Meneillään olevan ja ihmisten elämään moninaisesti vaikuttavan muutoksen voima on uskomaton. Pelkästään Kiinassa ja vanhassa maailmassa tapahtuva demografinen muutos muokkaa työelämää ja yhteiskuntaa isosti.
Kansainväliset konsulttiyhtiöt ovat tehtailleet ennusteita digitalisaation vaikutuksista työelämään. Pelkästään jenkkien markkinoilla digitalisoinnilla ja uusilla työkaluilla (mm. datan keruu ja muokkaaminen) voidaan säästää 51% nykyistä olemassa olevaa työtä. Vauhti on kiihtymään päin, eikä kehityssuuntaa voi pysäyttää. Globaalisti jopa 1,3 miljardia työpaikkaa voidaan automatisoida lähitulevaisuudessa. Jotta nykyinen malli voi tämän seurauksena toimia, on työstä tultava tuottavampaa.
Muutos siis haastaa meitä kaikkia. Ne joilla on kykyä ja intoa kehittää, kehittyä, tutkia ja ymmärtää, saavat muutoksen haltuunsa. Samalle he myös kirivät roimaa etumatkaa muihin ja parantelevat kilpailuasetelmiaan.
Paitsi että muutos on mahdollisuus kiihdyttää liiketoiminta kasvuun, se on myös haaste, erityisesti ylimmälle johdolle. Samanaikaisesti kun kehitetään omaa toimintaa sellaiseksi, että muutoksesta voidaan ottaa hyöty irti, pitää saada organisaatio draivaamaan visiota todeksi.
Me Sitomossa olemme ottaneet vaatimattomaksi tavoitteeksi pelastaa suomalaisia yrityksiä. Me uskomme että siinä onnistutaan kehittämällä johtajuutta kollektiivisesti ja yksilönäkökulmaisesti sellaiseksi, että muutoksen haltuunotto ja johtaminen mahdollistuu.
Miten johtajuutta voidaan kehittää?
Muutoksen toteuttaminen, mahdollisuuksien visioiminen ja ihmisten eli organisaation mukaan saaminen edellyttää johtajuudelta erityisesti:
- Rohkeutta
- Selkeyttä
- Luottamusta
Rohkeudesta.
Amerikkalainen tutkija Brenè Brown , jonka TED Talkia johtajuudesta on katsottu yli 36 miljoonaa kertaa sanoo, että rohkeutta ei voi olla ilman haavoittuvuutta eli emotionaalista riskiä. Ei ole olemassa sellaista rohkeutta, joka ei pidä sisällään pelkoa tai epävarmuutta.
”Ei ole olemassa sellaista rohkeutta, joka ei pidä sisällään pelkoa tai epävarmuutta.”
Sellainen johtoryhmä, johtaja, esimies ja koko organisaatio, joka ymmärtää tämän, kehittää luonnostaan organisaation resilienssiä eli joustavuutta. Silloin kun matkataan uuteen, on kyettävä sietämään epävarmuutta. Joustavuus on yksilön, johtoryhmän sekä organisaation taito, joka kehittyy ja jota voi kehittää. Rohkeus on tarttuvaa siinä missä pelkokin.
Ja rohkeaksi tullaan haavoittuvuuden kautta. Haavoittuvuus on tie rohkeuteen, sellaiseen rohkeuteen, joka mahdollistaa epävarmuuden, väärässä olemisen, etsimisen, tutkimisen, kokeilemisen ja lopulta innovaatiot. Korostan vielä, että tällaista rohkeutta ei voi olla emotionaalisesti olemassa, ilman kykyä haavoittuvuuteen ja kykyyn sietää epävarmuutta. Yhdelläkään yrityksellä ei tänä päivänä ole varaa olla kehittämättä tätä taitoa tavassaan toimia.
”Haavoittuvuus on tie rohkeuteen, sellaiseen rohkeuteen, joka mahdollistaa epävarmuuden, väärässä olemisen, etsimisen, tutkimisen, kokeilemisen ja lopulta innovaatiot.”
Selkeydestä.
Selkeyttä tuo yhteinen ja jaettu arvopohja sekä yhdessä jaettu käsitys siitä systeemistä, jonka avulla uskotaan, että tulevaisuus mahdollistuu.
Jaatteko kirkkaasti samat arvot?
Tiedättekö jokainen arvopohjanne ja pystyttekö tekemään valintoja arvojen perusteella?
Yhteinen arvopohja toimii henkilöstöä sitouttavana, asiakkaita houkuttelevana sekä päätöksiä ohjaavana kiinnekohtana. Systeemi taas pitää sisällään monta asiaa, mutta tässä kontekstissa nostan esiin käsityksen johtajuudesta, organisoitumisen sekä tavan, jolla yhdessä tekemisestä ajatellaan. Muutosnopeus edellyttää hyvin erilaista johtajuutta, kuin mihin edellisen vuosisadan aikana on totuttu. Selkeys on sitä, että kaikki ymmärtävät tämän uuden organisoitumisen tavan.
”Muutosnopeus edellyttää hyvin erilaista johtajuutta, kuin mihin edellisen vuosisadan aikana on totuttu. Selkeys on sitä, että kaikki ymmärtävät tämän uuden organisoitumisen tavan.”
Johtajan rooli muuttuu visioivaksi suunnan näyttäjäksi ja mahdollistajaksi. Tämä vaikuttaa tapaan organisoitua ja lopulta siihen miten yhdessä työtä tehdään. Esimerkiksi muutos hierakisesta ja sääntöihin perustuvasta tavasta cross functional tiimeihin on yksilölle iso. Jokainen joutuu opettelemaan uusia tapoja tehdä työtä. Ihan jokainen meistä.
Luottamuksesta.
Luottamusta kannattaa ajatella pääomana. Luottamus tekee muutoksesta mahdollisen. Luottamus yrityksessä sisäisesti sekä kumppaneiden ja asiakkaiden välisissä suhteissa tuo mitattavaa hyötyä. Kuvittele päinvastainen maailma; sinuun johtajana ei luoteta, teihin yrityksenä ei luoteta asiakkaiden ja kumppaneiden taholta. Miten paljon energiaa valuisi asioihin, jotka nyt sujuvat suhteellisen helposti?
Niklas Luhmannin mukaan luottamuspääoma auttaa ihmisiä selviämään monimutkaisissa ja vaikeissa olosuhteissa. Monimutkaisuus ja epävarmuus ruokkivat erityisen voimakkaasti luottamuksen kysyntää. Luottamuspääoman merkitys on siinä, että sen avulla on helpompaa tehdä uusia avauksia, tutkia uusia ulottuvuuksia ja käydä käsiksi asioihin kokeilujen avulla.
”Luottamuspääoman merkitys on siinä, että sen avulla on helpompaa tehdä uusia avauksia, tutkia uusia ulottuvuuksia ja käydä käsiksi asioihin kokeilujen avulla.”
Luottamus myös motivoi ihmisiä tekemään asioita mahdollisimman hyvin, kun ei tarvitse suojata selustaansa pelätessään vilppiä tai petosta heitä vastaan. Luottamusta rakentaakseen on ymmärrettävä millaiset teot ruokkivat tai rikkovat luottamusta, sekä tehtävä halutuista tavoista esimerkillisen näkyvää ja konkreettista.
____
Tee joustavuus testi:
Tässä Brenè Brownin malli joustavaan organisaatioon. Kysy nyt itseltäsi:
- Pystytäänkö teillä haavoittuvuuteen? Pystyttekö sietämään epävarmuutta ja olemaan hankalissa ja vaativassa tilanteessa sekä keskusteluissa rakentavasti tosiasiat kohdaten? Kestättekö johtoryhmänä hyvin epämukavuutta säilyttäen toimintakykynne? Pystyttekö osoittamaan organisaatiolle esimerkillistä rohkeutta omassa tavassa toimia?
- Jaatteko kirkkaasti samat arvot? Tiedättekö jokainen arvopohjanne ja pystyttekö tekemään valintoja arvojen perusteella.
- Pidättekö luottamusta tärkeänä pääomana? Tiedättekö miten rakentaa luottamusta organisaatiossa, kumppaneiden ja asiakkaiden suhteen?
- Osaatteko nousta porukkana ylös, kun olette kohdanneet vastoinkäymisiä? Kyky nousta ja mennä johtajana, tiiminä ja organisaationa eteenpäin on nopeasti muuttuvassa maailmassa välttämätöntä.
Jos löydät jossain osa-alueissa selkeästi kehitettävää, kannattaa miettiä, miten kulttuurianne voisi lähteä kehittämään. Kasvussa teidän on kyettävä luomaan ilmapiiriä, jossa ihmiset eivät ole puolustuskannalla. Pelon herättäminen johtajana saa ihmiset puolustautumaan, vetäytymään kuoreensa, pelaamaan omaa peliä, sekä etsimään syyllisiä. Edelliset 1-4 kohtaa ilmentyessään johtajuudessa saavat aikaan joustavuutta, jolla muutos ja kehitys mahdollistetaan.
Johtajuuden kehittämisen vaikutukset
Haavoittuvuudesta kumpuavalla rohkeudella käydään ne vaikeat keskustelut, jotka lopulta vievät organisaatiota eniten eteenpäin. Jos Brene Brownilta kysytään yhtä neuvoa ja kiteytystä koko teemasta – hän vastaa: ”Lopeta olemasta kohtelias. Kohtelias sillä tavalla, että et uskalla nostaa vaikeita asioita pöydälle. Käyttäydy hyvin ja arvosta ihmisiä ja itseäsi, mutta ei niin, että lakaiset vaikeat asiat pöydän alle.” Nosta siis kissa pöydälle jo tänään ja lähtekää organisaationa kohti muutoksen haltuun ottavaa kulttuuria. Muutos sisältää mahdollisuuden rohkeille, päättäväisille ja kunnianhimoisille yrityksille menestyä ennen näkemättömällä tavalla.
Lähde mukaan Brave New Leader TM valmennukseen, joka on tarkoitettu kaikille rohkeille johtajille, esimiehille ja kasvunälkäisille asiantuntijoille.
Uskalletaan yhdessä!
Nina Rinne, nina.rinne@sitomo.fi
”Designing strong & resilient organizations”
