Taas lähtee uuden konsulttiyhtiön tarjoama yhteistyö käyntiin yrityskulttuurin kehittämiseksi. Tehdään nykytilatutkimus, jotta saadaan lähtötilanne kartoitettua. Lähdetään viemään projektia osallistavilla menetelmillä, merkityksellisyyttä vahvistaen ja iso osa ihmisistä miettii, että ”ei perkele, taas tätä.” Kuulostaako tutulta?
Kulttuurin kehittäminen kumppanin kanssa on turhaa silloin, kun ”kaikki tietää” mitä pinnan alla kuhisee. Nykytila-analyysi ja kulttuurin tahtotilatyöpaja tuntuvat päälle liimatuilta. Kukaan ei pue sanoiksi sitä epämääräistä fiilistä, että kaikki ei ole kunnossa. Epämääräisyys on jotain, josta ei ole uskallettu suoraan puhua, mutta se on siellä. Silloin tarvitaan rohkeaa johtajuutta nostaa kissa pöydälle ja laittaa valot päälle – eikä taas yhtä kulttuurin kehittämisen hanketta.
Mistä ristiriita johtuu?
Suurin osa yrityksen ihmisistä ajattelee toimivansa hyvin ja oikein. Kuitenkin tyypillinen kulttuurinrikkoja näyttää juuri sinulta ja minulta. Meistä jokainen huijaa aika-ajoin, ainakin itseämme. Tutkimuksen mukaan (Ariely 2012) huijaamishaluun vaikuttaa saadun taloudellisen hyödyn mahdollisuus, todennäköisyys jäädä kiinni, kyky perustella itselle epäeettistä toimintaa, yhdenkin epärehellisen esimerkin tapaus työyhteisössä (johon ei ole puututtu), väsymys ja stressi. Suomessa on viime suosilta esimerkkejä epäeettisestä toiminnasta; Esperi Caren ihmiset väärensivät nimiä työvuorolistoihin ja Danske Bankin johto sulki silmänsä teoilta, jotka viittasivat rahanpesuun (Ratsula 2019). Monissa työpaikoissa tapahtuu paljon harmittomammalta tuntuvia tekoja, mutta jotka syövät yhteistä kulttuuria. Näitä kuitenkaan ei nosteta kyselyissä tai tilaisuuksissa esiin vaan ovat siellä ”pinnan alla” vaikuttamassa.
Monissa työpaikoissa tapahtuu paljon harmittomammalta tuntuvia tekoja, mutta jotka syövät yhteistä kulttuuria. Näitä kuitenkaan ei nosteta kyselyissä tai tilaisuuksissa esiin vaan ovat siellä ”pinnan alla” vaikuttamassa.
Tiedän, että otsikkoni on provokatiivinen ja niin sen oli tarkoitus ollakin. Enkä lopulta väitä mustavalkoisesti näin. Pointti on siinä, että jos yrityksen vastuuhenkilöt ostavat ”toivotaan-toivotaan” asenteella ulkopuolista apua siihen mikä heidän olisi itse tehtävä – eli puuttumiseen, homma valuu hukkaan ja lisää konsulttivihaa yrityksessä. Konsulttiviha johtuu useimmiten juuri siitä, että vastuuhenkilöt eivät tee omaa osuuttaan, vaan sysäävät kehittämisen ulkopuolisille tai vuokrattaville henkilöille.
Mikä siis neuvoksi?
Se mihin pitäisi puuttua on ”se perseily”, epäeettinen ja moraaliton toiminta ja heikko johtajuus – jotka vievät kulttuuria väärään suuntaan. On karseaa puhua samaan aikaan luottamuksesta tärkeänä arvona, kun vasemmalla kädellä joukko ihmisiä käyttää yrityksen etuisuuksia väärin tai antaa ison joukon alisuoriutua muiden ponnistellessa.
Rohkea johtaja on sellainen, joka pistää kulttuuripyörän pyörimään oikeaan suuntaan oikeilla teoilla, vahvistaen omilla valinnoilla haluttua kulttuuria. Salliminen on aktiivinen teko.
Rohkea johtaja on sellainen, joka pistää kulttuuripyörän pyörimään oikeaan suuntaan oikeilla teoilla, vahvistaen omilla valinnoilla haluttua kulttuuria. Salliminen on aktiivinen teko.
Sitten, kun yrityksen vastuuhenkilöt ovat 100% kulttuurin kehittämisen takana, on mahdollista lähteä viemään kumppaninkin kanssa kehitystyötä eteenpäin.
Mitä sinun pitäisi tänään tehdä – oikeasti – että kulttuurinne vahvistuu haluttuun suuntaan?
Sitomon Brave New Leader™ on sellaisen rohkean johtajuuden valmennusohjelma – joka auttaa johtajaa katsomaan peiliin ja laittamaan valot päälle yrityksessä.
Nina Rinne, nina@sitomo.fi, puh. 040 0784227
SITOMO I Designing strong and resilient organizations
