Yksi tapa lisätä vaikuttavuutta omaan johtamistyöhön on rohkaistua tarkastelemaan omia uskomuksia ja ennakkoluuloja. Ennakkoluulot tekevät näkyväksi meidän syvempiä uskomuksia ja ovat siksi tärkeitä signaaleita meille, jos vain uskaltaudumme niitä tarkastelemaan. Johtajan roolissa näiden signaalien tarkastelu on erityisen tärkeää, koska pahimmillaan voi käydä niin, että johtajan ennakkoluulot ja uskomukset heikentävät koko organisaation toimintaa. Ennakkoluuloja voi olla niin toimintaan ja tapoihin liittyen kuin vaikkapa ihmisiin liittyen. Johtaja saattaa esimerkiksi jättää tekemättä hankintoja, jotka pitäisivät organisaation mukana muuttuvassa maailmassa jonkin hänen ajatteluaan rajoittavan ennakkoluulon vuoksi. Tai pitäytyminen tiukasti ydinosaamisessa, vaikka organisaation menestymisen kannalta voisi olla viisasta kasvattaa osaamista. Ennakkoluulot pienentävät potentiaalin hyödyntämistä, on kyse sitten ihmisistä tai toimintaympäristöstä.
Annan johtajan ennakkoluulosta yhden esimerkin:
organisaatioon tarvitaan pätevä ja toimeen tarttuva työntekijä mieluiten mahdollisimman pian, koska nykyiset resurssit eivät riitä hoitamaan nopeasti kasvanutta työmäärää. Organisaatiossa laitetaan rekrytointiprosessi liikkeelle tavoitteena löytää työntekijä mahdollisimman nopeasti. Organisaatio kokeilee anonyymia rekrytointia, koska organisaatio haluaa panostaa yhdenvertaisuuteen. Hakemuksia tuleekin paljon ja työntekijän löytäminen näyttää sujuvan hyvin. Organisaation johtajan mielestä anonyymi rekrytointi ei kuitenkaan olisi ollut oikea ratkaisu, koska hänestä se aiheuttaa vaikeuksia päätöksentekoon. Johtaja ei ole tottunut tekemään päätöksiä näin. Johtajalle on kyllä kerrottu, miten rekrytointi etenee eli vain osa prosessista tapahtuu anonyymina ja edelleen potentiaaliset työntekijät tavataan ja haastatellaan. Johtaja myöntyy anonyymiin rekrytointiin, koska se on tämän päivän juttu, ja hän haluaa, että organisaatio pysyy mukana muuttuvassa maailmassa. Rekrytoinnissa löytyy lopulta sopiva työntekijä, joka ei kuitenkaan vastaa täysin johtajan mielikuvaa. Johtajan mielestä työhön olisi sopinut parhaiten mies, koska työssä tarvitaan fyysistä kuntoa. Valituksi tuli kuitenkin nuorehko nainen, joka tosin vaikuttaisi olevan hyvässä fyysisessä kunnossa niin haastatteluvaikutelman kuin aiemman työkokemuksensa myötä.
Tässä esimerkissä johtajan ennakkoluulo liittyi ajatukseen vahvuudesta ja pystyvyydestä, jota ravisteltiin anonyymissa rekrytoinnissa.
Organisaatio rakentuu näkyvästä ja näkymättömästä systeemistä. Näkyvä systeemi pitää sisällään mm. organisaation rakenteet, johtamisjärjestelmän, tavat toimia, prosessit ja fyysiset puitteet. Näkymätön systeemi taas muodostuu tunteista, tunnelmasta, energiasta, merkityksistä ja arvoista. Myös Uskomukset ja ennakkoluulot majailevat tuolla näkymättömässä systeemissä. Johtamistyö on nykyään mitä suuremmassa määrin ihmissuhdetyötä toimialasta riippumatta ja työssä pärjää vain ymmärtämällä sitä, mistä kaikesta vuorovaikutussuhde koostuu ja mitkä tekijät siihen vaikuttavat. Vuorovaikutus on kahden tai useamman yksilön keino olla yhteydessä toisiin. Siinä kuulemme, pidämme mielessä kuultua ja vastaamme. Vuorovaikutuksessa on aina läsnä myös aiemmat kokemukset, ennakkoluulot, häpeä ja empatia. Vuorovaikutus on keino tehdä näkyväksi organisaation näkymätöntä systeemiä ja siksi sen merkitys organisaation menestymisen kannalta on iso.
Menestyvä johtaja ymmärtää molempien systeemien tarpeellisuuden ja on valmis tarkastelemaan näkymättömän systeemin sisällä olevaa toimintaansa. Hän myös kannustaa muita oman toiminnan tarkasteluun. Näin syntyy rohkea organisaatio, joka yhdistää näkyvän ja näkymättömän systeemin ehjäksi ja menestyväksi kokonaisuudeksi. Mikäli johtaja ei uskaltaudu tarkastelemaan omia ennakkoluulojaan eikä näin ollen ole kovin tietoinen niistä, voi se pahimmillaan johtaa häpeän levittäytymiseen organisaatiossa. Ennakkoluuloista tulee peitto, joka kätkee menestymisen mahdollisuudet peittäessään rohkeuden uskomuksiin. Näin ennakkoluulot vaikuttavat myös päätöksentekoon.
Johtajan onkin hyvä pysähtyä ja miettiä, tekeekö päätökset ennakkoluulot ohittaen vai rohkeasti ennakkoluuloja tarkastelemalla?
Lopuksi vielä muutama kysymys, joiden avulla voi tarkastella omia ajatuksia tilanteissa, jotka vaativat päätöksentekoa:
- Miksi aiot päättää tai tehdä juuri näin?
- Mitä päätöksesi taustalla on?
- Mikä sua estää tekemästä toisenlaista päätöstä?
- Miksi ajattelet tästä asiasta juuri noin?
Näiden kysymysten läpikäyminen ei vie kovin paljon aikaa mutta voi antaa tärkeää tietoa siitä, mikä päätöksentekoa lopulta ohjaa. Ja parhaimmillaan näin voi saada lisäymmärrystä omista uskomuksista.
Sitomon Brave New Leader™ -kokonaisuus tarjoaa mahdollisuuden johtajille ja johtoryhmille ottaa johtaminen haltuun kokonaisvaltaisesti yhdistäen näkyvän ja näkymättömän systeemin rohkeaksi toiminnaksi.
Jos rohkean johtamisen teemat kiinnostavat, ota yhteyttä!
__
Maikku Siren, Head of Product, Coaching & Professional Guidance
+358 40 820 7707, maikku@sitomo.fi
