Muutos tarkoittaa meille ihmisille erilaisia asioita. Siinä missä toisilla nousee karvat pystyyn, toiset pysähtyvät miettimään olisiko tässä jotain minulle. Toisille muutos on henkeä salpaava uhka, toiselle se on kutkuttava mahdollisuus. Yhtä kaikki, se on varmaa, että tunteita muutos herättää meissä jokaisessa.
Hiljattain tehty muutosjohtamisen tutkimus paljasti, että kysyttäessä 200 johtajalta liiketoiminnan tulevaisuudennäkymistä, 69 % heistä kertoi suunnittelevansa ison muutoshankkeen käynnistämistä organisaatiossa. Kuitenkin heistä vain 50 % kertoi osanneensa ennakkoon huomioida ihmisten tunneskaalan vaikutukset muutoksen onnistumiseen. Tämä kertoo jotain oleellista suhtautumisestamme; ajatellaan että muutos tapahtuu jotenkin automaationa, mutta ei aina tiedosteta että viime kädessä muutos syntyy aina ihmisten yhteistyöllä. Muutos ei siis tapahdu, se tehdään yhdessä. Ja koska se tehdään yhdessä, siihen liittyy aina myös kirjo erilaisia tunteita, jotka viisas muutosjohtaja ymmärtää huomioida. Lopulta sekään, että muutoksesta viestitään, ei yksin auta, pitää myös miettiä, miten – millaisin termein, kuka ja missä foorumeissa muutoksesta viestitään.
Ajatellaan että muutos tapahtuu automaationa, mutta ei ymmärretä, että se tehdään yhdessä.
Jokaisessa muutoksessa joudumme aina määrittämään identiteettimme uudelleen ja siksi se usein tuntuu aluksi pahalta. Olen ajatellut itseni ja paikkani organisaatiossa tietynlaiseksi ja kun uskomusta ja koettua todellisuutta järisyttää jokin tekijä, on ihan normaalia puolustautua. Syntyy muutosvastarinta. Hyvin tuttu ilmiö niin henkilökohtaisella- kuin organisaatiotasolla. Usein puhumme muutosvastarinnasta negatiivisena asiana, vaikka loppujen lopuksi kyseessä on täysin luonnollinen reagointitapa uuden kynnyksellä. Lopun ja alun välissä on aina kriisi, joka tulee sallia ja jonka tulee antaa tapahtua. Muuten emme pääse ikinä uuteen alkuun.
Muutoksen onnistuneeseen läpiviemiseen ei ole oikotietä. Yksi tärkeimmistä tekijöistä siinä on viestintä. Suurin syy muutoksen läpiviemisen epäonnistumiselle onkin usein alikommunikointi – ja vielä usein väärien tyyppien kanssa. Keskustelemme usein muutoksesta niiden kanssa, jotka suhtautuvat siihen lähtökohtaisesti positiivisesti, vaikka meidän pitäisi keskustella juuri niiden kanssa, jotka vastustavat, epäröivät ja pelkäävät. Tämä myös syö voimia ihan eri tavalla. Johtajan onkin tärkeää pitää muutoksen johtamisessa huolta omasta innostuksesta ja jaksamisestaan. Jos ne ovat koetuksella, kannattaa keskittyä muutoksen viemiseen lähtökohtaisesti jo myönteisesti suhtautuvien ihmisten kanssa ja saada kasaan riittävä samanmielisten joukko, jotta muutos käynnistyy ja voi sitten matkalla imaista muutkin mukaansa. Jos taas omat voimavarat riittävät, olisi hyvä löytää aikaa aivan kaikille laadukkaaseen dialogiin, jossa muutoksen erilaisia esteitä päästään purkamaan.
Usein hyvä keino päästä käsiksi ihmisten pelkoihin on kysyä kysymyksiä, jotka antavat meille ymmärrystä siitä, mistä pelossa on loppuviimein kyse. Seuraavat kolme kysymystä kaikessa yksinkertaisuudessaan usein toimivat toivotulla tavalla:
1) Mistä minä olen ylpeä yrityksessäni?
2) Mikä meidät erottaa muista?
3) Mikä meitä sisällä yhdistää?
Vastaukset näihin ovat usein niitä asioita, joiden pelkäämme muuttuvan muutoksessa ja siksi meitä mietityttää ja koemme epävarmuutta. Tämän vuoksi meidän on kommunikoitava mikä todella muuttuu, mikä ei, mikä on suuntamme, mistä luovumme, mitä saamme tilalle ja mitä tämä kaikki tarkoittaa minun arjessani.
Muutos on aina isku identiteettiin, mutta harvoin huono sellainen. Usein iskusta seuraa jotain odottamattoman hyvää. Se vain pitää ottaa vastaan, hetken pyristellä ja sitten nousta kuin Rocky konsanaan.
Täältä saat lisää käytännönläheisiä vinkkejä siitä, miten viestintä arjessa rakennetaan kiinni ja tukemaan muutoksen läpivientiä.
Onnea matkaan!
Nina Rinne, Sitomo Oy
Nina.Rinne@sitomo.fi / puh. 040 078 4227
