”Kuulkaas hyvät kollegat, me ollaan kasvettu suoraan kansainväliseksi menestystarinaksi, onnistuttu uudistumaan monta kertaa kasvupolulla ja meillä on valehtelematta kovinta osaamista Euroopassa, mitä toimialalta löytyy. Ja silti me ollaan tässä tilanteessa, organisaatiossa kohdellaan toisia todella huonosti ja tuntuu, että meidän ihmiset on ihan hukassa. Miten meille näin kävi?”
Tämä on suora lainaus eräästä johtoryhmästä, jonka kanssa olemme hiljattain aloittaneet yhteistyön.
Eikä tilanne ole ollenkaan ainoa laatuaan. Aina kun on kyse ihmisistä tulee vastaan myös tilanteita, joissa ajaudutaan napit vastakkain. Tämä on täysin ymmärrettävää, ”ihmisiähän tässä vain ollaan.” Mutta se, miten näihin haastaviin tilanteisiin organisaatioissa suhtaudutaan, erottaa menestyjät hiipuvista yrityksistä, uskallan väittää. Ja sen kertoo tutkimuksetkin.
Tiedätkö milloin käytöksesi satuttaa?
Huonoa käytöstä on työelämässä monenlaista – joskus kyse voi olla puhtaasti isojen egojen törmäyksestä, auktoriteetin vastustamisesta, asiattomasta käyttäytymisestä, kuppikunnista, osaoptimoinnista ja yksinkertaisesti empatian puutteesta. Aina ei toista satuttava, työilmapiiriä rapauttava käytös ole pinnalle näkyvää, se voi myös olla arjessa huomaamatta tapahtuvaa, toista väheksyvää ja piikittelevää kohtelua. Kukapa meistä ei olisi joskus tullut torjutuksi ja saanut siipeensä.
Sosiaaliselle tuskalle on olemassa luonnollinen selitys, jota harva meistä tietää. Tutkimukset nimittäin osoittavat, että jo kolme kieltävää vastausta esim. kollegalta työpajassa esitettyihin ideoihin herättää aivoissa samat alueet kuin ihmisellä, joka joutuu fyysisen väkivallan kohteeksi.
Tässä on hyvä muistaa, että jokaisen meistä voi vaikuttaa yhteiseen fiilikseen kiinnittämällä huomion omaan toimintaan.
Mutta organisaation arjessa tapahtuu myös paljon sellaisia asioita, joihin puuttuminen on aina ja ensisijaisesti johdon asia. Kiusaamiseen ja sen seurauksiin puuttuminen ovat organisaatioiden arjessa niitä asioita, joilla vaikutetaan niin yksittäisen työntekijän, kuin koko työyhteisön hyvinvointiin ja sitä kautta työn tulokseen. Tutkimukset osoittavat myös, että yksi myrkyttynyt mieli saastuttaa moninkertaisesti muita, kuin vastaavasti yksi positiivisesti ja työhön innostuneesti suhtautuva henkilö välittää hyvää fiilistä vain muutamille ympärillään. Ihmisen mieli on aikojen alusta virittynyt tunnistamaan uhkaa ja se reagoi siihen nopeasti. Myrkyllinen ilmapiiri on uhka ihmiselle ja sen lamaannuttava vaikutus näkyy organisaatiossa mm. tekemättömänä työnä. Ja se, tekemätön työ, se maksaa, tarkalleen ottaen 3,6 miljardia eurossa vuodessa, kertoo vuoden 2018 Tekemättömän työn vuosikatsaus.
Mutta miksi sitten puuttuminen tuntuu niin hankalalta ja siihen on vaikea tarttua, vaikka sen haitat liiketoiminnalle tiedostetaan?
Tiedätkö, mikä sinua estää puuttumasta?
Yrityksen arvojen vastaisen toiminnan havaitseminen, sen ymmärtäminen ja siihen aktiivisesti puuttuminen vaativat johtajalta kypsyyttä, vahvuutta ja lujuutta. Johtajan on todella osattava ja haluttava hoitaa vaikeat ja vaietut tilanteet silloinkin, kun itse saa lunta tupaan niiden jälkeen. Mutta pidemmällä aikavälillä puuttuminen ja yhden ihmisen suututtaminen on yrityksen ja myös ihmisen kannalta parempi ratkaisu, kuin olla puuttumatta, jolloin herättää pahimmassa tapauksessa kymmenien ellei satojen ihmisen tyytymättömyyden. Johtajan tehtävä on yksinkertaisesti suojella sen ihmisiä myrkyttyneiltä mieliltä. On hyvä muistaa, että työhyvinvointimittarit ja – mallit tai erilaiset ismit eivät todellakaan auta, mikäli mittareiden paljastamiin vaikeisiin asioihin, ei ole halua tai kykyä puuttua.
Kun pohditaan huonoa johtoa, alaisuutta ja kielteistä työilmapiiriä, on myös tärkeä ymmärtää, että ne ovat usein seurauksia puuttumattomuudesta eivätkä syitä itsessään. Näin ollen ensisijaiset korjaustoimet ongelmaan eivät ole suoraan johtamisen parantaminen ja siihen tähtäävät uudet ismit tai työilmapiirin parantamista tavoittelevat uudet työhyvinvoinnin mallit vaan puuttumattomuuden kulttuurin murtaminen. Puuttumisen ratkaisemiseksi ei ole oikotietä eikä kikkakonsteja. Se vaatii rohkeutta, paljastumista, haavoittuvuutta ja peräänantamattomuutta. Jos yrittää oikaista, voi olla ihan varma että löytää ongelman uudelleen edestään.
Puuttumista haasteellisiin käytökseen ei myöskään voi ulkoistaa konsulteille tai organisaation kehittäjille vaan johtajien esimiesten ja muiden työntekijöiden täytyy henkilökohtaisesti puuttua niihin organisaation arjessa. Tämä vaatii organisaatiokulttuurin ja toimintatapojen muutosta.
Mikä neuvoksi?
Huono johtaminen ja kiusaaminen aiheuttavat mittavia inhimillisiä ja taloudellisia menetyksiä, jotka rapauttavat yritysten kilpailukykyä. Asioita, joihin meillä ei Suomalaisessa työelämässä ole varaa.
Miten on kuitenkin mahdollista, että meillä on kansalaisia joita on kiusattu esikoulussa, koulussa, työpaikoilla – oikeastaan siis läpi elämän?
Lyhyesti: siksi, että meillä sallitaan näin tapahtuvan. Meillä ei riittävästi puututa näihin epäkohtiin.
Sen on aika muuttua. Nyt. Puuttumisen voit aloittaa näillä kolmella vinkillä:
- Määrittäkää johtoryhmässä arvot mahdollisimman konkreettisesti ja sanoittakaa se, mitä niiden vastainen käytös teillä arjessa tarkoittaa.
- Sen jälkeen, rakentakaa systeemi, jolla johtoryhmä systemaattisesti jakaa organisaatiossa tapahtuneet tilanteet, joissa puuttumista tarvitaan. Keskustelkaa, auttakaa toisianne ja sopikaa yhdessä, miten teillä aina ja toistuvasti tiettyyn asiaan reagoidaan. Muistakaa myös viestiä päätöksistä organisaatiolle mahdollisimman läpinäkyvästi.
- Treenatkaa taitoja, joita hankaliin tilanteisiin puuttuminen vaatii. Tällaisia voivat olla kunnioittava vuorovaikutus, jämäkkyys ja argumentaatio- osaaminen, palautteen antamisen taidot sekä taito haastaa ihmistä sopivalla tavalla. Kasvattakaa tietoisuutta omista toimintamalleista ja tarpeen mukaan vahvistakaa niitä.
Vasta nyt, kun työpahoinvoinnin ja sen seurausten kansantaloudelliset menetykset on laskettu, asiasta on tullut myös yrityksen kiinnostuksen kohde. Pitääkö kiusaamisen ja kateudenkin kansantaloudelliset vaikutukset ja negatiiviset seuraukset tuottavuudelle laskea, ennen kuin herää yhteinen tarve ja halu puuttua niihin? Toivottavasti ei.
Haluaisitko ladata Muutosjohtajan Käsikirjan, joka antaa vinkkejä miten kasvaa ja kehittyä johtajana, joka uskaltaa muuttua ja puuttua, sillon kuin organisaatio sitä tarvitsee.
Puuttumisen ja suoraan puhumisen taitoja pääset nyt myös treenaamaan Brave New Leader- valmennusohjelmassa, josta voit lukea lisää täältä.
Riikka Seppälä, Sitomo Oy
”Autamme muotoilemaan menestyviä organisaatioita.”
