Meidät on opetettu ajattelemaan, että hyvä johtaminen on ratkaisu kaikkeen. Riittää, kun johtaja osaa asettaa selkeitä tavoitteita, antaa vastuuta, kuunnella, rakentaa luottamusta ja suhtautuu ihmisiin ihmisinä, niin kaikki alkaa toimia paremmin. Tiimi syttyy. Tulokset seuraavat. Muutos etenee. Mutta entä jos joskus käykin toisin?
Olen viime aikoina pysähtynyt yllättävän ilmiön äärelle. Johtajat, jotka tekevät ”kaiken oikein” – rakentavat psykologista turvallisuutta, osallistavat, antavat tilaa – saavatkin vastaansa hiljaisen torjunnan. Ei suoranaista vastarintaa, mutta väistelyä, epäluuloa ja passiivisuutta.
Ja yllättävää kyllä, tämä johtuu siitä, että johtaminen on liian hyvää, liian aikaista tai liian erilaisessa kontekstissa.
Me suojelemme sitä, mikä on meille tuttua
Muutosvastarinnasta puhutaan paljon, mutta usein se esitetään työntekijöiden reaktiona ja kyvyttömyytenä käsitellä muutosta. Ajattelemme, että yksilöt eivät halua muuttua tai pelkäävät muutosta ja siten kaikki on kiinni vain siitä, miten hyvin yksilöitä motivoidaan ja asennetta muokataan. Vaarana kuitenkin on, että tällainen ajattelu voi kääntyä painostavaksi: kaikkien on väkisin pysyttävä mukana muutoksessa tai muuten ihmiset, omasta syystään, tippuvat kelkasta.
Todellisuudessa muutosvastarinta on paljon monimutkaisempi ilmiö, jonka juurisyynä voi joskus olla jopa lojaliteetti tuttua ja mennyttä kohtaan.
Silloin vastarinta ei kohdistu uuteen johtamiseen sinänsä, vaan siihen, mitä sen mukana häviää. Totutut roolit. Ennustettavuus. Kontrolli. Se selkeys, joka syntyi vanhasta järjestyksestä, vaikka se ei olisi ollutkaan paras mahdollinen. Uuden edessä tapahtuu aina myös vanhasta luopumista, eikä aina ole väliä, oliko vanha alun perinkään kovin hyvä.
Kun hyvä johtaja antaa vastuuta ja vapautta, hän ottaa samalla pois jotain: tuttuuden tuoman suojan. Ja se voi tuntua uhkaavalta. Yhtäkkiä oma asema ja rooli voikin tuntua hyvin erilaiselta, ikään kuin jalkoihin olisi aseteltu uutuuttaan hohtavat saappaat. Saappaat, jotka kyllä ovat oikean kokoiset, mutta joilla kävely tuntuu alkuun kummalliselta.
Hyvä johtaja ei aina saa kiitosta
Me emme puhu useinkaan siitä, että joskus hyvä johtajuus aiheuttaa hämmennystä ja epäluuloa. Välillä jopa suoranaista torjuntaa. Etenkin, jos organisaatio ei ole tottunut siihen.
Kulttuurit, joissa arvostetaan nopeaa päätöksentekoa, auktoriteettia ja tehokkuutta, eivät aina tiedä, mitä tehdä johtajan kanssa, joka kysyy: ”Mitä sinä ajattelet?” tai sanoo: ”Päätetään tämä yhdessä.”
Vastaus näihin voi olla hiljaisuus tai vetäytyminen. Ihmisillä voi olla myös odotus, että pomo kuitenkin tekee lopulta päätöksen.
Jotta tästä päästään eteenpäin, on syytä muistaa, että luottamuksen syntyminen vie aikaa ja vaatii kaikilta kärsivällisyyttä. Kulttuurinmuutos ei tapahdu rysäyksellä. Rohkeus ujuttautuu rakenteisiin pikkuhiljaa, kun yhä useampi uskaltautuu opettelemaan uudenlaista tekemisen tapaa, luottamaan ja luomaan kulttuuria, jossa ihmisten potentiaali ja muutokset mahdollisuudet osataan hyödyntää.
Johtajuus avaa katseen rakenteisiin
Hyvän johtajuuden paradoksi on siinä, että se paljastaa, mitä organisaatiossa oikeasti arvostetaan ja milloin kulttuurin sanat ja käytäntö eivät vielä kohtaa. Vastarinta voi olla merkki siitä, että ollaan oikealla tiellä, mutta tie on vielä vieras.
Ehkä meidän ei aina tarvitse kysyä: ”Miksi ihmiset vastustavat?”
Ehkä parempi kysymys on: ”Mistä tämä vastarinta meille kertoo?”
Siksikin on tärkeää huomioida yhteisön voima. Yksi johtaja voi avata keskustelun ja raivata tilaa uudenlaiselle ajattelulle, mutta yhteisön tasolla muutos viedään rakenteisiin.
Tällöin psykologisen turvallisuuden rooli korostuu entisestään. Uskalletaanko meillä empiä ja tunnustaa epävarmuutta uuden edessä sekä vielä oleellisemmin: uskalletaanko meillä epäonnistua, oppia ja sitä kautta viedä koko organisaatiota uudelle tasolle.
Muutos rakentuu myös tunteiden tasolla.
Johtaminen on rohkeutta näyttää suuntaa, vaikka reaktio ei olisikaan heti innostunut. On osattava tulkita hiljaisia signaaleja, rakentaa siltoja ja kysyä uudelleen. Hyvä johtaja ei toteuta pelkkiä agendoja ja ei johda pelkkiä ”must win battleja” – hän johtaa myös psykologisia siirtymiä tutusta uuteen ja vielä tuntemattomaan.
Ja ehkä juuri siksi hyvä johtajuus ei aina tunnu hyvältä heti.
Vaan vasta sitten, kun siitä tulee uusi normaali.
Nina Rinne, CEO, Founder
+358 400 784227
nina@sitomo.fi
Varaa maksuton 30 min muutosjohtamisen sparraus
Toimintaympäristö muuttuu nopeammin kuin koskaan. Tulevaisuus rakennetaan nyt ja siihen tarvitaan kasvun asennetta ja muutoskyvykkyyttä. Siksi Sitomo on erikoistunut rohkeiden organisaatioiden kehittämiseen. Jätä meille yhteystietosi, niin sovitaan maksuton 30 minuutin sparrailuaika yhdessä.
