”Voi ei, taas meillä on uusi konsultti täällä pyörimässä. En kestä enää yhtään selvitystä, haastattelua tai osallistavaa työpajaa lippulappusineen. Haluan vain tehdä työni, antakaa nyt jo työrauha, pliis! ”
Kuulostaako tutulta?
Kyllä, me kohtaamme tätä viikottain. Ja se on täysin ymmärrettävää. Muutos koskettaa organisaatioita yhtä aikaa monella tapaa ja näkyy ihmisten työpöydällä päällekkäin rullaavien kehityshankkeiden to- do listoina. Ei siis mikään ihme, jos ihmiset ovat jo kyllästymiseen saakka täynnä osallistamista, yhdessä ideoimista ja ketterää kehittämistä!
Mutta kolikolla on aina myös kääntöpuoli. On myös olemassa iso joukko yrityksiä, joissa yhdessä tekeminen ja tulevaisuuteen katsominen koetaan vain ja ainoastaan hyväksi asiaksi. Monet tiimit nauttivat ja kokevat vahvaa merkityksellisyyttä, kun pääsevät itse luomaan omaa työarkeaan. Suuressa osassa yrityksiä tiedostetaan hyvin, että muutoksesta tulee totta vain käyttäytymistä muuttamalla. Sanotaankin, että tieto on vain puhetta, kunnes se asuu lihaksessa.
Käytös muuttuu vain, jos ymmärrämme, mitkä asiat ihmiseen pinnan alla vaikuttavat ja mistä asioista he motivoituvat. Ja tähän ei ole parempaa tietä, kuin ottamalla ihmiset mukaan uuden rakentamiseen alusta asti. Ne, joilla riittää rohkeus aitoon osallistamiseen, pääsevät yhdessä parhaaseen lopputulokseen. Ja sekin tiedetään, että parhaat tulokset vaativat syntyäkseen aina vähän kipuakin.
Jos käyttäytyminen ei muutu, mikään ei muutu.
Kun asiakas aloittelee yhteistyötä kanssamme, hän usein pohtii, miten ylipäänsä voisi perustella omalle organisaatiolleen ulkopuolisen sparraajan hyödyntämisen ja kehityshankkeeseen usein kuuluvan tutkimustyön. Monella asiakkaalla on jo valmiiksi tilanne, jossa mainetutkimukseen, asiakaskokemukseen tai työntekijäymmärykseen on jo ehkä investoitukin, mutta matkan varrella huomattu, että onkin ehkä tutkittu asioita väärästä kulmasta tai saatuja tuloksia ei ole osattu johtaa toiminnaksi.
Kokosimme seuraavaan listaan perusteluja vastaavanlaiseen tilanteeseen sen pohjalta, mitä dialogia usein käymme asiakkaan kanssa kun suunnittelemme yhteistyötä.
Tärkeimmät argumentit ulkopuolisen valmennuskumppanin hyödyntämiselle, ne tulevat tässä:
- Tiedonkeruu rumba – Vaikka haastattelut, kyselyt ja erilaiset tutkimukset saattavat joskus turhauttaa ja tuntua silkalta ajan haaskaukselta, niillä on perustellusti paikkansa. Laadukas ja täsmällisesti hankkeen kannalta oikeisiin asioihin keskittyvä tiedonkeruu ja kumppanin perehdyttäminen asiakkaan bisnekseen ja toimialaan on parasta mahdollista laadunvarmistusta ja kasvattaa kehityshankkeen onnistumisen mahdollisuutta roimasti.
- Luottamuksellisuus – Kun henkilöstön haastatteluja tehdään ulkopuolisen kumppanin toimesta ja kaikki tieto käsitellään luottamuksellisesti, päästään usein sellaisen graalin maljan äärelle että huh. Haastattelujen kautta päästään monesti myös kiinni pinnan alla vaikuttaviin uskomuksiin ja kipeisiin tabuihin. Tämä on tottakai kumppanin osaamisesta kiinni. Osaavan kumppanin tunnistaakin heidän taidostaan virittäytyä erilaisten ihmisten taajuuksille niin, että avoimuuden mahdollistava luottamus pääsee kohtaamisessa syntymään.
- Erikoisosaaminen – Eri kumppaneilla on yleisesti jotakin sellaista syvällistä ydinosaamista, jota ei omasta organisaatiosta löydy, koska sen tarve on vain satunnaista. Lisäksi muutosvauhti on niin hurja, että jos kaikkea tarvittavaa osaamista lähdettäisi hankkimaan taloon, tieto vanhentuisi alta aika yksikön ja investointi valuisi hukkaan. Erityisosaamista kehityshankkeisiin on siis aivan perusteltua hankkia täydentämään ja tukemaan organisaation omaa osaamista. Tiiviisti yhdessä tehden osaamista myös siirtyy omaan organisaatioon ja tästähän oppivassa organisaatiossa on parhaimmillaan kyse.
- Kollektiivinen ääni – Yhdessä tekemisen yksi tärkeä ulottuvuus on taito tuoda kaikkien ääni kuuluville. Tämän mahdollistaa laaja otos ihmisiä eri rooleista, joilla kaikilla on oma, erilainen tulokulmansa asioihin. Ymmärtämällä eri lähtökohdat ja ihmisten erilaiset tarpeet ja motivaatiot, iso kuva piirtyy riittävän tarkaksi ja tuo esiin kulttuurissa vaikuttavat yhteneväisyydet ja toisaalta eroavaisuudet.
Kun molempien osapuolten tahtotila on rakentaa pitkän aikavälin syvällistä suhdetta, on onnistumisen edellytykset kasassa. Luottamuksen rakentaminen saattaa viedä hetken, mutta kun se löytyy, pääsevät molemmat osapuolet möyhentämään organisaatioiden tulosta ja samalla syvää ystävyyttä.
Kirjoitimme lisää ajatuksiamme yksiin kansiin, Ostajan oppaan valmennuskumppanin hankintaan, jonka avulla onnistut valitsemaan juuri teille täydellisesti sopivan kumppanin. Tee hyvä valinta!
Riikka Seppälä, Sitomo Oy
riikka.seppala@sitomo.fi/ 050 371 2000
”Designing strong & resilient organizations”
