Solitan viestintäjohtaja Minna Pinola kirjoitti viime viikolla kauppalehteen keskeisestä ja monta kertaa liian vähäiselle huomiolle jäävästä muutosjohtamisen teemasta, nimittäin viestinnästä.

Tutkimusten mukaan strategian ymmärtäminen yrityksissä on yleisesti heikolla tolalla. Ja kun strategiaa ei ymmärrä, omat tavoitteet ovat epäselvät ja yhteinen horisontti utuinen, ihminen joutuu hukkaan. Teemasta kirjoitti Taloussanomissa hiljattain puhuttelevasti myös työelämää pitkään tutkinut Tampereen Yliopiston professori Jari Hakanen.

Saman teeman äärellä olimme myös viime perjantaina Ihmisymmärryksen KPI:t tapahtumassa, jonka järjestimme yhdessä Nayadayan, The Siqnifant Companyn ja FirstBeatin kanssa. Päivässä lähestyimme työelämän kehittämistä tunteiden johtamisen näkökulmasta. Sitomon puheenvuoro käsitteli innostavien tavoitteiden asettamista ja jaoimme tarinoita muutoksen arkeen viemisestä. Keskeinen havainto yhteisessä keskustelussa  oli, että muutoksen toteuttaminen on todella rankkaa työtä ja sakkaa monesti siihen ettei ihmisiä osata, ymmärretä tai yksinkertaisesti malteta ottaa mukaan muutokseen. Ja kun ihminen ei ymmärrä muutosta, se ei myöskään tapahdu. Ja tätä haastetta todentaa myös kansainvälinen tutkimus aiheesta:

The Economist -lehden The Economist Intelligence Unit Surveyn maailmanlaajuisessa Why Good Strategies Fail -tutkimuksessa 66 prosenttia totesi strategian ja arkipäivän toiminnan välillä olevan kuilun. Strategisista hankkeista vain noin puolet arvioitiin onnistuvan.

Miksi näin usein on?

Kerroimme perjantaisesssa puheenvuorossa myös eräästä johdon työpajasta, jossa olimme mukana tunnistamassa muutoksen jarruja. Päivän päätteeksi johtoryhmä kiteytti itselleen vastauksen: muutos on pitkälti kiinni siitä, miten hyvin sitä osataan johtaa ja siitä viestiä. Näin he sanasta sanaan mm. totesivat: 

”Ihmisille pitää antaa aikaa ymmärtää suunta ja mitä ollaan tekemässä ja miksi. Pitää jaksaa selittää asioita uudelleen ja uudelleen. Välillä turhauttaa, mutta se pitää vaan jaksaa.

 

” Me ylimmässä johdossa puhumme tuloskeskeisyydestä. Tiimini ymmärsi, että se mitä sanomme, tarkoittaa supistuksia, vaikka me tarkoitimme koko ajan tekemisen järkevöittämistä. Johdon viestintä voidaan ymmärtää monin tavoin ja yhteinen ymmärrys vaatii monta dialogia.”

Miten sitten oppisimme johtamaan muutosta  ja viestimään siitä paremmin? 

Se on ainakin varmaa, että viestintä on liian tärkeää jätettäväksi vain viestinnälle. Eihän muutosjohtamisessa ole arjessa edes enää mahdollista, että viestintä voisi mitenkään pysyä ajantasalla kaikessa, mitä organisaation eripuolilla ja lukuisissa uudistus- ja kehityshankkeissa tapahtuu. Ja nimenomaan ihmisille, ei niinkään asioille.  

Ennen viestintä ajateltiin omaksi siilokseen, kuten myynti- ja markkinointikin. Nykypäivän viestintä leikkaa läpi koko organisaation. Jokainen organisaatio joutuu jatkosssa pohtimaan miten tämä mahdollistetaan. Modernit johtajat kehittävät itse omia viestintätaitojaan ja nykyaikainen viestintä funktiona oivaltaa tämän ja sen sijaan, että taistelee muutoksessa vastaan, he muotoilevatkin viestintäosaamisen palveluksi organisaatiolle. 

Tämä voisi tekemisen tasolla tarkoittaa ainakin seuraavia asioita:

Viestintä: 

  1. On aina mukana ja ihan alusti lähtien kokouksissa, joissa keskustellaan strategisesti hankkeista. 
  2. Sparraa ja innostaa johtajia tekemään omasta johtamisesta läpinäkyvää viestimällä henkilökohtaisesti.
  3. Rohkaisee ja auttaa asiantuntijoita ja hankeomistajia viestimään huomioiden ihmisten tiedon tarpeet muutoksessa. 
  4. Tukee ja opastaa uusien kanavien ja sisältölajien haltuunottamisessa.
  5. Varmistaa, että organisaatiossa on aina ajankohtainen tieto saatavilla helposti, läpinäkyvästi ja kiinnostavasti. 
  6. Kerää kiinnostavia sisältöideoita ympäri organisaatiota ihmisten onnistumisista, asiakkaista ja henkilöstöstä.

Tässä uudessa tavassa toimia risteytyy sujuvasti strategia- muutos & hankeviestintä, mutta niinhän sen kuuluu modernissa maailmassa mennäkin, koska kaikki asiat ovat vahvasti kytköksissä toisiinsa. Viestintäfunktion tehtävä onkin johtaa näitä kytköksiä niin, että maaperä dialogille pääsee syntymään ja sitä kautta ymmärrys strategiasta kirkastuu. 

Tässä uudessa tavassa toimia risteytyy sujuvasti strategia- muutos & hankeviestintä, mutta niinhän sen kuuluu modernissa maailmassa mennäkin koska kaikki asiat ovat vahvasti kytköksissä toisiinsa.

Ihminen on siitä uniikki tyyppi, että meillä on kyky selittää itsellemme asioita, jotka eivät ole totta. Muutoksessa tämä tarkoittaa käytännössä sitä, että annamme itse asioille selityksen, jos sitä ei kukaan muu tee. Siksi jokaisen johtajan kannattaa tarjota tarinat itse. Viime viikolla ideoimme erään toimistusjohtajan kanssa videoblogisarjasta nimeltä Kenkää pukkaa. Kenkää siis luvassa nimittäin videon screenillä kun jory opettelee dokumentoimaan johtoryhmässä käytyjä keskusteluja videolle ja kuvakulmat saattavat alkuun olla vähän hakusessa 🙂 Tästä on hyvä alkaa!   

Nappa lisää vinkkejä sisäisen kehittämiseen täältä. Tai haluaisitko ehkä meidät mukaan sparraamaan muutosviestintää? Meistä olisi mahtava auttaa! 

Riikka Seppälä 

Riikka.Seppala@sitomo.fi/ puh. 0503712000 

“Designing strong & resilient organizations” 

 

 

Designing strong & resilient organisations

Designing strong & resilient organisations

Rakennetaan yhdessä hyvää johtajuutta! Pysy kuulolla ja tilaa uusimmat muutosvinkit suoraan s-postiisi!

Onnistui!