Konfliktit työyhteisössä – mitä esihenkilön täytyy huomata?

Kirjoittaja: Sanna Miettinen

Työyhteisöjen tilanteet vaihtelevat ja vaikuttavia taustatekijöitä on paljon. Työyhteisöt voivat olla herkkiä muutoksille – iImapiirin ja turvan kokemus heilahtaa jo yhdenkin henkilön vaihdoksella joko parempaan tai huonompaan suuntaan. Nämä eivät ole siis pysyviä tekijöitä, joihin voisi tyytyä kerran ne yhteisön saavutettua.  

Missä vaiheessa on aihetta huoleen?  

Voimme hahmottaa työyhteisön tilannetta eräänlaisen varomerkkijanan avulla. Pääsääntöisesti työyhteisöt liikkuvat janalla tilanteissa, joissa kaikki on joko hyvin tai työyhteisössä on havaittavissa jonkinasteista kuormitusta.   

Työyhteisö, jossa uskalletaan puhua, käydä vaikeita keskusteluita ja pyytää apua toisilta on psykologisesti turvallinen. Työyhteisön toimintaa kuvaavat korkeat tavoitteet ja uskallus mennä epämukavuusalueelle. Luottamus ympärillä olevaan työyhteisöön ja johtoon on vahva. Esihenkilö havaitsee työyhteisössä tekemisen meininkiä, jolloin hänen roolinsa on seurata, ylläpitää sekä kehittää työyhteisöä edelleen. Tässä tilanteessa on helppoa oppia uutta sekä muuttaa omia ajatus- ja toimintamalleja. 

Työyhteisön kiire ja kuormitus vaikuttavat ihmisten välisiin kohtaamisiin heikentävästi. Riskinä onkin, että ihmisten henkinen läsnäolo vähenee ja arjen keskellä ilmenee sekaannuksia sekä ärsyyntymistä. Työyhteisössä saattaa olla epätietoisuutta tavoitteista sekä siitä, kuka tekee mitäkin. Palloja saattaa välillä pudota. Työyhteisö kuitenkin selviää tilanteista yhdessä, vaikka tekeminen välillä sakkaa. Esihenkilön näkökulmasta ilmassa on niin sanottuja varomerkkejä – näissä on hyvä olla hereillä eli tunnistaa varomerkit ja tarttua niihin ajoissa. Usein avuksi riittää yhteinen keskustelu sekä tavoitteiden ja roolien kirkastus. Hyvänä lisänä voi toimia työyhteisön coaching tai työnohjaus. 

Jos työyhteisön varomerkkejä ei ole tunnistettu tai niihin ei ole tartuttu, saattaa työyhteisössä syntyä selkeää oireilua. Tämä näkyy hiljaisuutena palavereissa tai kokouksissa. Palaverin jälkeen käydään kuitenkin keskusteluita käytävillä ja kuppikuntia alkaa muodostua. Ilmapiiri on kyräilevä ja epäluottamus ympärillä oleviin ihmisiin kasvaa. Ihmiset alkavat väsyä – jopa uupua – joka pahentaa työyhteisön huonoa kierrettä: vuorovaikutus muuttuu töksäytteleväksi ja tapahtuu äkillisiä tunteenpurkauksia. Työyhteisössä henkilöiden vaihtuvuus lisääntyy, kun erityisesti uudet ihmiset eivät sitoudu. Tässä tilanteessa tarvitaan jo ulkopuolista apua tilanteen selvittelyssä ja kurssin muuttamisessa. 

Pahimmillaan tilanne työyhteisössä saattaa ajautua kaaokseen, jota leimaa pelko. Ilmapiiri on negatiivinen ja ahdistunut. Ihmisten käytös vaihtelee lamaantuneisuudesta selkeään aggressioon ja työyhteisössä on vahva epäluottamus toisiin, joka kohdistuu erityisesti johtoon tai esihenkilöön. Henkilöstön osalta on käynnissä pyöröovi-ilmiö eli ihmiset ovat töissä vain vähän aikaa ja vaihtavat sitten työpaikkaa. Tässä kohtaa tarvitaan vahvaa ja pitkäkestoista ulkopuolista apua. Tilanne tarkoittaa todennäköisesti aktiivisia henkilövaihdoksia, esihenkilö ja/tai johto mukaan lukien sekä tiimin rakentaminen on aloitettava alusta. 

Mitä esihenkilö voi tehdä? 

Tekstissä tulikin erilaisia keinoja, joita esihenkilö voi käyttää. Tärkeintä kaikissa tilanteissa on esihenkilön rohkeus mennä asioita kohti. Jos kuitenkin tunnistaa, ettei tämä ole helppoa, niin toiseksi tärkein asia on, ettei pelkää pyytää apua. Silloin kun tilanne työyhteisössä on hyvä, on tämä paras hetki itsensä kehittämiseen jo etukäteen. Me Sitomossa tarjoamme mielellämme apua tällä varomerkkijanalla sen kaikissa vaiheissa rohkeuden taitojen kehittämisestä lähtien työyhteisöjen rajuun oireiluun. Ole rohkeasti yhteydessä ja sparraan tilannettanne mieluusti 30 minuuttia maksutta!

__

Sanna Miettinen, COO & Well-being Designer
+358 40 0412 021, sanna@sitomo.fi

Jaa kirjoitus:

Designing strong & resilient organisations

Rakennetaan yhdessä hyvää johtajuutta! Pysy kuulolla ja tilaa uusimmat muutosvinkit suoraan s-postiisi!

Onnistui!