Rohkeus ei ole helppoa, eikä sen pidäkään olla. Kuprut & kipuilu kuuluvat asiaan. Kasvuun ja oppimiseen liittyy aina myös epämiellyttäviä, pelottaviakin tunteita, joita ei voi vain pikakelata, ne on elettävä. Jos kaikki sujuu aina hyvin ja mutkattomasti, ei oppimista eikä muutostakaan tapahdu.
Mitä tämä muutosjohtamisen ja valmentamisen näkökulmasta tarkoittaa?
Mary Slaughterin & David Rockin Fast Companyn artikkeli, johon törmäsin häpeätutkija Brene Brownin turkimusaineistossa, kiteyttää muutoksen täydellisesti: helppo opiskelu ei rakenna vahvoja taitoja.
Nopea ei ole yhtä kuin hyvä
Valitettavan monessa yrityksessä nopeus määrittää tahdin ja ohjaa päätöksiä. Oppiminen & uusiutuminen halutaan tehdä mahdollisimman helposti ja tehokkaasti, tietenkin. ”Ei työpajoja kiitos. Ei ideointia lippulapuilla. Meidän ihmiset eivät enää jaksa osallistua yhdessä kehittämiseen. Suoraan konkretiaa ja tulosta kiitos.”
Mutta unohtuuko kiireen & suorittamisen keskellä se, että valmennuksen vaikuttavuus on sitä parempi, mitä enemmän osaamista vaihtuu ihmisten välillä & miten syvempi yhteys osallistujien välille syntyy. Mitä jos valmennuksen suurin hyöty onkin yhteyden avaaminen työyhteisössä? Sellaisen yhteyden aikaansaaminen, joka mahdollistaa kulttuurin, jossa:
– tuntuu turvalliselta
– saa mokata
– uskaltaa ottaa vastuuta
– uskaltaa toimia
– uskaltaa tuoda omat mielipiteet esiin
– ei pelkää
Tällaisia valmennuksen tuloksia mitataan vain eri mittareilla, kuin mihin on ehkä aiemmin totuttu.
Oppiminen edellyttää vaivannäköä
Pyrkimyksenä helppous on tietenkin hyvä, viisas ja ainakin lyhyellä välillä myös kustannustehokas: koska aika on rahaa ja sitä on kaikilla liian vähän, valmennusohjelmat halutaan rakentaa mahdollisimman helpoiksi & ketterästi kulutettaviksi. Monen toive on, että oppimisen voi suorittaa ajasta ja paikasta riippumatta, minimoiden ihmisiltä vaadittavan ajan ja yhä useammin digikanavissa ilman ihmiskontakteja. Tuloksena on hauska & näppärä valmennus, josta henkilöstö innostuu ja joita valmennustalojen on verrattain helppo myydä ja yritysten ostaa. Mutta miten mahtaa olla oppimisen & yhteyden laita? Riskinä on, että valmennuksen anti jää laihaksi eikä muutos juurru tekemiseen. Ei ainakaan pysyvästi & tunnetasolla.
Tällä mallilla rakennetut valmennukset voivat myös johtaa yrityksiä optimoimaan harhaanjohtavia sisäisen muutosjohtamisen mittareita; jakoja, tykkäämisiä, nps:ää joihin on helppo yltää, koska ohjelmat ovat kivoja mutta eivät vaadi osallistujilta ponnisteluja tai peiliin katsomista. Eivätkä ne vaadi vaikeiden tunteiden kohtaamista, pelkoja päin menemistä tai omien kipeiden pisteiden tunnistamista – niiden jotka kuitenkin vaikuttavat meihin ja tapaamme toimia myös työyhteisön osana kaikista eniten.
Totuus on lopulta se, että oppiminen edellyttää vaivannäköä. Ihan samalla tavalla tavalla kun lihas palaa kun sitä treenataan, samoin aivot tarvitsevat haasteita, joista oppia. Ja tuntemista, tahtomista & epävarmuuden kestämistä. Eihän siis skipata niitä tunteita, budjetoidaan myös niille aikaa valmennuksiin. Tunteet ei ole helppoja, eikä niiden pidäkään olla. Samalla vain ne kokemalla tulee elämästä ja myös työn tekemisestä täyttä. Kokeile vaikka & lähde mukaan Brave New LeaderTM valmennukseen, joka ei tasan ole helppo, mutta sitäkin antoisampi matka itseen.
Riikka Seppälä I riikka@sitomo.fi I puh. 050 371 2000
SITOMO I Designing strong & resilient organizations
