Kuulin ystävältä toissapäivänä eräästä lähikoulumme opettajasta, joka oli syksyn vanhempainillassa kertonut, että heidän luokalla keskitytään syksy puhtaasti lapsiin – tutustutaan, puretaan edellisillä luokilla muodostuneet roolit, rakennetaan luottamusta ja tiimihenkeä, sekä keskitytään löytämään ne vahvuudet, joita jokaisessa lapsessa on. Läksyjä oli kuulemme kotiin turha kauheasti odotella, koska ne tehtäisi aina yhdessä tunnilla. Kuuntelin tarinaa liikuttuneen ihastuneena ja mietin mistä tällaisia upeita opeja oikein löytyy, jotka varustaa meidän tulevaisuuden työelämän tähdet näin loistavilla eväillä?

Kyseinen opettaja oli todellakin oivaltanut tärkeitä asioista ihmisistä ja osasi ottaa ne huomioon työssään. Hän antoi jokaiselle lapselle mahdollisuuden tuntea olevansa tärkeä ja merkityksellinen, näytti yhteistä suuntaa ja rakensi vahvaa yhteisöä.

Tätä lisää työelämäänkin kiitos!

Siinä missä lapset, myös me aikuiset kaipaamme sitä, että meillä ja sillä, mitä teemme on merkitystä. Merkityksellisyys taas syntyy omasta kokemuksesta, tiimin tavoitteista ja organisaation visioista ja missiosta. Aika yksinkertaista, eikö?

Niinhän sitä voisi helposti kuvitella.

Anna Perho kirjoitti ihan hiljattain loistavan kolumnin työn intohimosta, ja siitä että se seuraa tinkimätöntä tekemistä – eikä päinvastoin.

Jäin sitä lukiessani pohtimaan, mitä tinkimätön tekeminen työarjessa tarkoittaa ja onko olemassa jotakin sellaista, mikä sitä suomalaisilla työpaikoilla himmaa?

Ihminen tekee päätöksen tunteella ja perustelee sen itselleen järjellä 

Jos ihan rehellisiä ollaan itse uskon, että harvalle meistä ihmisistä riittää hampaat irvessä eteenpäin puskeminen työssä, josta saa ehkä leipänsä pöytään, mutta jonka sisältö nakertaa meidän sisintä tai ilmapiiri saa voimaan huonosti.  Mitä nuoremmalta kysyy odotuksista työn suhteen, nousee arvoasteikolla ylemmäksi työ, joka on palkitsevaa – taloudellisesti, mutta myös henkisesti ja sosiaalisesti. Työssä kun työssä tuntuu yhä useammin siltä, että ihmiset kaipaa rationaalisesti perusteltavissa olevan syyn lisäksi merkityksellisyyttä – sitä iloa kun saa tuntea olevansa tärkeä osa työyhteisöä ja näkee, että oma työ aidosti helpottaa muiden ihmisten elämää.

Markkinajohtajan asema ei itsessään motivoi ihmisiä 

Usein kun käy läpi organisaatioiden tavoitteita, strategiasta löytyy ”kansainvälinen kasvu ja uudet markkina-alueet” tai ”markkinajohtajaksi profiloituminen omalla sektorilla”. Mutta millaista houkuttelevaa tarinaa yritys, jonka tavoite on kasvaa vaikkapa Euroopan parhaaksi digikehitystaloksi lopulta tarjoilee ihmisilleen? Mitä Euroopan paras kellekin tarkoittaa? Kovin paljon erilaisia asioita, uskaltaisin väittää. 

Ihminen yksinkertaisesti kaipaa muutakin kun kaukaisessa tulevaisuudessa häämöttävän ”Euroopan parhaan” aseman valloittamista, joka on niin kaukana omasta työarjesta ettei siitä millään saa otetta.

Ja silti, lukuisissa yrityksissä:

  • ”tehdään tuon tuosta organisaatiomuutoksia, joiden tavoite on onnistua tukemaan uudistuvaa strategiaa, ilman että sen merkitystä osataan sanoittaa ihmisille”
  • ”katsotaan matkan aikana miten suunta kehittyy ja pyydetään ihmisiä mukaan seuraamaan tarinaa, jossa ihmisten roolit ja tavoitteet matkalla onnistumiseksi sumentuvat vauhdin hurmassa
  • ”mennään tuhatta ja sataa kohti epävarmuutta ilman rakenteita ja tukea ihmisille”

Kaikkea tätä todella tapahtuu suomalaisissa organisaatioissa ja se sallitaan ketteryyden nimissä. Kasvun nälässä ihminen joskus unohtuu, eikä muisteta pohtia, mitä tämä kaikki ihmisille tarkoittaa, millaisia tunteita se heissä herättää tai miten ihmisiä voisi parhaalla tavalla tukea muutoksessa. 

Johtajuustyhjiö syntyy päällekkäisestä tekemisestä ja ristiriitaisista tavoitteista

Olen päässyt syksyn aikana mukaan mitä mielenkiintoisempiin muutoshankkeisiin, joissa kehitystyön lähtökohtana on ollut henkilöstön kokema johtajuuden puute ja tunne siitä, että oman työn merkitys on hukassa organisaation epäselvien tai hähmyisten tavoitteiden seassa.

Asiaan tarkemmin vihkiydyttyäni selvisi, että ei ole suinkaan niin, etteikö organisaatiota johdettaisi tai ettei siellä toden totta tehtäisi asioita. Päinvastoin, ihmiset pikemminkin kokivat, että kasvua johdetaan nälkäisesti numeroilla ja erilaisia kehityshankkeita oli meneillään liiankin paljon, moneen suuntaan, etäällä toisistaan ja irti organisaation arjesta. Eri organisaatioiden henkilöstöä kuunneltuani kiteyttäisinkin, että pikemminkin haasteena koetaan se, että ihmiset organisaatiossa elävät pimennossa ilman selkeää suuntaa ja että johdossa tehdään päätöksiä, joiden merkityksiä ei osata viestiä eikä niihin sen vuoksi löydetä liittymäpintaa ihmisten keskuudessa.  

Miksi ihmismieli sitten toimii näin? Janoaa tietoa, ymmärrystä ja merkitystä? Mielestäni ilmiötä voi ymmärtää paremmin havainnoimalla kolmea ihmisen mielelle tyypillistä piirrettä, joihin tutustuin Dialogi Instituutin Pieniä ihmeitä Työyhteisön kehittäjälle verkkovalmennuksessa.

Nämä piirteet ovat:

  1. Kollektiivinen hyppy
  2. Empatia
  3. Sosiaalisuus

Kollektiivinen hyppy– termi on maailmankuulun kirjailijan Noal Hararin on antama nimitys taidolle, jossa ihminen pystyy kuvittelemaan asioita jotka eivät ole totta. Vain ihmisillä on taito huolehtia huomisesta ja siis organisaation kehittämisen viitekehyksessä myös siitä, teemmekö organisaationa oikeita asioita strategian kannalta. Ihminen haluaa tietää mitä tapahtuu, mihin suuntaan ollaan menossa ja pystyy myös kuvittelemaan asioille erilaisia seurauksia. Kollektiivista hyppyä ilmentymänä on tutkittu myös Stanfordin yliopistossa. Tutkimuksista on opittu, että juuri kollektiivinen hyppy mahdollistaa ihmisen kokeman stressin, joka syntyy mm. tietämättömyydestä ja siitä, että tietämätön mieli pyrkii keksimään itse skenaariot tulevasta, jos niitä ei organisaation johdon toimesta tarjota.

Empatia – ihminen pystyy ottamaan toiset ihmiset huomioon, kuvittelemaan miltä hänestä tuntuu ja samaistumaan tämän asemaan. Siinä missä ihminen helposti aistii toisista kumpuavan empatian, se toden totta aistii myös sen puutteen. Organisaatiossa mm. arvojen vastaiseen toimintaan puuttumattomuus on aina hälyttävä signaali ja osoitus empatian puutteesta johdon suunnalta – se kertoo sanattomasti henkilöstölle että heidän tilannetta ja sen tärkeyttä ei ymmärretä eikä heidän kokemaa huolta tilanteesta koeta puuttumisen arvioksi. Tällainen käytös johdolta saa poikkeuksetta ihmiset organisaatiossa toiminnan lamaannuttavaan hätätilaan, jopa heidän sitä tiedostamattaan.

Sosiaalisuus– Ihminen tarvitsee toista ihmistä, nykyisen jatkuvan epävarmuuden keskellä ehkä enemmän kun koskaan. Kokemus omasta työstä ja sen merkityksestä syntyy ammatista riippuen yhä useammin ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa. Ani harvalla työ on pelkkää purposea ja passionia, kuten Anna Perhokin kolumnissaan osuvasti  kirjoitti, mutta halu antaa kaikkensa työssään joka päivä kumpuaa usein siitä, että saa arvostusta, tuntee kuuluvansa osaksi työyhteisöä ja kokee voivansa auttaa toisia. Sanotaanhan, että paras tapa tulla onnelliseksi ei suinkaan ole haalia itselleen lisää kunniaa ja mammonaa, onnellisuus lisääntyy muita auttamalla. Uskon, että tämä pitää kutinsa myös työelämässä.  Nykyinen ketteryyttä ja matalaa hierarkiaa suosiva toimintakulttuuri kuitenkin haastaa ihmisten tarvetta sosiaalisiin suhteisiin, jotka toisilla myös vievät oman aikansa syntyäkseen. Osa ihmisistä kokee erityisesti itseohjatuvuutta suosivissa organisaatioissa aidosti yksinäisyyttä ja kipuilee sen kanssa, mistä löytäisi ihmisiä joihin liittyä, joiden kanssa jakaa kokemuksia ja joilta saada palautetta omasta työstään.

Muutos, se tulee olemaan aina olemaan vauhdikasta. Mutta miten ihmisten mieltä voisi tukea kaiken tämän keskellä? Tässä kolme vinkkiä siihen:

  1. Johtaminen on ennen kaikkea suunnan näyttämistä viestinnällä ja se tarvitsee aina onnistuakseen kahden suuntaisen liikenteen. Dialogin. Siihen on hyvä satsata.
  2. Itse uskon, että empatia, siis aktiivinen halu ymmärtää toista, on organisaatioiden elinehto ja sitä tarvitaan organisaation jokaiselle tasolla. Miettikää, miten empatia teillä näkyy ja millaista arvopohjaa se voisi organisaatiollenne edustaa?
  3. Voisitteko rakentakaa organisaatioonne sosiaalisuutta tukevia rakenteita, alustoja joissa ihmiset saisivat tutustua, löytää toistensa osaamisen ja jakaa palautetta ketterästi ja matalalla kynnyksellä?

Mikä on ensimmäinen asia, jonka voisit napata itsellesi käyttöön siltä eräältä viidennen luokan opettajalta, joka oli oivaltanut mikä on lapsille ja lopulta ihan meille kaikille muutoksessa tärkeää?

Millaisia ajatuksilla sinulla heräsi? Onko jotain, missä me voisimme olla avuksi? Ota rohkeasti yhteyttä!

Riikka Seppälä, Sitomo Oy

p. 050 371 2000 / riikka.seppala@sitomo.fi

”Autamme muotoilemaan menestyviä organisaatioita.”

 

Katso myös

Designing strong & resilient organisations

Designing strong & resilient organisations

Rakennetaan yhdessä hyvää johtajuutta! Pysy kuulolla ja tilaa uusimmat muutosvinkit suoraan s-postiisi!

Onnistui!