”Kuulkaas ihmiset, rakkaat kollegat,  me ollaan kasvettu suoraan kansainväliseksi menetystarinaksi, onnistuttu uudistumaan monta kertaa kasvupolulla ja meillä on valehtelematta kovinta osaamista Euroopassa, mitä toimialalta löytyy. Ja silti me ollaan tässä tilanteessa, organisaatiossa kohdellaan toisia todella huonosti, ja tuntuu  että meidän ihmiset on ihan hukassa. ”

Tämä on suora lainaus eräästä johtoryhmästä, jonka kanssa olemme tehneet jo pidempään töitä.

Eikä se ole ollenkaan ainut laatuaan. Aina kun on kyse ihmisistä tulee vastaan myös tilanteita, joissa ihmiset joutuvat napit vastakkain. Tämä on täysin ymmärrettävää, ”ihmisiähän tässä vain ollaan.” Mutta se, miten näihin haastaviin tilanteisiin organisaatioissa suhtaudutaan, erottaa menestyjät hiipuvista yrityksistä, uskallan väittää. Ja sen kertoo tutkimuksetkin.

Tiedätkö milloin käytöksesi satuttaa?

Huonoa käytöstä on työelämässä monenlaista – joskus kyse voi olla puhtaasti egojen törmäyksestä, auktoriteetin vastustamisesta, yhteistyökyvyttömistä ihmisistä, epäoikeudenmukaisesti käyttäytymisestä, kuppikunnista, eri ratkaisualueiden sisäisestä kilpailusta, omien tavoitteiden mukaisesti toiminnan osaoptimoinnista, tai muista arvoristiriidoista ihmisten välillä. Aina ei toista satuttava, työilmapiiriä rapauttava käytös ole pinnalle näkyvää, se voi myös olla arjessa huomaamatta tapahtuvaa, toista väheksyvää ja piikittelevää kohtelua. Kukapa meistä ei olisi joskus tullut toisen torjumaksi ja kokenut valtaisaa tuskaa tilanteessa.

Tuskalle on olemassa ihan luonnollinen selityskin, jonka vain harva meistä tietää. Tutkimukset kuitenkin osoittavat, että jo kolme kieltävää vastausta esim. kollegalta työpajassa esitettyihin ideoihin herättää aivoissa samat alueet kuin ihmisellä, joka joutuu fyysisen väkivallan kohteeksi.

On siis olemassa paljon tilanteita, joihin me kaikki voidaan omalla käytöksellämme ja omaa toiminnan havainnoimalla vaikuttaa.

Mutta organisaation arjessa tapahtuu myös paljon sellaisia asioista, joihin puuttuminen on aina ja ensisijaisesti johdon asia. Kiusaamiseen puuttuminen, kateuden havaitseminen ja sen seurauksiin puuttuminen sekä työpaikkakonfliktien sujuva ratkaiseminen ovat organisaatioiden arjessa niitä asioita, joilla vaikutetaan niin yksittäisen työntekijän, kun koko työyhteisönkin hyvinvointiin ja terveyteen. Tutkimukset osoittavat myös, että on paljon haitallisempaa isolle joukolle ihmisiä työskennellä yhden myrkyttyneen mielen lähellä, kuin vastaavasti yhden positiivisesti ja työhön innostuneesta suhtautuvan henkilön kanssa. Mielen myrkky tarttuu ja leviää salamannopeasti.

Miksi sitten puuttuminen tuntuu niin hankalalta ja siihen on vaikea tarttua?

Tiedätkö, mikä sinua estää puuttumasta?

Yrityksen arvojen vastaisen toiminnan havaitseminen, sen ymmärtäminen ja siihen aktiivisesti puuttuminen vaativat johtajalta kypsyyttä, vahvuutta ja lujuutta. Johtajan on todella osattava ja haluttava hoitaa vaikeat ja vaietut tilanteet silloinkin, kun itse saa lunta tupaan niiden jälkeen. Mutta pidemmällä aikavälillä puuttuminen ja yhden ihmisen suututtaminen on yrityksen ja myös ihmisen kannalta parempi ratkaisu, kuin olla puuttumatta, jolloin herättää pahimmassa tapauksessa kymmenien ellei satojen ihmisen tyytymättömyyden. Johtajan tehtävä on yksinkertaisesti suojella sen ihmisiä myrkyttyneiltä mieliltä. On hyvä muistaa, että  työhyvinvointimittarit ja – mallit tai erilaiset ismit eivät todellakaan auta, mikäli mittareiden paljastamiin vaikeisiin asioihin, ei ole halua tai kykyä puuttua.

Kun pohditaan huonoa johtoa, alaisuutta ja kielteistä työilmapiiriä, on myös tärkeä ymmärtää, että ne ovat usein seurauksia puuttumattomuudesta eivätkä syitä itsessään. Näin ollen ensisijaiset korjaustoimet ongelmaan eivät ole suoraan johtamisen parantaminen ja siihen tähtäävät uudet ismit tai työilmapiirin parantamista tavoittelevat uudet työhyvinvoinnin mallit vaan puuttumattomuuden kulttuurin murtaminen. Puuttumisen ratkaisemiseksi ei ole oikotietä eikä kikkakonsteja. Se vaatii rohkeutta, paljastumista, haavoittuvuutta ja peräänantamattomuutta. Jos yrittää oikaista, voi olla ihan varma että löytää ongelman uudelleen edestään.

Puuttumista haasteellisiin käytökseen ei myöskään voi ulkoistaa konsulteille tai organisaation kehittäjille vaan johtajien esimiesten ja muiden työntekijöiden täytyy henkilökohtaisesti puuttua niihin organisaation arjessa. Tämä vaatii organisaatiokulttuurin ja toimintatapojen muutosta.

Mikä neuvoksi?

Huono johtaminen ja kiusaaminen aiheuttavat mittavia inhimillisiä ja taloudellisia menetyksiä, jotka rapauttavat yritysten kilpailukykyä. Asioina, joihin meillä ei Suomalaisessa työelämässä ole varaa.

Miten on kuitenkin mahdollista, että meillä on kansalaisia joita on kiusattu esikoulussa, koulussa, työpaikoilla – oikeastaan siis läpi elämän?

Lyhyesti: siksi, että meillä sallitaan näin tapahtuvan. Meillä ei riittävästi puututa näihin epäkohtiin.

Sen on aika muuttua. Puuttumisen voit aloittaa näillä kolmella vinkillä:

  1. Määrittäkää johto ryhmässä arvot mahdollisimman konkreettisesti ja sanoittakaa se, mitä niiden vastainen käytös teillä arjessa tarkoittaa.
  2. Sen jälkeen, rakentakaa systeemi, jolla johtoryhmä systemaattisesti jakaa organisaatiossa tapahtuneet tilanteet, joissa puuttumista tarvitaan. Keskuskeltaa, auttakaa toisianne ja sopikaa yhdessä, miten teillä aina ja toistuvasti tiettyyn asiaan reagoidaan. Muistakaa myös viestiä päätöksistä organisaatiolle mahdollisimman läpinäkyvästi.
  3. Treenatkaa taitoja, joita hankaliin tilanteisiin puuttuminen vaatii. Tällaisia voivat olla kunnioittava vuorovaikutus, jämäkkyys ja argumentaatio- osaaminen, palautteen antamisen taidot sekä taito haastaa ihmistä sopivalla tavalla. Kasvattakaa tietoisuutta omista toimintamalleista ja tarpeen mukaan vahvistakaa niitä.

Vasta nyt, kun työpahoinvoinnin ja sen seurausten kansantaloudelliset menetykset on laskettu, asiasta on tullut myös yrityksen kiinnostuksen kohde. Pitääkö kiusaamisen ja kateudenkin kansantaloudelliset vaikutukset ja negatiiviset seuraukset tuottavuudelle laskea, ennen kuin herää yhteinen tarve ja halu puuttua niihin? Toivottavasti ei.

Kaivataanko teillä apua puuttumisen taitojen treenaamisessa? Ota rohkeasti yhteyttä!

Riikka Seppälä, Sitomo Oy

p. 050 371 2000 / riikka.seppala@sitomo.fi

”Autamme muotoilemaan menestyviä organisaatioita.”

 

Katso myös

Designing strong & resilient organisations

Designing strong & resilient organisations

Rakennetaan yhdessä hyvää johtajuutta! Pysy kuulolla ja tilaa uusimmat muutosvinkit suoraan s-postiisi!

Onnistui!