Marc Bracketin tunnetutkimuksesta käy ilmi, että jos tiimillä on tunneälykäs esihenkilö, joka ymmärtää tunteiden vaikutuksen ihmisten suoriutumiseen, koetaan tiimissä jopa 50 % enemmän innostusta tiimiläisten kesken. Tiimeissä, joissa puhutaan tunteista, on myös 30–40 % vähemmän uupumusta. Tunteiden johtaminen tiimissä on siis keskeinen työhyvinvointia vahvistava teko, johon meillä kaikilla, ja myös roolista riippumatta, on mahdollisuus vaikuttaa.
Mutta mitä tunteiden johtaminen käytännössä oikein on?
Ohessa 6 näkökulmaa arkeen heti vietäväksi.
1. Lupa puhua tunteista työssä luo yhteisen kielen. Hyvinvointia työyhteisössä vahvistaa lupa kyseenalaistaa, puhua ja nostaa esille vaikeita asioita ilman, että tullaan tuomituiksi tai kollegoiden syrjäytetyksi. Jos tiimissä koetaan psykologista turvallisuutta, ihmisten energia kohdentuu tavoitteiden mukaiseen tekemiseen, kollegan auttamiseen ja asiakkaan palvelemiseen sen sijaan, että fokus on oman selustan suojelemisessa ja erilaisten selviytymisstrategioiden ylläpitämisessä. Turvan tunne myös parantaa oppimiskykyä ja lisää uteliaisuutta.
2. Avoimessa palautekulttuurissa saa olla eri mieltä turvallisesti. Lähes poikkeuksetta organisaatiossa tavoitellaan avoimempaa palautekulttuuria. Paradoksaalista kyllä, ihmisillä on kuitenkin taipumus väistyä ikävistä tunteista puhuttaessa. Jos toinen ei tule dialogissa vastaan, korostuu tunnejohtajuuden merkitys: ymmärretään, asia on inhottava mutta tärkeää, että ei paeta sitä. Toisaalta pyritään löytämään keskitie, jonne päästäkseen molemmat osapuolet tekevät työtä. Tunteiden tunnistaminen ja tunnustaminen mahdollistavat asioiden turvallisen käsittelyn ja yhteisten toimintatapojen rakentamisen, tehokkuutta, turvallisuutta ja työn sujuvuutta vahvistavalla tavalla.
3. Huomataan ihminen prosessien takana. Puhutaan tehokkuudesta, tuottavuudesta ja suoraviivaistamisesta. Monissa organisaatioissa toimitusketjut ja prosessit ovatkin äärimmilleen viritettyjä, substanssin johtaminen on maailmanluokkaa ja turvallisuudesta on huolehdittu viimeisen päälle. Sitten herätään huomaamaan, että ihmiset onkin unohdettu, siis se, mitä hän kokee, tuntee ja ajattelee, ja miten häntä voi tukea, rohkaista, kannustaa ja auttaa onnistumaan. Lopulta juuri ihminen on liiketoiminnan suurin riski ja samalla suurin mahdollisuus.
4. Monimuotoisuuden hyväksyminen ja diversiteetin huomaaminen. Tunnistetaan tavat, joilla ihmiset toivovat tulevansa johdetuiksi ja osataan mukauttaa omaa johtamistyyliä heidän tarpeiden mukaisesti. Huomataan ja huomioidaan, että monessa organisaatiossa johdossa on hiljalleen väistyvä, vanhempi sukupolvi, joka on tottunut johtamaan kontrollilla, vanhan hierarkkisen maailmaan tapoja mukaillen. Toisaalta vastassa on nuoren sukupolven johtajat, jotka peräänkuuluttavat työn merkityksellisyyttä, läpinäkyviä arvoja, jatkuvaa palautekulttuuria sekä autonomiaa. Kahden maailman törmätessä toisiinsa ollaan oikeasti aikamoisen pommin äärellä, ainakin ilman tunneälyä, reflektointia ja kykyä toisen asemaan asettumiseen. Näiden turvin molempien sukupuolten osaamiset parhaimmillaan yhdistyvät ja sulautuvat yhteiseksi pääomaksi, strategiseksi kilpailueduksi.
5. Kiinnostus itsestä ja omassa johtajuudessa kehittymisestä. Herätään ja tullaan tietoiseksi omasta tavasta johtaa, vuorovaikutta ja toimia ihmisten edessä. Johtajuudessa onnistuminen lähtee itsetuntemuksesta ja tietoisesti kasvun asenteesta, halusta tietoisesti kasvaa, kehittyä ja olla oppijan roolissa. Tiedetään, että ihminen ei tyypillisesti tiedosta 90 % käyttäytymistään ja että leijonan osa toiminnastamme tapahtuu täysin tiedostamattomalla tasolla, jos emme kiinnitä asiaan huomiota. Ensin pitää ymmärtää oma käyttöteoria, toimintamallit ja tunteet, jotta voi olla empaattinen ja myötätuntoinen tiimiä sekä alaisia kohtaan.
6. Kysy oikeita kysymyksiä ja tee tila oivallukselle. Olen saatavilla, sparraa ja tee tilaa. Jos halutaan, että ihmiset kokevat tulevansa nähdyksi ja kuulluksi pitää antaa heille tilaa oivaltaa itse ratkaisut. Toiset haluavat osoittaa, että minä olen esimies, sinä alainen – pidetään vallan kahvasta kiinni ja ratkaistaan asiat valmiiksi ihmisten puolesta. Ajatellaan että palvellaan ja autetaan. Samalla koetaan itse tärkeyttä. Tämä vain ei useinkaan lisää toisen ihmisen sitoutuneisuutta, päinvastoin. Kuuntelutaidot ovat keskeinen asia, jonka kautta empaattista ja tunnetaitoista johtamista rakennetaan. Annetaan enemmän tilaa toiselle etsiä ratkaisuja. Hyväksytään, ettei oma tapa ole se ainoa oikea tapa, vaan tie ratkaisuun voi olla muunkinlainen, vaarantamatta turvallisuutta.
Brené Brownin rohkean johtajuuden tutkimuksessa puhutaan johtajuudesta, joka on kaikkien vastuulla roolista riippumatta. Jokainen pystyy kantamaan vastuuta, kehittämään, ideoimaan ja käymään rohkeita keskusteluja jos sitoutuu harjoittelemaan. Sellaisella johtajuudella rakennetaan menestys yhä monimutkaisemmassa ja nopeasti muuttuvassa maailmassa. Sellaisella johtajuudella myös varmistetaan, että ihmiset haluavat seurata ja suunnata kohti yhteisiä tavoitteita.
Jos rohkeassa johtajuudessa kehittyminen ja psykologisesti turvallisen kulttuurin vahvistaminen kiinnostavat, nyt kannattaa lähteä mukaan Wave verkoston ainutlaatuiseen Expert Foorumiin.
Riikka Seppälä, riikka@sitomo.fi puh. 050 371 2000
SITOMO I Designing strong and resilient organizations
