Perinteisesti kasvatus ja myöhemmin akateemiset opinnot ovat ohjanneet meitä ottamaan sopivaa etäisyyttä johtajina. Meidän on  annettu ymmärtää, että ”saavuttamattomisssa” oleminen on merkki arvovallasta. Tähän meidät on vuosikymmeniä opetettu. Mutta nyt uudessa tilanteessa, kun perinteinen johtajuus on murtumassa, monet meistä miettivät: miten muka voisin osoittaa haavoittuvuutta ja tietämättömyyttä olematta ihan vitsi johtajana?   

Nuorelta sukupolvelta & nykyisiltä alle kolmekymppisiltä on aina kysytty, miltä heistä tuntuu. Heitä on kuunneltu, heidät on huomioitu ja otettu mukaan päätöksen tekoon. Nuoret ovat saaneet näkyä & kuulua, toisin kuin isovanhempansa, joiden elämää sotien jälkeisessä Suomessa varjosti vuosikymmenien ajan niukkuus ja puute. Mutta nyt nuorilla on varaa ja halua valita, myös työelämässä. Mitä tämä tarkoittaa johtamiselle? Ehkä enemmän, kuin osaamme heti kuvitellakaan.

Tiedetään, että n. 50 % työssäkäyvistä suomalaisista on nuorta sukupolvea ja heillä on uudenlainen suhde ja odotukset työhön. Tämän myötä monessa yrityksessä eletään kuin painekattilassa, kun uusi ja vanha tapa toimia joutuvat törmäyskurssille. Asiakkaat kysyvät meiltäkin montaa kertaa: “Voitteko auttaa meitä uudistamaan kasvua kestävää johtajuutta vanhaa kunnioittaen, mutta nuorten odotukset ja tarpeet huomioiden? Miten se oikein tehdään, taidamme tarvita tähän apua.” 

On totta, että monessa suomalaisessa organisaatiossa opetellaan parhaillaan siirtymään tottelevaisuus kulttuurista vastuunottamisen kulttuuriin. Muistan hyvin, kuinka viime kevään esimiesvalmennuksessa yksi mukana olleista esimiehistä kaivoi jo kulmista rypistyneen post-it lapun taskustaan. Tämän tehtävä oli muistuttaa häntä siitä, että tottelemisen sijaan hän saa haastaa, kysyä ja odottaa perusteluja. Tämä oli pysäyttävä hetki.

Monessa yrityksessä opetellaan siirtymään tottelevaisuuskulttuurista vastuunottamisen kulttuuriin.

Kyseisessä yrityksessä oli hiljattain ajettu läpi organisaatiomuutos. Johtoa uudistettiin & toimintatapoja muotoiltiin vastamaan uuden ajan tarpeita. Heillä myös tiedostettiin paremmin kuin hyvin, että yrityskulttuurin muuttaminen ei tapahdu silmänräpäyksessä, vaan vaatii tuhansia ja taas tuhansia keskustelujakuuntelua, läsnäoloa, turvallista haastamista, empatiaa ja kohtaamisen taitoja. Näitä myös kyseisen organisaation johdolle ja esimiehille valmennettiin.  

Me nykyiset, 20 + vuotta työelämässä mukana olleet, autoritäärisen kulttuurin kasvatit olemme vielä tottuneet ottamaan käskyjä vastaan. Haastaminen, kyseenalaistaminen ja valtavirrasta poikkeavan mielipiteen esittäminen ei ole ollut meille ominaista. Varmasti moni voi samaistua tilanteeseen, jossa olet ollut eri mieltä, mutta siitäkin huolimatta valinnut pysyä vaiti.

Nykyään on toisin. Nyt työelämään astuvat nuoret ovat saaneet kasvaa aikuisiksi, joilla on hyvä itsetunto. He uskaltavat puolustaa omaa ja muiden ihmisarvoa. Heitä ei ole kasvatettu häpeällä, joka synnyttää epävarmuutta ja nostaa pelot pintaan.

Nyt työelämään astuvat nuoret ovat saaneet kasvaa aikuisiksi, joilla on hyvä itsetunto ja jotka uskaltavat puolustaa omaa ja muiden ihmisarvoa.

 

Nyt uskalletaan jo kyseenalaistaa ja kysyä MIKSI asiat tapahtuvat, peräänkuulutetaan vastauksia eikä käskyjä niellä pureksimatta häpeillen ja itsensä piilottaen. 

Keskustelevan yrityskulttuurin muuttaminen ei kuitenkaan tapahdu ilman kasvukipuja

Jo ihan viaton Miksi kysyminenkin voi tuntua häkellyttävältä meistä, jotka olemme tottuneet perinteiseen valta-asetelmaan ja tapaan johtaa ja olla johdettavana. Koko ajan koveneva, kilpailua arvostava “heikoin lenkki”- yhteiskunta on korostanut pitkään häpeämättömyyttä, voittamista ja yksin pärjäämistä.

Tätä asetelmaa murretaan nyt työelämässä pikkuhiljaa, yksi keskustelu kerrallaan.

Seuraavassa 5 vinkkiä näiden kulttuuria muuttavien keskustelujen käymiseksi: 

Nähkää roolien taakse: Opetelkaa tasavertaisuutta ja tunnistakaa toistenne vahvuudet riippumatta valta-asemasta. Muistakaa että ihmisinä olette saman kokoisia.  

Haastakaa välittävästi: Muistakaa, että eriävän mielipiteen esittäminen on merkki välittämisestä. Jos en kysyisi, pyytäisi perusteluja ja haluaisi ymmärtää paremmin, en välittäisi. Sen sijaan, äänestäisin jaloillani.  

Uskaltaa sanoa – en tiedä: Olkaa rohkeasti sitä mitä olette, silloinkin kuin teillä ei ole vastausta vielä valmiina. Sallikaa keskeneräisyys itseltänne ja toisiltanne. Ole se ensimmäinen, joka kertoo mokanneensa.   

Puhukaa tunteista: Älkää piiloutuko oletusten taakse, uskaltakaa kertoa miltä teistä tuntuu. Silloinkin, kun se ei ole toiselle kaunista kuultavaa. Uskaltakaa mennä vaikeisiin keskusteluihin ilman panssereita ja luottakaa siihen, että toinen tulee puolitiehen vastaan.

Tehkää se mitä lupaatte: Muistakaa, että jos teot ovat ristiriidassa, totuus tarkistetaan teoista.

Onnea matkaan, pystytte siihen kyllä! Ja jos kaipaatte apua, täältä voit kurkata miten pääsette liikkeelle.  

Katso myös blogistamme herättelevä juttu työelämän odotuksista tulevaisuuden nuorelta johtajalta. 

Sitomo I Riikka Seppälä I puh. 050 371 2000 

“Designing strong & resilient organizations” 

 

 

 

 

 

 

Designing strong & resilient organisations

Designing strong & resilient organisations

Rakennetaan yhdessä hyvää johtajuutta! Pysy kuulolla ja tilaa uusimmat muutosvinkit suoraan s-postiisi!

Onnistui!