Mirva, Taina, Mikko, Petri ja Tapio istuvat neukkarissa. Käynnissä on johtoryhmän kokous. Pitäisi miettiä organisaatiomuutosta, tällä hetkellä laskutusaste on liian matala suurella osalla tiimejä. Ilmassa lentelee erilaisia ideoita syistä ja mahdollisista ratkaisuista. Petri ehdottaa ratkaisuksi moniosaaja tiimejä, joissa tiimi pysyisi kasassa laskutusasteesta huolimatta ja ehdottaa tärkeimmäksi mittariksi asiakaskokemusta. Petri on vakuuttunut, että tulokset seuraavat tällaista mallia. Taina nostaa esiin, että pitäisi miettiä sitä miten yksilöille voitaisiin saada henkilökohtaiset bonukset käyttöön laskutusaste tavoitteen täyttyessä. Mirva puolestaan ehdottaa henkilökohtaista ja / tai tiimivalmennusta niille tiimeille, joilla on haasteita laskutusasteen kanssa. Mikko puolestaan ei pidä laskutusastetta lainkaan järkevänä tapana johtaa, seurata sitä voi kylläkin, mutta ei käyttää johtamisessa mittaamisen välineenä. Mikko ei kuitenkaan tarjoa vaihtoehtoa.

Tapio puheenjohtajana alkaa turhautua lähes vastakkaisten ideoiden luonteesta ja määrästä, eikä oikein ymmärrä miten tilannetta pitäisi lähteä purkamaan; tavoitteista, kannattavuudesta, visioista, kulttuurista, asiakaskokemuksesta, ihmisten työkokemuksesta, näiden kombosta vai mistä ihmeestä käsin. Lopulta päätetään jatkaa kuten tähänkin saakka ja mietitään keskijohdolle koulutusta laskutusasteen paremmasta johtamisesta ja ihmisten motivoinnista.

Mitä ihmettä tarinassa tapahtui? Millaisia juurisyitä löydät tapahtumille? Voiko erilainen ihmiskäsitys olla yksi, kun mennään riittävän syvälle?

Mikä ihme ihmiskäsitys on?

Wikipedian määritelmä ihmiskäsityksestä eli ihmiskuvasta on yksilön tai yhteisön käsitys siitä, mikä on ihminen – mikä on ihmisen olemus, alkuperä ja päämäärä, mikä asema ihmisellä on suhteessa toisiin ja ympäristöön.

Kysymys ihmisen olemuksesta on yksi filosofian historian vanhimmista ja vaativimmista kysymyksistä. Vaikka siihen on mahdotonta löytää tyhjentävää vastausta, on se keskeinen kysymys kaikessa sellaisessa työssä, missä tarkoitus on vaikuttaa toiseen ihmiseen, kuten johtajan työssä. ( http://disco.teak.fi/anttila/1-1-ihmiskasitys-ja-ihmiskuva/ )

Ihmiskuva vaikuttaa enemmän, kuin luuletkaan

Johtajan ihmiskuva on kriittinen työn kannalta ja sen vaikutukset ovat työyhteisölle suuret. Ihmiskuva vaikuttaa siihen miten ihmisiä tulkitaan, ymmärretään ja arvotetaan. Se vaikuttaa miten vallan tai kontrollin tarve ymmärretään ja miten oletetaan ihmisen kasvavan, kehittyvän ja muuttuvan. Yksinkertaistetusti, jos johtaja pitää suurinta osaa ihmisistä fiksuina tai tyhminä on sillä suuret vaikutukset yhtiön toimintaan. Jos ihminen nähdään keppi-porkkana motivoinnin kohteena on johtajien päätökset hyvin erilaiset, jos taas ihminen nähdään vapaana ja itsemotivoituvana olentona.

Yksinkertaistetusti, jos johtaja pitää suurinta osaa ihmisistä fiksuina tai tyhminä on sillä suuret vaikutukset yhtiön toimintaan. Jos ihminen nähdään keppi-porkkana motivoinnin kohteena on johtajien päätökset hyvin erilaiset, jos taas ihminen nähdään vapaana ja itsemotivoituvana olentona.

Laajemmalti ihmiskäsitys kuten ihminen luonnollisena olentona, osana luontoa, jossa kaikelle voidaan löytää syy-seuraussuhteet vaikuttaa tapaan johtaa. Tässä ihmiskäsityksessä ajatellaan, että palkkiot ja sanktiot johdattelevat ihmisen käyttäytymistä ja, että asteittainen eteneminen on luontainen tapa kaikille. Kun taas ihmiskäsitys ihmisestä kulttuurisena olentona painottaa ihmistä jatkuvasti muuttuvana olentona, joka mukautuu ympäröivään maailmaan kielen, vuorovaikutuksen ja kokemusten kautta. Tässä käsityksessä hahmotetaan ihmistä myös valtasuhteiden tiedostamisen, roolien ja identiteetin kautta.

Ihmiskäsityksiä on paljon erilaisia ja jokaisella ihmisellä ne muodostuvat oman tieto- ja kokemusperäisyyden kautta monimutkaisiksi kokonaisuuksiksi. Mutta näiden kahden hyvin erilaisen ihmiskuvan vertailun kautta voidaan ymmärtää miten paljon ihmiskuva vaikuttaa yrityksessä tehtäviin päätöksiin, toimintamallien ja arvopohjan kehittymiseen. Todennäköistä on, että johtaja hyötyy holistisesta ihmiskäsityksestä. Tällöin voidaan ennakoida enemmän, kuin ei perusteta päätöksiä kapean ajattelun ja olettelun varaan.

Keskustelkaa ihmiskäsityksistänne johtajat!

Johtoryhmän jäsenten on hyvä keskustella ihmiskuvistaan ja -käsityksistään. Nämä ovat usein juurisyitä, kun etsitään todellisia vaikuttimia sille miksi jotkut tehdyt päätökset tuntuvat ristiriitaisilta eikä johtaja koe voivansa sitoutua niihin. Ihmiskuva vaikuttaa siihen miten ihmisen ajatellaan motivoituvan, liittyvän toisiin ja sitoutuvan työhönsä. Alun tarinassa Taina ja Petri jakaa erilaiset käsitykset ihmisistä, jolloin laskutusasteen parantamiseksi ehdotetaan hyvin erityyppisiä ratkaisuja. Ja tämäkään ajattelu ei heillä välttämättä pohjaudu muuhun kuin aiempaan kokemukseen (jonkun toisen siirtämään käsitykseen ihmisten johtamisesta).

Keskustelu ihmiskäsityksistä lisää myös keskinäistä ymmärrystä ja luottamusta. Lisäksi voidaan yhdessä ymmärtää laadullisemmin toisten vaikuttimia ja ajattelun vahvuuksia. Avoimuus asiassa mahdollistaa myös uusien ajatusten omaksumisen, kun mielipiteille voidaan löytää erilaisia perusteluja.

Unelmatilassa yritys voisi muodostaa kokoelman omasta ihmiskäsityksestään, johon päätöksiä voitaisiin peilata. Avoimuus aiheesta koko organisaatiossa voi toimia jopa vetovoimaisena tekijänä. Miten teillä ihminen nähdään?

Nina Rinne, Sitomo Oy

p. 0400 784 227 / nina.rinne@sitomo.fi

“Autamme muotoilemaan menestyviä organisaatioita.”

Katso myös

Designing strong & resilient organisations

Designing strong & resilient organisations

Rakennetaan yhdessä hyvää johtajuutta! Pysy kuulolla ja tilaa uusimmat muutosvinkit suoraan s-postiisi!

Onnistui!