Osallistuin hiljattain Sitomon, Nayadayan, The Siqnificant Companyn ja Firstbeatin yhteistyössä järjestämään Ihmisymmärryksen KPI:t tapahtumaan. Päivä kokosi joukon kehitysmielisiä johtajia verkostoitumaan, keskustelemaan ja vaihtamaan näkökulmia ihmislähtöisestä johtamisesta. Olin mukana tapahtumassa Tampereen Yliopiston johtamisopiskelijana ja omaakin työuraani skannaavana työntekijänä, jolle hyvä johtaminen on yksi tärkeimmistä kriteereistä työpaikkaa valitessani. Päivän innostavien keskustelujen ja puheenvuorojen pohjalta syntyi myös tämä kaksiosainen blogisarja, johon kiteytin mielestäni päivän tärkeimmät johtamisopit.
Ympäröivä maailma muuttuu jatkuvasti vauhdikkaammin ja organisaatioilla on täysi työ pysyä mukana muutoksessa. Monia puhututtavat maailmanlaajuiset ilmiöt, kuten digitalisaatio, työn merkityksellisyyden kaipuu ja itseohjautuvuus, jotka kaikki ravistelevat käsityksiämme työnteosta ja ihmisten organisoitumisesta.
Viime aikoina on myös saanut lukea erityisen paljon työn merkityksellisyyden kokemuksen tarpeesta ja tämän vaikutuksesta työelämässä. Merkityksellisyydellä onkin suuri vaikutus niin yksilölle kuin organisaatiollekin. Kokemus oman tehtävän merkityksellisyydestä:
1. Sitouttaa yksilöä organisaatioon
2. Parantaa toiminnan tehokkuutta
3. Linkittää tekemisen yksilön arvomaailmaan
4. Näyttäytyy positiivisesti organisaation aikaansaannoksissa
Parhaimmillaan merkityksellisyyden kokemuksen hakeminen ja saavuttaminen rikastaa työelämää ja kiinnittää oman tehtävän entistä selkeämmin osaksi isompaa kokonaisuutta.
Merkityksellisyyden kokemus syntyy jokaiselle yksilölle henkilökohtaisesti, ja näin ollen itsetuntemus ja työmotivaation lähteiden tunnistaminen on tärkeässä asemassa merkityksen rakentumisessa. Merkityksellisyyttä rakennetaan myös yhdessä ajatellen ja olemassa olevia malleja haastaen, ajoittain organisaatiorajojen yli vuorovaikuttaen.
Kolikolla on toki kääntöpuolensa: merkityksellisyys paitsi rikastaa, myös haastaa organisaation arkea ja erityisesti organisaation johtajia: koska kokemus työn merkityksellisyydestä on henkilökohtaista, ei johtajuuttakaan voi toimittaa bulkkina.
Koska kokemus työn merkityksellisyydestä on henkilökohtaista, ei johtajuuttakaan voi toimittaa bulkkina.
Merkityksellisyyden kokemuksen lisäämiseksi myös tavoitteiden asettamisen tapojen pitää elää murroksen mukana. Ilman ajatuksella asetettuja ja johdettuja tavoitteita organisaatio ei ole parhaimmillaan – eikä näin ollen ole tuloksetkaan. Ilman kirkkaita tavoitteita motivoituneetkaan ihmiset eivät tiedä, mitä heiltä konkreettisesti odotetaan ja mihin suurempaan kokonaisuuteen heidän työnsä linkittyy. Epäselvät tavoitteet lisäävät myös epävarmuutta, joka pahimmillaan kasvaa tekemistä häiritseväksi stressiksi.
Mutta miten onnistua asettamaan sellaisia tavoitteita, joilla sekä liiketoiminta että sitä tekevät ihmiset syttyvät? Nappaa vinkit, joilla onnistut merkityksellisten tavoitteiden asettamisessa blogisarjan toisesta osassa.
Tia Lehtinen I Johtamisopiskelija, Tampereen Yliopisto
