymmärtää toisen tunteita lähtemättä niihin mukaan. Myötätunto taas on aktiivista halua ja toimintaa toisen hyväksi. 
Kansainväliset tutkimukset kertovatkin, että 92 % johtajista kokee myötätunnon olevan tehokkaan johtajuuden kannalta erittäin tärkeää, mutta jopa 80 % heistä sanoo ettei vain tiedä, miten myötätuntoa voi kehittää. 
 
Mitä tarkoitamme kun puhumme myötätunnosta?
 
Jotta voimme kehittää myötätuntoa, meidän pitää ymmärtää, mitä se tarkoittaa. Myötätunto on kykyä ymmärtää muiden näkökulmia ja taito käyttää ymmärrystä kannustavien tekojen katalysaattorina. Yksinkertaisimmillaan tämä tarkoittaa sitä, että sinulla on johtajana myönteisiä aikeita muita kohtaan. Aikeisiin taas vaikuttaa oma ihmiskäsitys, joka alintajuntaisesti ohjaa ajatteluasi ja suhtautumistasi muihin ihmisiin. 
 
Myötätunto on kuitenkin eri asia kuin empatia:  LinkedIn yhtiön toimitusjohtaja Jeff Weinerin mukaan empatia on sitä, että otat kantaaksesi toisen kärsimykset, mikä koituu haitaksi lopulta kaikille. Myötätunto puolestaan antaa voimaa vaikeisiinkin tekoihin.  
 
Kuvittele vaikka, että näet työkaverisi toimistolla ja tämä vaikuttaa stressaantuneelta. Näet, että paineet on valtavat, kollegasi on tuskissaan ja hän pelkää ettei selviä. Jos reagoit empaattisesti ilman rajojen asettamista, vaarana on että heittäydyt kollegasi tunteeseen mukaan ja saatat jopa tuntea sääliä häntä kohtaan. Tällöin tunnet ehkä, kuinka stressi ja paineet valtaavat sinutkin. Myötätuntoinen reaktio puolestaan tarkoittaa sitä, että asetut hetkeksi kollegasi tilanteeseen ja kestät kollegasi tuskasta syntyvät epämiellyttävät tunteet, ilman että pyristelet niistä eroon fixaamalla tilannetta mahdollisimman nopeasti. Myötätunto on sitä, että et lähde vellomaan kollegasi kokemuksista, vaan kuuntelet, kestät vaikeita tunteita yhdessä kollegasi kanssa ja vasta kun aika on sopiva, olet tukena etsimässä ratkaisua, joka auttaa kolleegaasi pääsemään tilanteessa eteenpäin. Myötätuntoon kuului siis olennaisesti pyrkimys aktiiviseen toimintaan. 
 
Paitsi toiminnan tasolla, empatia ja myötätunto eroavat toisistaan myös neurologisesti. Myötätunto edustaa yhteistä hyvää, kun taas liiallinen empatia kaventaa näkökentän yksittäiseen yksilöihin tai asioihin, mikä on johtajalle luonnollisesti aina suuri riski. 
Myötätunto antaa mahdollisuuden olla rationaalinen, se auttaa näkemään kokonaiskuvan ja tekemään parempia päätöksiä ihmisten hyväksi.
Myötätunto ei ole pehmeyttä 
 
Usein myötätunto tulkitaan pehmeydeksi, mutta se on aivan väärä tulkinta. Myötätunto ei suinkaan tarkoita myöntymistä toisen tahtoon. Päinvastoin, se vaatii rohkeutta ja voimaa käydä vaikeita keskusteluja tai tehdä kipeitä päätöksiä. Johtajan näkökulmasta se voi tarkoittaa esimerkiksi tarkoituksenmukaisen palautteen antamista työntekijälle. Myötätunto näyttäytyy isossa roolissa, kun tehtävänä on vaikeita päätöksiä, jotka ovat organisaatiolle hyväksi, mutta jotka voivat samalla vaikuttaa sen yksilöihin kielteisesti.   
Myötätunto näyttäytyy isossa roolissa, kun tehtävänä on vaikeita päätöksiä, jotka ovat organisaatiolle hyväksi, mutta jotka voivat samalla vaikuttaa sen yksilöihin kielteisesti.  
 
Myötätunto on aikomus, joka ei välttämättä muuta tekoja vaan tekojen toteuttamistapaa. Jokainen meistä tietää omasta kokemuksesta, että on aivan eri asia antaa palautetta myötätuntoisesti kuin turhautuneesti. 
 
Juuri tässä piilee monta kertaa hyvänä koetun johtajuuden salaisuus: on paljon helpompaa vältellä ikäviä tilanteita, joiden tietää aiheuttavan epämiellyttäviä tunteita, kun mennä niitä päin. Ja kuitenkin, välttely ja väistely, saavat aikaan moninkertaisesti enemmän vahinkoa. Ne  etäännyttävät ihmisiä toisistaan, synnyttävät kinaa ihmisten välille ja heikentävät ihmisten merkityksellisyyden ja arvostuksen kokemusta. Kuinka moni meistä ei olisi joskus ajatellut että kiperässä tilanteessa pahinta, mitä tietää on hiljaisuus.   
 
Myötätuntoa toisille, mutta myös itselle 
 
Paitsi toisia kohtaan, myötätuntoa tarvitaan myös suhteessa itsensä kanssa. Usein tämä onkin juuri se kaikista haastavin rasti. Johtajuuteen kuuluu aina iso vastuu organisaatiosta ja sen ihmisistä, mikä tarkoittaa sitäkin, että vastaan tulee myös haastavia, kiusallisia ja epämiellyttäviä tunteita. Se, miten näihin tunteisiin reagoi ja miten niiden kanssa pärjää itse, määrittää lopulta pitkälti sen, kuinka hyväksi johtajaksi henkilöstö sinut kokee. 
 
Myötätuntoinen johtaja tunnistaa omat tunteensa ja tietää miten ne vaikuttavat omaan tekemiseen. Sitä mukaa kun itsetuntemus kasvaa, on huomattavasti helpompi tunnustaa ja tunnistaa omat tarpeet ja myös viestiä niistä. Tällöin meidän primitiiviset reaktiot kuten tiuskiminen, räjähtely, murahtelu ja töksäyttely, jotka kaikki lamaannuttavat työyhteisön ilmapiiriä, eivät enää niin helposti ota valtaa edes stressaavassa ja kuormittavassa tilanteessa. 
 
Turhaan ei siis sanota, että lopulta johtamisen kehittäminen lähtee itsestä. Vasta kun ymmärtää ja on tehnyt sinunkaupat itsensä kanssa ja on oppinut ymmärtämään omia ajureita ja toimintatapoja, pystyy suhtautumaan myös muihin myötätuntoisesti ja kannustavasti. Vanha sanonta, “Viisaus ilman myötätuntoa on armottomuutta, myötätunto ilman viisautta on hulluutta” kertoo mielestäni tämän asian paremmin kuin hyvin. 
 
Jos kuulut niihin 80 % johtajista, jotka tiedostavat myötätunnon merkityksen hyvässä johtajuudessa ja haluaisivat oppia kehittämään sitä itsessään, meillä on sinulle hyviä uutisia. Tutustu Brave New LeaderTM valmennukseen ja hyppää meidän kanssamme rohkeuden areenoille. 
 
Riikka Seppälä I riikka.seppala@sitomo.fi I puh. 0503712000 
 
SITOMO “Designing strong & resilient organizations” 
 
 
 
 
 
Designing strong & resilient organisations

Designing strong & resilient organisations

Rakennetaan yhdessä hyvää johtajuutta! Pysy kuulolla ja tilaa uusimmat muutosvinkit suoraan s-postiisi!

Onnistui!