Psykologinen turvallisuus on noussut viime vuosina yhdeksi puhutuimmaksi työelämää ja organisaatioiden menestystä selittäväksi ilmiöksi. Mekin Sitomolla olemme puhuneet aiheesta jo vuosia ja kehittäneet palveluita vastaamaan tarpeeseen luoda laadukasta, oppimiskykyistä ja resilienttiä työyhteisöä. Silti ilmassa on merkkejä siitä, että organisaatioissa etsitään muita ratkaisuja tuottavuuden ja tuloksellisuuden saavuttamiseksi kuin psykologisen turvallisuuden vahvistaminen. Onko aika unohtaa koko ilmiö?
Työelämän kehitys menee sykleissä. Selkeyttä, yksinkertaisuutta ja kaavoja etsivät aivomme rakastavat ismejä, joiden uskomme ratkaisevan kohtaamamme haasteet. Ismit nousevat vastaamaan tarpeeseen ja otamme niiden tuoman avun vastaan, jos koemme, että viitekehys tai malli resonoi arkikokemuksemme kanssa. Tässä ei sinänsä ole mitään haitallista, kunhan hyödynnämme viitekehykset eräänlaisina karttoina kompleksisten kokonaisuuksien jäsentämiseen, ei maagisina taikasauvoina, jotka poistavat kaikki hankaluudet ja johtavat automaattisesti sekä nopeasti menestykseen.
Miksi psykologinen turvallisuus ei ole ratkaissut kaikkia työelämän haasteita – ja miksi osa työyhteisöistä tuntuu haluavan unohtaa koko käsitteen?
Syitä on varmasti monia, mutta tässä muutama tunnistamamme asia:
1. Psykologisen turvallisuuden käsitteen väärinymmärrys
Monissa organisaatioissa psykologinen turvallisuus on ymmärretty väärin: siitä on tullut synonyymi mukavuudelle, helppoudelle ja konfliktien välttelylle. Tällöin unohtuu, että psykologinen turvallisuus ei tarkoita sitä, että kaikki saavat tehdä mitä haluavat, vaan että vaikeistakin asioista voidaan keskustella rakentavasti ja tavoitteellisesti. Jos turvallisuus ymmärretään pelkäksi ”hyvän mielen tilaksi”, se alkaa helposti näyttäytyä työelämän turhana muotisana, joka ei auta ratkaisemaan arjen haasteita.
2. Syvyyden puute ja todellisten muutosten vaikeus
Psykologisen turvallisuuden rakentaminen vaatii aitoa halua oppia, kasvaa ja kohdata myös epämukavuus. Pelkkä turvallisuuden tavoittelu ilman oppimista ja tavoitteellisuutta johtaa helposti pysähtyneisyyteen ja kehityksen jähmettymiseen. Kun työyhteisössä tyydytään vain ”olemaan kilttejä”, jäävät aidot ristiriidat, kehityskohteet ja innovaatiot käsittelemättä. Tällöin psykologinen turvallisuus ei vastaa niihin työelämän haasteisiin, joissa tarvitaan rohkeutta, uudistumista ja nopeaa reagointia.
3. Epävarmuuden läsnäolo
Työelämän epävarmuus, jatkuvat muutokset ja paineet vaativat nopeaa päätöksentekoa ja selkeitä rakenteita. Pelkkä turvallisuuden korostaminen ei riitä, jos tavoitteet ja työn suunta jäävät epäselviksi. Yhtä lailla on syytä ottaa epävarmuuden tuottama huoli vakavasti ja löytää yhdessä keinoja tuottaa vakautta ja vahvistaa uskoa tekemiseen, vaikka maailma ympärillä vaikuttaisi kaaottiselta.
4. Psykologinen turvallisuus ei ole itseisarvo, vaan väline
Psykologinen turvallisuus ei ole itsessään tavoite. Sen tehtävä on mahdollistaa oppiminen, innovointi ja laadukas työ. Jos turvallisuudesta tulee päämäärä, unohtuu työn ydin eli se, mitä varten kaikkea teemme. Parhaissa tiimeissä yhdistyvät korkea vaatimustaso ja vahva psykologinen turvallisuus – ei kumpikaan yksinään.
Psykologisen turvallisuuden ydinsanoma: riskinottoa, ei rajattomuutta
Psykologinen turvallisuus ei tarkoita sitä, että työpaikalla voi käyttäytyä miten tahansa vedoten siihen, että turvallisessa tilassa jokaisella on lupa olla sellainen kuin on. Tämä pahimmillaan johtaa siihen, että ihmiset oikeuttavat huonoa käytöstä vetoamalla ”mä nyt olen vain tällainen” tai ”meillä on tää psykologinen turvallisuus, niin…”.
Psykologisessa turvallisuudessa on kyse kuitenkin jostain ihan muusta. Kyse on siitä, että työyhteisössä on turvallista ottaa omaan asemaan liittyviä riskejä – tuoda esiin ideoita, kysymyksiä, huolia ja virheitä ilman pelkoa sosiaalisista tai ammatillisista seuraamuksista. Mennä yhdessä kohti älyllistä hankausta ja sietää se kitka, joka siihen kuuluu.
Tämä ei kuitenkaan itsessään suojaa asiattomalta käytökseltä tai työn laiminlyönniltä. Ja joskus eniten turvallisuutta lisäävä teko voi olla sanoittaa ääneen käytös, joka luo turvattomuutta, hiljentää ihmisiä ja nostaa omaa egoa painamalla muita alas.
Johtamisen trendit 2025
Vuoden 2025 johtamistrendit korostavat psykologisen turvallisuuden merkitystä entistä enemmän. Empaattinen ja ihmiskeskeinen johtaminen, jossa kuuntelu, palautteenanto ja tunneäly ovat keskiössä, luovat pohjan psykologisesti turvalliselle ilmapiirille. Googlen Project Aristotlen löydökset tukevat tätä: psykologinen turvallisuus on korkean suorituskyvyn tiimien avaintekijä. Tehtiinpä työtä läsnä, etänä tai hybridisti, turvallisuuden rakentaminen vaatii nyt tietoisia tekoja, säännöllistä yhteydenpitoa ja avointa keskustelukulttuuria. Edelleenkin tärkeitä ovat kysymykset: Miksi teemme (missio ja merkitys)? Miten teemme (käytänteet ja pelisäännöt)? Mitä teemme (tavoitteet ja arvontuotto)?
Psykologisen turvallisuuden kehittämistä ei kannata vielä haudata menneenä isminä. Mental Health First Aid Englandin ja Henley Business Schoolin tutkimusnäyttö antaa viitteitä huolestuttavasta kehityksestä: psykologisen turvallisuuden kokemus työpaikoilla on laskenut 25 prosenttiyksikön verran viimeisen viiden vuoden aikana. Yhä harvempi kokee voivansa ”tuoda koko itsensä” työpaikalle. Erityisen vaikeaa tämä on ihmisille, jotka ovat lähtökohtaisesti haavoittuvammassa asemassa. Tutkimus myös osoittaa, että johtajat usein yliarvioivat henkilöstönsä kokemaa turvallisuutta, jolloin on syytä pohtia, mikä todellinen tilanne on. Säännölliset kyselyt ja palautekanavat voivat auttaa johtoa ymmärtämään, miltä turvallisuus tuntuu arjessa. Kun tulokset ja kehityskohteet jaetaan avoimesti, vahvistuu luottamus ja työntekijöiden kokemus osallisuudesta.
Mitä työyhteisöjen tulisi nyt ymmärtää?
- Psykologinen turvallisuus ei ole ”kiva lisä”, vaan kilpailuetu ja tuottavuuden perusta.
- Turvallisuus mahdollistaa avoimen keskustelun, rakentavan erimielisyyden ja innovoinnin – mutta ei oikeuta asiattomaan käytökseen.
- Jokaisen johtajan ja tiimin jäsenen vastuulla on rakentaa ja ylläpitää turvallista ilmapiiriä – erityisesti hybridityössä ja muutoksissa.
- Mittaa, seuraa ja keskustele: turvallisuuden tunne ei synny oletuksista, vaan arjen teoista ja palautteesta.
- Inklusiivisuus ja luottamus ovat psykologisen turvallisuuden ytimessä – erityisesti heille, jotka muuten jäävät helposti ulkopuolelle.
- Psykologinen turvallisuus ei ole pysyvä tila, vaan jatkuvaa yhteistä työtä. Kun työyhteisö ymmärtää tämän, se rakentaa pohjan oppimiselle, uudistumiselle ja kestävälle menestykselle.
Outi Stüber, Head of quality & learning
+358 40 159 0111, outi@sitomo.fi
