Mikä meihin taas osui?
Toimintaympäristön jatkuvat muutokset ja yritysten kova kilpailu tuntuvat nahoissa jokaisella. Pahimmillaan voi tuntua siltä, että muutoksesta ei voi selvitä. Fokus ajattelussa muuttaa yrityksen dna:ta. Keskittyessämme kilpailuun ja pelkoon meistä tulee reaktiivisia. Keskittyessämme siihen, mitä parasta voimme yhteisönä tarjota maailmalle, meistä tulee proaktiivisia ja voimaannumme. Yrityksen kulttuuri on sitä, mitä koemme yhdessä olevamme ja yksinkertaisimmillaan tietoa siitä, että ”näin meillä hommat hoituvat”. Se mitä yhdessä koemme arvostavamme määrittää, mitä kohti kurkotamme.
Johtaja, onko teillä riittävästi nuotioaikaa?
Vanhoilla tavoilla ei luoda tulevaisuutta. Kukaan ei voi painaa päätä pensaaseen ja ajatella, että muutos ei koske itseä. Muutoksessa on kyse ennen kaikkea kulttuurin luomisesta sekä kyvystä kehittää kulttuuria. Jitkse Kramer puhui inspiroivasti vuoden 2022 Nordic Business Forumissa siitä, miten tulevaisuuden kulttuureita luodaan sekä siitä, miten menestyvät kulttuurit syntyvät.
Usein ajatellaan, että rakenteet ja strategia riittävät ohjaamaan organisaatiota, mutta todellisuudessa kulttuuri on voimakkain ohjuri. Kulttuuri muuttaa ihmisistä, mutta myös ihmiset muuttavat kulttuuria. Strategia on isossa roolissa siinä, millaiseksi kulttuurin on muututtava ja rakenteiden on mahdollistettava muutos. Lopulta onnistuminen on kuitenkin kiinni siitä, miten kulttuuria saadaan kehitettyä.
Kulttuuri on fiilis siitä, että ”näin meillä toimitaan”. Sama ihminen saattaa toimia eri tavoin eri kulttuurissa, kunhan adaptoituu.
Olin parikymppisenä töissä tamperelaisen tavaratalon herrainpukimossa ja sain nuhteet työn alkutaipaleella kollegalta, koska olin liian työteliäs. Tein liian paljon lyhyessä ajassa ja se sai toiset hänen mielestään näyttämään huonolta. En tuntenut uutena työntekijänä kulttuurin tiukkoja rajoja siitä, miten työ kuului tehdä. Ja niin minä sopeuduin – tein hitaammin ja vähemmän.
Kramer käyttää leirinuotion metaforaa kuvaillessaan missä ja miten kulttuuri muovautuu. Kramerin mukaan kulttuuri kehittyy siinä, kun istumme yhdessä ja keskustelemme. Leirinuotiolla me jaamme tarinoita ja kokemuksia siitä, mitä eri asiat tarkoittavat. Keskustelun kautta asioille syntyy merkityksiä. Mikään ei muutu ilman keskustelua. Jos haluamme muuttaa kulttuuria, meillä on oltava dialogia.
Millään asialla ei itsessään ole merkitystä. Jos esimerkiksi joku lyö toista kasvoihin – onko se OK? Voiko joskus oikeasti sittenkin olla tilanne, jossa lyöminen on OK? Tästä keskusteleminen saa meidät näkemään asian eri puolet. Eli konteksti vaikuttaa siihen onko jokin teko OK vai ei. Yrityksen historia ja yrityksessä liikkuvat tarinat määrittävät tekojen merkityksen. Kuin tarina herrainpukimosta, toisessa paikassa uutteruus olisi ollut hienoa ja toisessa ei.
Mistä organisaation ihmiset tietävät, mikä on ok ja mikä ei? Miten tätä johdetaan? Ainoa keino on antaa aikaa keskustelulle, jolloin asioille syntyy merkityksiä. Kysymys kuuluukin, mitä ajattelet siitä johtajana, onko mielestäsi teillä riittävästi nuotioaikaa? Ja saako siihen osallistua kaikki tavalla tai toisella?
Aikaa vievä vai aikaa tuova?
Kulttuuria luodaan yhdessä ja ajan kanssa. Tämä vaatii paljon keskusteluja ja niissä syntyviä tunteita. Näkökulmien moninaisuus ja kirjo tuntuvat hidastavan asioita. Matkalla syntyy jopa tunnetta, että asiat eivät etene. Vai onko näin? Ehkä ensimmäistä kertaa ihmiset todella osallistuvat, kun tunteet ovat pelissä. Mitä todellisuudessa tapahtuu, on se, että ihmiset sitoutuvat. He kiinnittyvät asioihin uudella tavalla. Keskustellessa he luovat uutta suhdetta asioihin sekä uusia näkökulmia. Sitä ei voi mitata, eikä hoputtaa. Kuitenkin vanhaan ajatukseen – siihen, että pari jalkautustapahtumaa uusien arvojen lanseeraamiseen riittää – näkökulma on huikean erilainen.
Jos haluamme luoda kulttuuria yhdessä on hyväksyttävä, että meillä on eri merkityksiä eri asioille sekä sanoille ja niitä on törmäytettävä. On osattava ja haluttava luoda turvaa erilaisten näkökulmien esiintulolle. Lopulta sitoutunut ja monipuolista ajattelua hyödyntävä kulttuuri tuottaa parempia lopputuloksia. Aikaa vienyt muuttuu aikaa tuovaksi, koska sitoutunut ja yhteisiä merkityksiä jakava yhteisö on tuottavampi, kuin puolivaloilla elävä ja ”en ole mukana”-kokemus aiheuttaa.
Nopeita päätöspalavereita vai vapaata agendaa?
Kulttuuri ei kehity tiukka-agendaisissa ja nopeissa päätöspalavereissa – vaikka sellaisiakin tarvitaan. Hyvä rakenne mahdollistaa vastuiden ottamisen ja jakautumisen, kun tiedetään mitä päätetään, missä päätetään ja kuka osallistuu mihinkin päätöksentekoon. Lopulta kysymys kuuluukin; onko kulttuurissa riittävästi leirinuotioaikaa? Sitä aikaa vievää ja kummalista, jopa välillä ahdistusta tuottavaa keskusteluaikaa.
Toiseksi kulttuuri syntyy käsityksestä siitä, miten asioista päätetään. Kuka saa olla mukana päätöksenteko prosesseissa? Onko se se, joka tuntee pomon parhaiten, tietää asiasta eniten, sattuu paikalla, on äänekkäin vai se, jolla on yksikössään eniten ihmisiä tai suurin budjetti? Sillä kuka tai ketkä päättävät ja missä päätetään, on suuri vaikutus kulttuuriin sekä kokemukseen, olenko mukana päätöspelissä vai en.
Mitä tämä tarkoittaa ihmisille – meille kaikille organisaatiossa?
Menestys riippuu siitä, miten onnistumme keskusteluiden johdosta tekemään yhteistyötä – olemme kaikki erilaisia, mutta samanarvoisia. Mahdollisuus, että meillä olisi kaikilla nyt samat ajatukset mielessämme juuri nyt, on olematon. Olemme kaikki erilaisia, ajattelemme eri asioita eri kulmista. Meille eri asiat ovat tärkeitä, joten on tärkeää oppia empatiaa, uteliaisuutta ja vahvistaa itsetuntemusta – miksi minä ajattelen niin kuin ajattelen ja miksi tuo ajattelee, niin kuin ajattelee ja miten voisimme saada meidän yhteisestä erilaisuudestamme parhaan mahdollisen irti? Mitä vaatisi, että meidän keskustelustamme voisi syntyä uutta ja parhaita mahdollisia lopputuloksia? On opittava huomaamaan tunteita, joita keskustelu minussa ja toisissa herättää, jotta saamme niistäkin hyödyn irti tai opimme elämään niiden kanssa siten, etteivät ne tule hyvän keskustelun esteiksi.
Lopulta tässä matkassa on kyse siitä, että lähdemme ajattelemaan kulttuurin kehittymisestä uudella tavalla sekä siitä, keitä olemme työyhteisön jäseninä ja rooleissamme.
Tämä hetki, kun luet tätä, on nyt yksi sinun leirinuotiohetkistäsi itsesi kanssa. Tässä luodaan merkityksiä.
Miltä leirinuotio teidän organisaatiossa voisi saada aikaan? Ota rohkeasti yhteyttä ja lähdetään selvittämään asiaa!
__
Nina Rinne
Sitomon perustaja, toimitusjohtaja ja valmentaja
+358 400 784227, nina@sitomo.fi
