Välittämistä vai puuttumista – miten avata keskustelu kollegan jaksamisen haasteista?

Kirjoittaja: Anna-Maija Siren

Kuvitellaan, että kaadut kadulla ja ohitse kulkee ihmisiä pysähtymättä auttamaan sinua. Miltä sinusta tuntuu? Aluksi kaatuminen saattaa tuntua nololta ja voi olla vaikea ottaa apua vastaan sitten, kun sitä tarjotaan. Ehkäpä yrität nousta tai jopa nouset, ylös omin avuin ja toteat itsellesi, että ”onneksi kukaan ei nähnyt kaatumistani”. Saatat vähätellä kipujen määrää, kun sitä sinulta kysytään. Toivotko kuitenkin, että tilanteen huomannut pysähtyisi ja varmistaisi, että onko kaikki ok? Tarvitsisitko vain hieman apua siihen, että nousisit ylös ja jatkaisit matkaa? Tai ehkäpä sinuun sattui hieman pahemmin ja tarvitsisit apua päästäksesi lääkäriin? Lopulta kuitenkin olet kiitollinen siitä, että sait apua ja pääsit pois tuosta tilanteesta. 

Siirretään nyt tuo kaatuminen työelämään. Miltä sinusta tuntuu, kun olet ”kaatunut” ja kollegat kävelevät ohitse? Jäätkö mielummin odottamaan esihenkilöä paikalle vai toivoisitko, että joku ottaisi sinusta kiinni ja toteaisi, että ”ei hätää – noustaan yhdessä ylös ja katsotaan, mitä voidaan asialle tehdä, jotta et heti kaatuisi uudelleen.” Uskon, että meistä suurin osa toivoo kollegan apua. 

Mikä meitä sitten estää pysähtymästä ja auttamasta kollegaa? Tällaisessa kuvitteellisessa tilanteessa jokainen varmaan kokee, että ilman muuta pysähdyn ja autan. Oikeassa elämässä tilanteet eivät tietysti ole näin suoraviivaisia ja se saattaa hankaloittaa meidän hyvää tarkoittavia pyrkimyksiä kollegan auttamiseksi. 

Tällä hetkellä ei tarvitse kovin pitkälle Linkedlniä selailla, että vastaan tulee ensimmäinen jaksamiseen liittyvä postaus. Teema on äärimmäisen tärkeä, en väheksy sitä. Myös itselläni on kokemus uupumuksesta muutaman vuoden takaa ja tuolloin oli lohdullista ymmärtää, että en todellakaan ollut yksin uupumukseni kanssa.  

Hieman minua kuitenkin häiritsee useimmissa postauksissa ja julkaisuissa se, miten uupumukseen liittyvät asiat sysätään joko johtamisen ongelmiksi tai yksilön heikkouksiksi. Ja nämäkin näkökulmat ovat tosia, en kiellä sitä. Yksilökeskeisyys on nyky-yhteiskunnassa vahvana arvona ja se varmasti ajaa meidät helposti tällaiseen joko tai-ajatteluun. Välittäminen on muuttunut puuttumiseksi, joka mielletään negatiivisena. Emme uskalla pysähtyä kaatuneen tai ehkäpä vasta hieman horjahtaneen kollegan viereen ja siksi on turvallisempaa hakea esihenkilö paikalle.  

Mikä meitä lopulta estää toimimasta? Oletan, että pelko jostakin. Ehkäpä omat voimavarat ovat vähissä ja pelkäämme, että kaadumme kollegan mukana. Tai koemme, että puutumme kollegan asioihin ja siitä saattaa seurata loukkaantuminen. Pelon ohjaamana joka tapauksessa ajaudumme pois yhteydestä ja se estää meitä toimimasta. 

Mikä neuvoksi? Miten lisäisimme rohkeutta? 

Ensinnä on hyvä tulla tietoiseksi omista mahdollisista auttamisen esteistä. Jos esteet liittyvät omiin voimavaroihin, onkin syytä keskittyä ensin itseensä – et voi antaa muille sitä, mitä sinulla itsellä ei ole! 

Jos taas esteenä on pelko siitä, miten kollega reagoi auttamisyritykseen, voit miettiä, miten toivoisit, että sinua tilanteessa kohdeltaisiin ja kohdattaisiin. Rohkeus kasvaa yhteydessä toisiin ja samalla häpeä, joka auttamiseen saattaa liittyä, pienenee. On myös reilua pyrkiä auttamaan suoraan kollegaa, sillä hyvääkin tarkoittavat huolipuheet ohi kollegan saattavat vain aiheuttaa hämmennystä ja lisätä myöhemmin puuttumisen eli auttamisen kynnystä. 

Tässä vielä yksinkertainen listaus siitä, miten voit toimia tilanteissa, joissa sinulla herää huoli kollegan jaksamisesta eli näet kollegan horjahtavan tai jopa kaatuneen:

  1. Valitse rauhallinen tila ja hetki, jolloin tarjoat apuasi kollegalle.
  2. Kerro suoraan, mutta empaattisesti omasta huolestasi ja kysy kollegan vointia.
  3. Kerro konkreettisesti se, mistä huoli on syntynyt – ”oot tullut myöhässä useana aamuna”, ”näytät väsyneeltä” tai ”et naura niin kuin yleensä”.
  4. Ole valmis kuulemaan se, mitä kollega sinulle kertoo. Älä pidä kiinni omista oletuksistasi! 
  5. Älä jätä kollegaa yksin vaan kerro, miten tilanteessa voidaan edetä esim. ”voit tulla juttelemaan kanssani jatkossakin”, ”olisi hyvä, että juttelet esihenkilön kanssa” tai ”meillä on työterveys juuri näitä tilanteita varten”. 

Sen lisäksi, että tarvitsemme yksilön rohkeutta kollegan auttamiseksi, tarvitsemme koko työyhteisön turvaa uskaltaaksemme näyttää haavoittuvuutta, jota myös avun antaminen edellyttää. Jätämme auttamatta paitsi siksi, että emme ole varmoja siitä, miten kollega avun antamiseen suhtautuu, mutta myös siksi, että emme ole varmoja siitä, miten työyhteisö avun antamiseen suhtautuu. Jos työyhteisössä painotetaan vahvuutta ja sitä, että heikkoudelle ei ole tilaa, emme myöskään uskalla auttaa toisia – ”avun antaminen paljastaa heikkouden”. 

Työyhteisön psykologinen turvallisuus rakentuu ja vahvistuu vuorovaikutuksessa ja turvallisuuden vahvistamisessa ihan jokaisella on tärkeä rooli. Psykologista turvallisuutta vahvistetaan arjessa pienillä teoilla esimerkiksi tervehtimällä, kuulumisia kysymällä tai vaikkapa yhteisillä lounashetkillä. Näiden pienten tekojen kautta syntyy liima, joka kiinnittää yksittäiset työntekijät osaksi yhteistä tiimiä. Psykologinen turvallisuus ei siis synny vain perehdytyslistojen ja hienojen prosessikaavioiden kautta, vaan yhteisissä keskusteluissa ja jaetuissa hetkissä.

Hoitotyössä käytetään ketjuajattelua, jonka mukaan ketjun heikoin lenkki määrittää sen, miten hoito onnistuu. Kukaan ei varmasti halua olla heikoin lenkki, mutta jos kykenemme tarkastelemaan eteen tulevia virheitä mahdollisuutena vahvistaa tuota ketjua, asennoidummekin niin, että kukaan yksittäinen henkilö ei ole heikko, vaan meillä on tapahtumia, joita tarkastellaan ja vahvistetaan. Psykologisen turvallisuuden suunnannaäyttäjä, tutkija Amy Edmondson on kertonut Fearless Organizationkirjassaan Minnesotan lastensairaalan toimintajohtaja Julie Morathista, joka asetti tavoitteeksi sataprosenttisen potilasturvallisuuden. Morath halusi, että jokainen hoitoketjun lenkki ymmärtää, mitä tapahtuu ja miksi sekä että uskaltautumalla tarkastelemaan tapahtumia oppimisen näkökulmasta, tuo sataprosenttinen potilasturvallisuus olisi paremmin saavutettavissa.  

Nina Rinne on kuvannut Rohkea Organisaatio-kirjassaan psykologisen turvallisuuden ilmenemistä viiden tason kautta. On hyvä ymmärtää, että työyhteisön psykologinen turvallisuus ei ole stabiili tila, vaan sitä heilauttaa kaikki työyhteisöä koskettavat muutokset. Kuitenkin, jos työyhteisön psykologisen turvallisuuden taso on jo suhteellisen kehittynyt ja vahva, voi työyhteisö selvitä eteen tulevista muutoksista pienemmin kolhuin. Tämä on yksi tärkeimmistä syistä, miksi juuri tässä maailman tilanteessa tulisi kiinnittää erityistä huomioita työyhteisöjen psykologiseen turvallisuuteen. Psykologisen turvallisuuden vahvistaminen ei ole ajanhaaskausta ja pois perustehtävästä, vaan se voi olla jopa selviämisen ja menestymisen avain. Työntekijöiden yksi keskeisimmistä pitovoimista on se, millaisena organisaatio ja työyhteisö koetaan. 

Millä tasolla teillä ollaan? Uskalletaanko teillä pysähtyä ja auttaa? 

Jotta auttamisesta tulisi helpompaa, tarvitaan siihen usein ensin ulkopuolista apua ja näkökulmaa. Jos organisaatiossanne koetaan kollegan auttaminen on vaikeaksi tai mahdottomaksi, niin ota rohkeasti yhteyttä meihin Sitouttajiin ja jutellaan luottamuksellisesti siitä, mitä voitaisiin tehdä. 

__

Maikku Siren, Coaching & Professional Guidance
+358 40 820 7707, maikku.siren@sitomo.fi

Jaa kirjoitus:

Designing strong & resilient organisations

Rakennetaan yhdessä hyvää johtajuutta! Pysy kuulolla ja tilaa uusimmat muutosvinkit suoraan s-postiisi!

Onnistui!