Parhaat keinot rakentaa luottamusta eivät ehkä ole mitä luulit.
Kuinka rakentaa luottamusta johtajan asemassa?
Peliareenat, puuroaamiaiset, epämuodolliset lounaat ja kuukausittaiset saunaillat ovat monen työpaikan vakiintuneita käytäntöjä. Tiimin kiittäminen läpinäkyvästi ja työntekijöiden hyvien suoritusten nostaminen framille sekä ylipäätään arvostuksen osoittaminen toisille ovat tärkeitä elementtejä hyvän kulttuurin rakentamisessa. Samoin tiedon jakaminen läpinäkyvästi päätetyistä asioista lujittaa yhteisöllisyyttä ja näyttää yrityksen suuntaa. Mutta toisin kun monta kertaa ajatellaan, nämä eivät kuitenkaan ole ne tehokkaimmat tavat rakentaa luottamusta.
Mitkä sitten ovat:
#1: Näytä heikkoutesi johtajana.
Yhdysvaltalainen Know Your Teamsin lähes 600 sadalle ihmisille tekemä kysely kertoi, että jopa 28 % vastaajista oli sitä mieltä, että haavoittuvuus ja omien puutteidensa myöntäminen ja niistä viestiminen johtajana ovat tehokkain tapa iskostaa luottamusta. Sekä työntekijät että johtajat painottivat kyselyssä, kuinka haavoittuvuus omien heikkouksien ja virheiden kautta osoitti empatiakykyä: mitä empaattisempi henkilö on, sitä todennäköisemmin häneen luotetaan. Yksi mukana kyselyssä ollut vastaajista huomautti myös, kuinka hänen johtajansa ”tulisi osoittaa empatiaa paremmin” ja kuinka ”hän on varmasti moraalisesti kunnollinen henkilö, mutta hänen empatiakykynsä vaikuttaa toisinaan epäselvältä, sillä hän ei osaa ilmaista sitä.”
#2: Viesti toimiesi tarkoituksista.
26 prosenttia vastaajista mainitsi tehokkaimmaksi luottamuksen rakennuskeinoksi tarkoitusperiensä viestimisen. Tässä on paljon järkeä, ottaen huomioon että ihmisten tarkoitukset ovat olennainen osa luottamuksen käsitettä. Toimiensa tarkoitusten ilmaiseminen tarkoittaa avoimuutta siitä, miksi jotain sanotaan ja miksi päätöksiä tehdään – mukaan lukien päätökset olla tekemättä jotain. Epäselvästi perusteltu mielenmuutos tai perustelut toiselle annetusta palautteesta voivat olla tuhoisia työyhteisössä.
#3: Toteuta lupauksesi.
18 prosenttia kyselyyn vastanneista piti lupausten toteuttamista parhaana tapana rakentaa luottamusta. Tämä vaikuttaa erittäin voimakkaalta keinolta, ottaen huomioon että 48 % vastaajista piti yritystään saamattomana ilmaisemiensa vastaushetkellä viimeaikaisten aikomusten suhteen – 28 % sanoi samaa esimiehestään. Samalla 61 % johtajista uskoi jonkin viimeaikaisen raporttinsa olleen pelkkää puhetta toiminnan sijaan.
Toisin sanoen luottamus ei ole toimeen tulemista. Luottamus ei ole joukkuehenkeä. Tarkoituksena ei ole saada ihmisiä pitämään sinusta, eikä luomaan pelkkää ”hyvää aavistusta” johtajasta tai yrityksestä.
Luottamus on yhtä kuin aikomuksesi ja käytöksesi. Johtajan tulee tehdä selväksi, miksi jotain tehdään, olla rehellinen asian suhteen ja toteuttaa aikomuksensa.
Haluaisitko lisätä psykologista turvallisuutta työyhteisössäsi? Lataa rohkean organisaation opas, jonka avulla voit lisätä organisaatiossa ja tiimeissä koettua psykologista turvallisuutta.
Nina Rinne, puh. 040 078 4227, nina.rinne@sitomo.fi
SITOMO ”Designing strong & resilient organizations”
