Palautekulttuurille täyskäännös

Kirjoittaja: Anna-Maija Siren

Olen ollut viime aikoina mukana useissa mielenkiintoisissa keskusteluissa, joissa on puhuttu palautteen antamisesta sekä sen saamisesta. Monissa kohtaamisissa niin työnohjauksissa kuin valmennuksissa on tullut esille toiveita saada enemmän palautetta työstään. Nämä keskustelut ovat havahduttaneet pohtimaan palautteeseen liittyviä ilmiöitä sekä sitä, miksi palautteen antaminen ja saaminen saattavat tuntua edelleen hankalalta ja jopa työläältä, vaikka palautteeseen liittyvää keskustelua on käyty paljon ja tietoa aiheeseen löytyy.

Päätin hieman googlailla aihetta ja vastaan tuli paljon hyvää mutta jo varmasti kaikkien työelämässä mukana olevien tiedossa olevaa asiaa palautteesta. Vastaan tuli myös hyviä ohjeita palautteen antamisen ja saamisen taidon vahvistumiselle – todella tärkeää tämäkin. Edelleenkään en kuitenkaan löytänyt vastausta mieltäni vaivaavaan kysymykseen siitä, miksi palaute on niin vaikea asia? Jatkoin netin selailua ja päädyin lukemaan muutaman vuoden takaista William Virkkusen blogia, jossa hän totesi, että lopetetaan palautteen anto ja siirrytään palautedialogiin. Tämä ajatus resonoi minussa ja huomasin olevani lähempänä vastausta kysymykseeni. Palautteessahan on lopulta kyse siitä, että annamme ja saamme viestiä siitä, mikä vuorovaikutuksessa sekä tavassamme toimia ja tehdä työtä on hyvää ja mitä meidän tulisi vahvistaa, jotta vuorovaikutus ja yhteistyö toisiin ei katkea. Palautteen voi mieltää vaikkapa kompassiksi, jonka avulla osamme suunnistaa oikeaan suuntaan. Kyse siis on dialogista.

Palaute on toistemme huomioimista

Palautteeseen liittyy usein ajatus siitä, että sen pitää olla jotain erityistä ja harkittua. Valmistelemme palautteen antamista ja saamista esimerkiksi erilaisten keskusteluiden teemoiksi – ja toisaalta saatamme lähes kauhuissamme odottaa tulevaa keskustelua, jossa palautetta annetaan ja saadaan. Määräajoin käytävät kehityskeskustelut lienevät tästä hyvä esimerkki. Olemme rakentaneet palautteen antamisesta ja saamisesta ohjelmanumeron, jossa sekä antajalla että saajalla on roolinsa, mutta jossa aidolle dialogille ei välttämättä ole rohkeutta tai tilaa. Palautteen antamiseen ja saamiseen liittyvä toiminta on oiva esimerkki siitä, miten hyvää tarkoittava asia voi kääntyä itseään vasten, kun lähdemme liiaksi ohjaamaan ja säätelemään toimintaa. Ja tällä en todellakaan tarkoita sitä, että meidän tulisi palautteen nimissä sanoa toisillemme, mitä sylki suuhun tuo! Ei lainkaan mutta ehkäpä meidän tulisi hieman muokata ajatustamme siitä, että palaute onkin toistemme huomioimista, ei vain tekojen arvottamista positiivisiin tai rakentaviin osiin.

Dialogi uskomusten murtajana?

Olemme saaneet palautetta jo lapsuudestamme lähtien. Lapsen ja nuoren kohdalla palautteen antamista kuvataan usein kasvattamiseksi ja koemme tärkeänä sen, että lapsi saa riittävästi tietoa siitä, miten hän onnistui vaikkapa ystävien kanssa leikkiessä tai huoneensa siivoamisessa. Kasvatus toimii lapsen kompassina matkalla kohti aikuisuutta. Kasvatukseen liittyy ajatus aikuisen vastuusta suhteessa lapseen ja sen myötä lapselle annettava palaute tuntuu luonnolliselta. Aikuisuudessa kasvatus väistyy, koska olemme itse vastuussa toiminnastamme. Koemme ärsyttävänä ja vähättelevänä sen, jos joku suhtautuu meihin kasvattaen, mutta toivomme ja janoamme tietoa siitä, miten me onnistumme sekä mikä meidän paikkamme yhteisössä on.

Tarvitsemme vastauksia kysymyksiin;
– Millainen toiminta turvaa olemiseni ryhmässä ja millainen toiminta uhkaa ryhmään kuulumista?
– Jos en suoriudu työtehtävistäni, kuulunko enää tähän työyhteisöön vai onko vaarana se, että jään ulkopuolelle tai minut suljetaan täysin työryhmästä esim. irtisanomisen keinoin? 

Meillä voi olla jo erilaisia häpeällisikäkin kokemuksia taustalla ryhmään pääsyyn, siinä olemiseen tai ryhmästä poistamiseen liittyen. Olemme uskomustemme vahvistamina jonkinlaisessa oletuksessa siitä, millainen ryhmän jäsen olen tai millainen työntekijä olen. Jos työyhteisöstä puuttuu palautteeseen liittyvä dialogi, omat uskomuksemme pysyvät ja kenties vahvistuvat ja jatkamme toimintaamme näiden uskomusten ohjaamina.

Selkeys on reilua, epäselvyys on epäreilua

Dialogi edellyttää sekä yksilöiltä rohkeuden taitoja, että työyhteisöltä riittävää psykologista turvan tunnetta. Dialogiin asettuminen vaatii kosketusta omaan haavoittuvuuteen. Dialogissa tarvitsemme empatian taitoa, joka mahdollistuu oman haavoittuvuuden hyväksymisen kautta. Empatia on vastavoima häpeälle ja pitää yllä yhteyttä, jota ilman ei ole dialogia. Ehkä kipein ja hankalin asia palautteen saamisessa onkin pelko häpeästä. Tuleeko palautteen kautta näkyväksi jotain sellaista, jota häpeä pitää otteessaan? Brenè Brown on tutkinut ihmisten vuorovaikutukseen liittyviä ilmiöitä ja erityisesti haavoittuvuuden, rohkeuden, häpeän ja empatian roolia johtajuudessa. Brownilla on globaali sertifiointiohjelma Dare to Lead, jonka pohjalta meillä Sitomossa Brave New Leader™ -valmennus. Valmennuksen tavoitteena on rohkeuden taitojen esiin tuominen ja niiden vahvistaminen, jotta aito dialogi mahdollistuu. Meillä on valmennuksen aluksi tapana pyytää osallistujia valitsemaan muutamasta rohkeutta kuvaavasta lauseesta itselleen puhuttelevin. Aika usein osallistujat valitsevat lauseen; Selkeys on reilua, epäselvyys on epäreilua. Lause kuvaa mielestäni hyvin myös palautteeseen liittyvää mahdollista hankaluutta – palautteen antaminen ja saaminen on varmasti jännittävää ja pelottavaakin, jos se kääritään epäselviin rakenteisiin tai tilanteessa ei synny aitoa dialogia palautteen antajan sekä saajan välillä. Rakennetaan siis yhdessä turvaa ja ollaan rohkeasti enemmän ihmisiä työyhteisöissä sekä huolehditaan dialogista ja vähennetään epäselvyyttä. Ehkä näin palautteen antaminen ja saaminenkin helpottuvat!

__

Maikku Siren, Valmentaja & työnohjaaja
maikku@sitomo.fi, 040 820 7707

Jaa kirjoitus:

Designing strong & resilient organisations

Rakennetaan yhdessä hyvää johtajuutta! Pysy kuulolla ja tilaa uusimmat muutosvinkit suoraan s-postiisi!

Onnistui!