Etusivu
Sitouttaja on Valmennustoimisto Sitomo Oy:n ulkoiseen viestintään tarkoitettu yritysportaali. Portaali on luotu asiakkaidemme, yhteistyökumppaneidemme, työntekijöidemme sekä suuren yleisön iloksi, tietolähteeksi ja keskustelupaikaksi.

RajatON

“Jos en kato sinua silmiin samalta tasolta, mukaan suhteeseemme tulee valta. Jos koen olevani tilanteessa vahvempi, voi moraalini sinua kohtaan kärsiä. Voi olla, etten minä pidä tilanteesta, se on minulle epämukava. Minä voin yrittää tehdä tilannetta sinulle mukavammaksi, pysähtyä tai antaa tilaa. Mutta pääsääntöisesti minussa herää ärsytys.

Jos koen olevani tilanteessa heikompi, alan irtaantua itsestäni ja käyttäydyn omituisesti. Mukaan tulee tunteita; ehkä häpeää, ehkä tunnetta etten tule kuulluksi omana itsenäni ja saatan syyttää siitä sinua.

Helpointa meille molemmille olisi, että katsoisimme toisiamme samalta tasolta. Molemmat kunnioittaisivat itseään ja toista. Kanava vuorovaikutukselle välillämme aukeaisi ja kohtaamisestamme tulisi antoisa. Molemmilla olisi selkeät rajat ja kunnioitus toisiamme kohtaan. Olisimme tilanteessa läsnä tasavertaisina kumppaneina.”

En ole psykologian superammattilainen, mutta ymmärrän jotain edellä mainituista tilanteista. Ihan omasta kokemuksestani ja tutkimusmatkoista. Erilaiset kokemukset elämässämme voi saada meidät hylkäämään omat terveet rajamme ja tunne, että joku vyöryy päällemme kuin höyryjuna, on läsnä arjessamme.

Työyhteisössä omien henkilökohtaisten rajojen asettamattomuus voi luoda ristiriitoja ja epäselvyyttä arkeen. Saatan kokea, että ”ainahan minä teen kaiken” ja kollegani ihmettelee asian tullessa esille, että “ethän sinä ole koskaan sanonut mitään ettetkö sinä haluaisi näitä töitä tehdä”.

Jokaiselle meille kuuluu vastuu oppia asettamaan rajamme. Ei ole ”huonoa asennetta” suunnitella ja hallita omaa arkea ja sanoa EI joillekin tehtäville. EI:n sanominen on omien ja toisten rajojen kunnioitusta, tasavertaista kumppanuutta ja avoimuutta. Se kertoo, että arvostat itseäsi ja muita.

Kokeilepa seuraavaa:

Mieti tilannetta, jossa sinä koet, että sinulla on vahvat omat rajat. Tilannetta, jossa koet mukavaa hallinnan tunnetta ja itsenäisyyttä. Merkkaa tuo tilanne mielikuvituksessasi johonkin kohtaan lattiaa tilassa, jossa nyt olet. Nouse seisomaan, NYT ja astu tähän kohtaan. Vedä sitten jana toiseen ääripäähän; johonkin tilanteeseen, jossa rajojasi on loukattu; tilannetta, jossa olet menettänyt hallinnan tai olet suostunut johonkin todella vastentahtoisesti. Lähde kävelemään janaa hitain askelin kohti hallinnan tunteen parasta paikkaa. Kuuntele kehoasi, huomioi ajatuksiasi askel askeleelta. Miltä tuntuu saavuttaa hallinnan tunne? Mitä kehosi kertoo?

Lähde kulkemaan taas hallinnan tunteesta kohti häirittyjä rajojasi. Voit asettaa matkalle rajapyykkejä: 1. Tässä ei vielä tunnu kauhean pahalle, mutta tässä kohdassa voisin jo oppia sanomaan: ”tämä ei tunnu oikealle”. 2. Tässä kohdassa rataa minä alan kadottamaan oman hallintani, tässä on punainen alue; tässä kohdin sanon aina ”EI”.

Näitä rajapyykkejä voi olla useampia, tärkeintä on että sinä löydät omasi ja viet ne arjessa käytäntöön.

Toinen ihminen ei voi lukea ajatuksiamme, sinun ja minun on viestittävä siitä mikä on soveliasta käytöstä meitä kutakin kohtaan. Kuten lasten kasvatuksessa, myös työyhteisössä, rajojen asettaminen kertoo rakkaudesta ja arvostuksesta itseämme ja toisiamme kohtaan.

Tunnejohtajuuden yt-neuvottelut

Tunteet. Mikä on tunteiden merkitys työelämässä? Entä johtamisessa? Mitä sana TUNNEjohtajuus sinussa herättää? Olen havainnut, että tunteet ja niiden käsittely on varsinainen taitolaji. Olen nähnyt erilaisia lajinharrastajia; niin kaikkien tunteiden piilottajia kuin kaikkien tunteiden näyttäjiä ja jakajia.

Tunteet sisältävät valtavasti energiaa ja niillä on hirveän paljon meitä auttavia tekijöitä. Jos opimme kuuntelemaan ja ymmärtämään tunteitamme, opimme todennäköisesti paljon itsestämme ja toisistamme.

Olen kuullut tarinan yrityksestä, jossa tunteet päätettiin tietoisesti painaa taka-alalle. Seuraavaa tapahtui:

”Kun yrityksessämme päätettiin ulkoistaa tunteet, alkoi aluksi kustannustehokkuuden putki, kiinteät kulut tulivat muuttuviksi, investointikulut pienenivät, resurssit vapautuivat ydinliiketoimintaan, hallinnolliset kulut alenivat merkittävästi; ulkoistin myös itseni, oman johtajuuteni ja uudeksi toimitusjohtajaksi valittiin Mr. Robert Robot.

Tästä hetkestä alkaen, aloin seurata lintuperspektiivistä hyvää ystävääni, Tarmo Tunteidensaloa – ylempi toimihenkilö, yrityksen ehdoton myyntitykki, asiakaskonsultoinnin ammattilainen. Robert käski tehdä tulosta, ”sell like hell” kaikui käytävissä, itse asiassa joka aamu aloitettiin meditoimalla teemoilla kuten ”häikäilemättömyyden aakkoset”, ”kymmenen askelta kylmyyteen”, ”kuinka tallon kilpailijat”, ”syö kuormasta” tai ”kyynärpäätaktiikalla voittajaksi”. Näin eroteltiin jyvät akanoista ja voitiin aloittaa yt:t. Se ei enää Tarmoa haitannut, hänen tunteensa olivat polttaneet hänet loppuun.

Se, mitä Tarmo sanoi tuolloin, jäi mieleni syövereihin: ”Minulle sanottiin, että olen kuulemma tunneihminen, minulla ei ole siis järkeä. Niin ja olen vieläpä blondi enkä edes luonnostaan eli vielä pahempaa. Firman ulkoistusprosessin aikoihin päätin itse ulkoistaa järkeni ja aloin toimia täysin tunteideni varassa. Valitettavasti yksinäinen susi ei pitkälle pötki. En jaksanut, eikä kovin moni muukaan.”

Siihen havahtuminen, että me emme ole tunteemme, lisää psykologista joustavuuttamme. Se antaa välimatkaa negatiivisiin ajatuksiin ja tunteisiin, se muuttaa suhdetta itseemme. Se saa meidät tarkastelemaan ajatuksiamme, tunteitamme ja uskomuksiamme aivan uudessa valossa. Näkemään syy-seuraussuhteita. Se on myös avain kehittymiseen, sillä me kasvamme ja kehitymme vain epämukavuusalueellamme. Ja siellä on aina valtavasti tunteita. Siksi tunteista puhuminen ja niistä irti päästäminen – myös työyhteisössä – vie meitä kaikkia eteenpäin.

- Tarja Kivistö & Rhea Nyberg

Kerro, kerro kuvastin…

Yrityksen näkyvä kulttuuri heijastaa organisaation syvintä olemusta. Se on peili organisaation sisälle. Kulttuuri kertoo tavoistamme, toiminnastamme, arvoistamme, tunteistamme ja tekemisestämme. Jos katsomme peiliin, mitä näemme? Tuijottaako vastaan sellainen yrityskulttuuri, josta olemme onnellisia ja johon todella voimme olla tyytyväisiä? Vai kenties sellainen, joka vielä vaatii jotain tullakseen kauniiksi? Mitä se olisi?

Esimiehen on aika ajoin katsottava peiliin rehellisesti ja reilusti. Pysähdyttävä sen äärelle, miten me toimimme yhdessä, millainen palautekulttuuri meillä vallitsee, olemmeko sitoutuneita, jaammeko samat arvot, vallitseeko välillämme luottamus. Teemme tulosta juuri sen takia, että panostamme ihmisiin – emme ”siitä huolimatta”. Se, miten paljon viivan alle jää, kertoo luottamuksen, avoimuuden, sitoutumisen ja vastuunottamisen asteesta. Se kertoo siitä, miten ihmiset työskentelevät yhdessä. Se kertoo hyvästä olosta ja motivaatiosta. Vanha lause: “yrityksen tärkein voimavara on ihmiset”, pitää edelleen paikkansa ja siksi siihen on panostettava. Mutta kuinka usein muistamme tämän kiireen keskellä? Ja vielä tärkeämpää, kuinka usein toimimme niin, että se välittyy toiminnastamme?

Yksi mahdollisuus pysähtyä oman organisaatiokulttuurin ja ihmisten äärelle ja tarkastella peilistä vastaan heijastuvaa kuvaa, on kysyä itseltä oikeat kysymykset. Se usein havahduttaa ja herättää – ehkä sen kautta muistaa antaa itselleen kiitosta onnistuneesta työstä ja pystyy löytämään jälleen ne kohdat, joihin kiinnittää huomiota. Ota itsellesi aikaa 30 min tästä päivästä ja kysy itseltäsi seuraavat kysymykset:

  1. Tietävätkö työntekijäsi mitä odotat heiltä? (Kirjoita mitä odotat)
  2. Onko työntekijöilläsi oikeat materiaalit ja työkalut töiden hoitamiseen?
  3. Onko heillä mahdollisuus tehdä sitä mitä he parhaiten osaavat? (Mitä he sitten osaavat parhaiten?)
  4. Oletko antanut viimeisen 7:n päivän aikana konkreettista tunnustusta tai kehuja hyvästä työstä? (Kerro esimerkki)
  5. Välitätkö? (Miten se näkyy?)
  6. Kannustatko kehittymään? (Miten muka?)
  7. Onko työntekijöidesi mielipiteillä väliä? Siis oikeasti?
  8. Oletko onnistunut luomaan kulttuurin, jossa ihmiset omistautuvat laatutyön tekemiseen?
  9. Oletko keskustellut työntekijöidesi kanssa viimeisen 6:n kuukauden aikana heidän edistymisestään? (Henkilökohtaisesti)
  10. Mikä edustaa työntekijöidesi työssä oppimisen ja kasvamisen mahdollisuutta?

…No, mitä peilistä näkyi?

Jaettu innostus

Sanotaan, että ihminen toimii inspiraation ajamana tai pakon edessä. PYSÄHDY! Mietipä tätä hetki.

Kun viimeksi sait jotain sellaista aikaan, josta koit ylpeyttä ja tunsit saavuttamisen tunnetta; pystytkö jäljittämään jommankumman alkutunteen asialle? Oliko kyseessä inspiroitumisen ihana vetovoima vai annetun lupauksen, pelon tai sitoumuksen tuoma pakko? Toki matka tuo muitakin tunteita mukaan, mutta sanonnan mukaan jompikumpi näistä on alkuun paneva voima. Inspiraatio tai pakko.

Itse pidän hyvinkin paljon siitä, että asetan itselleni sitoumuksia, koska tiedän sen avulla tekeväni vaikeitakin asioita. Otetaan esimerkiksi juoksulenkki; lupaan kaverille, että lähden mukaan kahden tunnin juoksulenkille. Tiedän, että jos tekisin sen yksin, se jäisi puoleentoista tuntiin. No, mitä saavutan puolen tunnin lisäjuoksemisella? Kunnonnousua. Yksin paikkoja alkaisi särkeä ja valehtelisin itselleni, että puolitoista tuntia riittää. Kun vierellä on henkilö, jolle on luvannut kaksi tuntia, olen sitoutunut siihen ja sen lupauksen aion pitää. Itseään on helppo huijata, toista ei edes halua huijata.

Sitoutuminen on erinomainen eteenpäin vievä voima, mutta myönnetään, että inspiroitumisen tunne on huikeimpia kokemuksia elämässä. Mieleen ikään kuin avautuu uusi ikkuna. Aiemmin vaivalloiselta tuntuneet asiat sujuvat kuin ”vettä vaan”. Vuorokauden tunnit eivät tunnu riittävän, aamulla nousen ylös odottavaa intoa puhkuen. Tuntuu, että flow jatkuu jatkumistaan.

Mitä luulet tapahtuvan työpaikalla, jossa useampi ihminen kokee samaa tunnetta yhteisesti, samaan aikaan ja samanmielisesti? Tästä syntyy pysäyttämätön luonnonvoima, maailmoja muuttavaa toimintaa, ilmiö, jota ei voi enää vain yritykseksi kutsua.

Mitä ihmiset tarvitsevat siihen, että tällaisia kokemuksia ja tunteita voi syntyä?

  • Yhteisen, kirkkaan ja yhdessä ymmärretyn tarinan. Jotain syvää, joka perustuu palvelemiseen, uuden luomiseen tai vaikka toisten elämän helpottamiseen.
  • Sisäisen luottamuksen, hyväksynnän- ja arvostuksen tunteen. Tästä syntyy kykyä olla eri mieltä, josta taas voi jalostua uutta.
  • Näistä syntyy kollektiivista halua sitoutua yhteiseen tekemiseen ja tarinaan, joista taas seuraa mahdollisuus saavuttaa huipputuloksia.

Kääntäen, mitkä ovat suurimmat esteet yhteisen inspiroitumisen syntymiselle?

  • Kaukainen johto, joka ei ota ihmisiä/heidän mielipiteitään mukaan suunnitteluun ja päätöksentekoon.
  • Johdon egot ja itsekkäät tavoitteet, jotka menevät muun edelle.
  • Viestinnän epäselvyys ja salaisten (ihmisten välisten) sopimusten suosiminen.
  • Yhteisen tarinan ja tarkoituksen puute tai epäselvyys; ihmisten odotetaan tekevän tulosta ilman, että yhteistä tarinaa ja tarkoitusta on kirkastettu.
  • Luottamuksellisen tunnelman vaalimatta jättäminen.

Tähän on hyvä pysähtyä hetkeksi. Mitä muita inspiraation lähteitä tai esteitä löydät yrityksestäsi? Entä miten kutakin kohtaa luodaan tai vältetään omassa porukassa? Ota kynää ja paperia ja kirjoita ajatuksesi ylös. Näin ne myös varmemmin jäävät alitajuntaasi.

Apukysymyksiä ajattelullesi:

  • Mitä ihmiset tarvitsevat jaettuun innostukseen?
  • Miksi? Mitä hyötyä on jaetusta innostuksesta?
  • Mitä siitä syntyy?
  • Miten jaetun innostuksen voi luoda? Miten jaettu innostus pääsee syntymään?
  • Miksi koen aiheen läheiseksi ja tärkeäksi itselleni?
  • Mikä meillä mahdollistaa yhteisen innostuksen syntymisen?
  • Mikä estää?
  • Tukevatko työskentelytilamme ja -rutiinimme inspiraation syntymistä?

Lupaan sinulle johtajana ja esimiehenä lihavia ja ihania aikoja, jos saat ihmiset puolellesi ja yhteisen inspiraation syntymään. Se kaikki on vaivan arvoista!

Luottamus – työyhteisön menestystekijä

LUOTTAMUS. Luottamus itseen. Luottamus toiseen. Luottamus työkaveriin ja työyhteisöön. Luottamus omaan tekemiseen, osaamiseen ja tietämykseen. Luottamus muiden ammattitaitoon. Luottamus tunteisiin. Luottamus puolisoon ja ystäviin. Luottamus elämään. Ei luottamuksella ole turhaan maailmoja muuttava voima. Luottamus on edellytys toimivalle yhteistyölle, se on edellytys rakkaudelle ja ystävyydelle, se on edellytys luovuudelle ja oppimiselle.

”Luottamusta voidaan pitää maahan, rahaan ja teknologiaan verrattavana pääomana. Viljely vaatii maata ja tuotannollinen toiminta rahaa ja teknologiaa, mutta inhimillinen vuorovaikutus, jonka varassa maata viljellään ja tuotannollista toimintaa harjoitetaan, vaatii luottamusta pääomakseen.” -Risto Harisalo

Katsopa vaikka ympärillesi ja tarkastele, miten luottamus ja sen vaikutukset näkyvät elämässäsi. Mikä merkitys luottamuksella on ollut luodessasi suhdetta puolisoosi, ystäviisi ja työkavereihisi? Miten se suuntaa joka päiväistä toimintaasi? Sitä, missä työskentelet, sitä mihin päädyt tekemään ruokaostoksesi tai mistä ostat vaatteesi, sitä, mihin kuntosalille suuntaat töiden jälkeen tai sitä, kenet valitset lääkäriksesi sairastuttuasi. Aivan. Luottamus suuntaa koko elämäämme. Emme ole valinneet ympäristöämme sattumalta, se on luottamuksen tulosta.

Luottamus on myös menestyvän työyhteisön edellytys. Vanhoista kaavoista ei pysty poikkeamaan, uusia ajatuksia ei uskalla tuoda esille, hyviä ihmissuhteita ei kykene luomaan ja työtä ei pysty kokemaan tyydyttäväksi, jos luottamusta ei ole. Kaikkihan meistä tämän tietävät, mutta miksi silti epäluottamus valtaa työyhteisöissä aina aika ajoin sijaa? Miksi luottamusta ei vaalita jos se mahdollistaa menestyksekkään toiminnan ja hyvinvoivan työyhteisön? Mikä siinä on niin vaikeaa? Mitä voisimme tehdä lisätäksemme luottamusta työyhteisössä? Tampereen yliopiston hallintotieteiden professori Risto Harisalo johdatti meidät Aamulatauksessa näiden perimmäisten kysymysten äärelle. Aamun aikana mietimme, että luottamus on se tekijä, joka sitoo ihmisiä yhteen, laittaa ihmiset liikkeelle ja saa heidät ponnistelemaan yhdessä. Ilman luottamusta, meillä ei yksinkertaisesti ole tarvetta olla yhdessä. Sen tietävät teistä ainakin kaikki ne, jotka ovat joskus menettäneet luottamuksen johonkin.

Luottamuksella tuntuu siis olevan enemmän voimaa ja merkitystä kuin äkkiseltään tulisi ajatelleeksi. Sehän on kuin ylhäältä annettu lahja – mutta EI. Kyseessä ei ole lahja tai juhannustaika, se on kaukana siitä. Luottamus on kovan työn tulosta. Et varmasti opi luottamaan tai toimimaan luottamuksen arvoisesti vain lukemalla tämän blogitekstin tai kuuntelemalla asiantuntijoiden opastuksia – et todellakaan. Luottamus ei lisäänny automaattisesti eikä se tapahdu hallinnollisilla ratkaisuilla. Se tarvitsee työtä, sisäistä työtä. Sitä, että Sinä ja Minä otamme vastuun luottamuksen rakentamisesta. Kylmä fakta on, että luottamuksessa on kyse vain ja ainoastaan Sinusta ja Minusta ja meidän yhteistoiminnasta. Tämä vastuu saattaa tuntua pelottavalta, mutta toisaalta se on myös suuri mahdollisuus. Kun me itse istumme rahakirstun päällä, meillä on myös valta vaikuttaa siihen. Oleellista luottamuksellisen ilmapiirin luomisessa on käyttäytymisemme. Omalla käyttäytymisellämme voimme kasvattaa luottamusta ja vähentää epäluottamusta.

Annankin sinulle seuraavaksi tehtävän: Pysähdy hetkeksi miettimään työyhteisösi toimintaa, työkavereidesi ja itsesi käyttäytymistä. Tarkastele miten puhutte toisillenne, mitä viestitätte ilmeillä ja asennoilla. Käytä kaikkia aistejasi. Katso sitten alle listattuja luottamusta vahvistavia käyttäytymisen piirteitä. Mitä niistä löydät teidän toiminnasta? Tee check-lista. Rehellisesti. Jos löydät piirteen työyhteisöstäsi, nouse ja tuuleta. Jos et, pysähdy ja mieti, miksi et sitä löydä ja mitä sinä voisit tehdä muuttaaksesi vastaustasi. Nyt siis tarkkana.

Luottamusta vahvistavat käyttäytymisen piirteet:

(Harisaloa & Miettistä (2010) mukaillen)

1. Sitoutuneisuus. Oletteko sitoutuneita työhönne ja työyhteisöönne? Valtaako teidät työn imu, onko välillänne vahva side? Sitoudutteko siihen, mitä teette?

KYLLÄ__ EI__

2. Vastuullinen käyttäytyminen. Otatteko vastuuta toiminnastanne ettekä siirrä sitä päämäärättömästi toistenne kannettavaksi? Käyttäydyttekö te vastuullisesti toisianne kohtaan? Vastuullinen käyttäytyminen edistää oikeudenmukaisuuden kokemuksen syntymistä ja on avainasemassa luottamuksen kasvattamisessa.

KYLLÄ__ EI__

3. Toisten tunteminen ja arvostaminen. Tunnetteko toisenne niin hyvin, että voitte tehdä töitä yhdessä vaivattomasti? Mitä oikeastaan tiedät työkaveristasi? Arvostatteko työyhteisöstä löytyvää erilaisuutta, erilaisia ajatuksia, tunteita, näkemyksiä ja tapoja ilmaista ideoita? Mitä paremmin ihmiset ovat oppineet tuntemaan toisensa, sitä helpompaa heidän on luottaa toisiinsa.

KYLLÄ__ EI__

4. Rehellisyys ja avoin vuorovaikutus. Rehelliset ihmiset eivät kätke puheisiinsa tai tekoihinsa piilomerkityksiä tai pyrkimyksiä. Rehellisiin ihmisiin voi luottaa ja heidän käsiin voi antaa itsensä ja oman osaamisensa. Tämä edistää avointa vuorovaikutusta, joka nopeuttaa puuttumista vaikeisiin asioihin. Oletteko te rehellisiä toinen toisillenne? Luotatko sinä kaikkiin työyhteisösi jäseniin?

KYLLÄ__ EI__

5. Ristiriitojen ratkaisu kehittävästi. Kaikissa työyhteisöissä on ristiriitoja. Ristiriitoja syntyy, vaikka kukaan niitä ei tarkoituksella synnyttäisi tai niistä pitäisi. Ristiriidat eivät ole ongelmia vaan ihmisten puutteelliset taidot käsitellä niitä, tekevät niistä ongelmia. Suhtaudutaanko teillä luovasti ja hyväksyvästi ristiriitojen ratkaisemiseen?

KYLLÄ__ EI__

Montako kertaa vastasit ”kyllä” ja pääsit tuulettamaan? Pystyitkö toteamaan, että työyhteisöstäsi löytyy luottamusta lisääviä käyttäytymistapoja? Hienoa! Vai kävikö mahan pohjassa pieni negatiivinen muljahdus? Kenties havahduit, että vielä on paljon asioita, joissa voi parantaa luottamuksellisen ilmapiirin luomiseksi? Ei hätää, kuulut todennäköisesti enemmistöön. Lohdullista on, että kiinnittämällä huomion edellä mainittuihin käyttäytymisen piirteisiin ja muuttamalla toimintaa niitä vastaavaksi, voit edesauttaa hurraa-joukkoihin pääsemistä. Mitä ikinä teetkin, pidä mielessäsi tämä:

”luottamus syntyy ihmisten välisen kanssakäymisen, yhteistyön ja vuorovaikutuksen yhteisvaikutuksena, kukaan ei voi ostaa eikä lainata luottamusta itselleen. Luottamus on ansaittava tai lunastettava omalla käyttäytymisellään.”


Luottamuksellisesti,

Tarja Kivistö

Onnistunut viestintä – sattuman kauppaa?

Miten viestiä uskottavasti, vakuuttavasti ja rehellisesti? Miten saada viesti perille halutulla tavalla? Miten viestintäkäytännöt vaikuttavat organisaatiomuutoksen toteutumiseen? Millainen viestijä minä olen ja mitä voisin viestintätavassani kehittää?

Muun muassa näitä kysymyksiä pohdittiin 28.9 Aamulatauksessa, jolloin teemana oli ”Viestintä esimiehen arkitaitona”.

Viestintä voidaan nähdä kapea-alaisesti vain yksisuuntaisena tiedottamisena, jossa tieto välittyy erilaisten kanavien kautta vastaanottajille. Tällöin kuitenkin unohdetaan viestintä tilanteena, ja kaikki ne tilannetekijät, jotka tekevät jokaisesta viestimistilanteesta ainutlaatuisen. Viestintä on usein monisuuntaista ja -tasoista vuorovaikutusta, missä asioita tulkitaan ja missä niille luodaan merkityksiä. Viestinnässä merkitykset syntyvät ja uusiutuvat ihmisten välisen vuorovaikutuksen tuloksena, ei valmiiksi annettuina. Viestintätilanne on täynnä tulkintaa; puhujan tulkintaa, kuuntelijan tulkintaa, tulkintaa tilanteesta, ympäristöstä, eleistä, ilmeistä ja sanoista. Vaikka tulkinta on aina yksilöllistä, se on sidoksissa ympäröivään kulttuuriin.

Rohkeimmat tutkijat väittävät, että sanomalla sinäänsä ei ole ehdotonta merkitystä vaan merkitys syntyy vasta silloin kun viestin lukija sen tulkitsee. Täten viestintätilanteessa ei ole kyse vain asian tai tiedon siirtämisestä mekaanisesta yksilöltä toiselle vaan kyse on ennen kaikkea merkitysten annosta. Oleellista on ymmärtää se, että koskaan emme voi ymmärtää toista täysin. Näemme maailman aina subjektiivisesti, omasta elämys- ja kokemusmaailmastamme käsin. Vaikka olisimme samassa tilanteessa, toisen kokemus siitä ei ole koskaan täysin sama kuin oma kokemukseni. On enemmän sääntö kuin poikkeus, että viestintätilanteessa tapahtuu jotain ennen odottamatonta, jolloin viestin välittäminen tai viestin ymmärtäminen ei onnistu halutulla tavalla. Tämän tiedostaminen auttaa meitä olemaan armollisempi itsellemme. Viestintäongelmat ovat normaaleja, onhan kyse ihmisistä!

Aamulatauksessa pohdittiin organisaatiossa tapahtuvia muutoksia ja sitä, miten esimies voi viestintäkäyttäytymisellään vaikuttaa siihen, että muutos toteutuu ja työntekijät sitoutuvat siihen. Miten siis viestiä niin, että saa ihmiset muuttamaan totuttuja toimintatapoja muutoksen edellyttämällä tavalla? Tärkeää muutoksen läpiviemisen onnistumisessa on, että esimies seisoo muutoksen takana, tietää mitä tekee ja miten tekee.

Jos vaikeista asioista pystyy puhumaan riittävän ajoissa kauniisti ja päättäväisesti, on jo pitkällä. Taustaselvityksen rooli on myös suuri, koska se kirkastaa prosessin ja motivoi muutoksen viejän, esimiehen, muutoksen toteuttamiseen. Vasta kun esimies itse on motivoitunut, hän voi motivoida myös muut. Oleellista on myös kertoa työntekijälle, miksi muutos tehdään. Muutoksen taustalla vaikuttavien syiden ymmärtäminen on tärkeää, jotta työntekijät saadaan sitoutettua prosessiin. Muutoksen läpiviemiseen tarkoitetut kanavat tulee valita huolellisesti ja aikataulu on mietittävä tarkasti. Muistettava on myös varmistus siitä, että työntekijät ovat ymmärtäneet kaiken oikein ja että muutos todella menee käytäntöön. Sounds simple, but it isn’t.

Hyviä keinoja varmistaa viestimisen onnistuminen ja muutoksen aikaan saaminen, on saada asennejohtajat puolelleen. Vahvat ja vaikuttavat persoonat, jotka käyttäytyvät muutoksen edellyttävällä tavalla, saavat usein toisetkin mukaan. Tehokas keino on myös laskeutua alas ja puhua porukan kieltä. Yhtä tärkeää kuin kiinnittää huomio puhetapaan, on kiinnittää huomio eleisiin, ilmeisiin ja asentoihin, nonverbaaliseen viestintään.

Sanattoman viestinnän tulee tukea sanallista viestintää. Jo pelkällä hymyllä saa ihmeitä aikaan. Siispä hymyile! Hymyileviä ihmisiä on helpompi lähestyä, heistä pidetään herkemmin ja heitä kuunnellaan aktiivisemmin. Ylipäätään inhimillinen lähestyminen voi avata oven onnistuneelle viestinnälle. Toisaalta, joskus myös keppi ja porkkana on oiva keino saada haluttu viesti menemään perille. Joissakin työyhteisöissä *piip*-sana saattaa toimia mainiosti. Kyse on kulttuurista, ja viestinnän mukauttamisesta organisaatiokulttuuria vastaavaksi.

Muutoksen läpiviennissä on oleellista ymmärtää, että viestin perille meno ja muutoksen toteutuminen ei koskaan ole kiinni vain esimiehestä. Yhtä suuri merkitys on kuulijalla ja sillä, miten hän tulkitsee sanomaasi, suhtautuu siihen ja on valmis ottamaan kuulemansa vastaan. Omalla toiminnallasi voit edesauttaa viestinnän onnistumista, mutta et voi taata sitä. Ole siis armollinen itsellesi! Muista, että viestintä ei ole tekninen, vaan mitä suuremmissa määrin inhimillinen asia. Vaikka viestin lähettäjä ja vastaanottaja puhuisivatkin samaa kieltä, sanat tarkoittavat heille aina hiukan eri asioita. Tästä johtuu, että viestintätilanteessa tietoa katoaa aina tai tieto vääristyy – edes vähän. Viestinnän perusasetelma on siis vaikea, onnistumiset ovat sattuman kauppaa tai jopa mahdotonta, sanoisi pessimisti. Toisaalta, optimisti voi yrittää muuttaa asetelmaa. Lähesty viestintätilannetta myönteisesti – ja lisää onnellisia sattumia!

-Tarja Kivistö

Haluatko kasvaa nykypäivän johtajaksi?

Nykypäivän työelämässä reaktiokyky on tarkkaa suunnitelmallisuutta tärkeämpää ja keskeneräisyyden sietäminen asioissa, suunnitelmissa, itsessä ja toisissa on elinehto. Loppuun hinkkaaminen tappaa yrittäjämäisen otteen työhön ja seurauksena on “juna meni jo” tilanne.

Muutosnopeus ympäristössä on nopeaa ja ennakoinnilla ei voida teilata kaikkia tilanteita. En nyt sano, että suunnitelmallisuus olisi huono asia. Vaan, että pelkästään siihen luottaminen koituu turmioksi. Sattumalle pitää jättää tilaa ja luovuuden on voitava kukoistaa.

Positiivista energiaa on hyvä olla, sekä rohkeutta tarttua asioihin. Ai miten niin? Ympäri maailman uudet ihmiset työelämässä suunnittelevat innoissaan uusia sovelluksia, tuotteita ja järjestelmiä. He saavat idean illalla ja se on aamulla tuotannossa. Amerikkalainen sijoittaja kestää ideoiden epävarmuuden.

Palautteen kulttuuri on elinehto yrityksissä. Liikaa tuntemista ei pidä varoa. Kun tunteet yritetään painaa pois, niillä on tapana räjähtää ja purskahdella. Kunhan tunteiden näyttäminen on aitoa ja sallittua; se ei organisaatiota vahingoita. Palautteenkulttuurin motto voisi olla: “ei ole virheitä; on vain oppia”. Ja jokainen kehittyy nopeammin saadessaan reilua palautetta.

Myöskin nykypäivän työelämässä kaikenlainen turhanpäiväinen pönötys on kukkua. Nuoret eivät enää motivoidu statusilmaisua korostavista johtajista, pelkistä palkkioista tai pelkkään viihteeseen keskittyvästä työilmapiiristä. He haluavat yhteistä viestintää, yhteistä tekemisen kulttuuria, matalaa hierarkiaa, yhteisiä innostavia tavoitteita ja yhteisöllisyyden tunnetta. Ne nuoret pi***atti lähtevät lätkimään ilman näitä ja lisäksi vihaavat kellokorttia.

Kaikki nämä edellämainitut asiat vaativat useimmilta johtajilta jatkuvaa arjen valmentautumista. Tunnetko itsesi oppijana? Miten suhtaudut oppimiseen? Mitä uutta opettelit viimeksi? Koetko iloa oivaltamisesta? Uskallatko oppia uutta?

Valmennettavaksi suostuminen vaatii rohkeutta kohdata jotain uutta ja epämukaviakin asioita. Kun valmennus onnistuu, ihminen muuttuu identiteetin tasolla ja muuttaa käytöstään haluamaansa suuntaan. Hyvästä valmennuksesta jää käyttöön riittävän yksinkertaisia ja helposti käyttöön otettavia työkaluja.

Yritän muuttua, toiset vastustaa

Oletko ollut tilanteessa, jossa ympäristö reagoi sinuun “kuin aina silloin ennen”, vaikka itse tiedät muuttuneesi?

Meillä on tapana määritellä itseämme ja toisiamme. Annamme itsellemme työyhteisössä jonkin määritteen, vaikka: ”Aina kaikki kulkee kertomassa minulle murheitaan ja en ehdi tekemään omia töitäni rauhassa.” Sitten hoemme tätä itsellemme ja muille ääneen, jolloin tästä tulee itseään toteuttava ennustus. Käyttäydymme tämän viestin mukaisesti ja vahvistamme uskomustamme niin, että siitä tulee osa identiteettiämme ja minäkuvaamme. Emme enää huomauta ”häiritsemään” tulevalle henkilölle että minulla olisi omat työt tehtävänä; vaan toimimme tehdyn ”totuuden” mukaan. Sokeudumme vaihtoehdoille ja ympyrä kutistuu.

“Päätin aikaansaada muutoksen”

Päivänä eräänä päätämme muodostaa itsestämme uuden kuvan ja toimia jatkossa uudella tavalla. Viisaina saatamme tehdä siitä jopa julkisen asian, sillä työyhteisön tuki olisi voima, joka saisi muutoksen tapahtumaan nopeastikin. Useimmiten kuitenkin jäämme muutoksen kanssa yksin; emme saa riittävän voimakasta etäisyyttä vanhaan rooliimme ja emme hae yhteisön tukea muutokselle, jolloin lipsumme takaisin vanhaan. Joskus saatamme toimia edellä mainitulla tavalla, mutta yhteisö ei ole muutokselle kypsä eli ei ymmärrä yksilön kykyä ja tarvetta määritellä itseään uudella tavalla. Yhteisö saattaa vastustaa yksilön halua muuttua ja osoittaa sen jatkamalla vanhaa käytöstään. Toisten odotuksista itseä kohtaan voi tulla omaa tahtoa vahvempia, jolloin muutos jää toteutumatta. Tällöin on tärkeää aloittaa alusta ja yrittää saada muut ymmärtämään oma tarve muutokselle.

“The universe is change; our life is what our thoughts make it.”

Marcus Aurelius

Mitkä arvot yrityksessämme toteutuvat?

Mitä sinä arvostat? Entä mitkä ovat työpaikkasi tai yrityksesi arvot? Ohjaavatko ne toimintaasi?

Joskus kuulee, että: “Siellähän ne arvot meidän nettisivuilla ovat, mutta eivät ne mitään merkitse”. Joissain yrityksissä osataan luetella ne osan henkilökunnan toimesta ja joissain ei olla niistä kuultukaan. Sitten on yrityksiä, joissa ne eletään todeksi päivittäin.

Yrityksessä on siis kirjattu ylös oikeat ja toteutuvat arvot tai väärät ja tavoittelemattomat arvot. Jotkin arvot jokaisessa yrityksessä kuitenkin toteutuvat.

Tarkkaile, mitä henkilöstö konkreettisesti tekee sekä puhuu ja vertaa sitten tapahtumia kirjattuihin arvoihin. Pyydä sitten suoraan henkilökuntaa kirjaamaan ylös kunkin mielestä tärkeimmät arvot, mitkä arkista toimintaa ohjaavat.

Jos olette määrittäneet arvoihinne rehellisyyden; niin oletteko puhuneet siitä miten sen tulisi ilmetä? Toinen pitää rehellisyytenä avautumista kaikista asioista ja toinen sitä ettei ainakaan valehdella. Toinen on pohtinut asiaa tarkkaan ja pitää yleistä suoraselkäistä toimintaa arvon merkkinä; ei myöhästy palavereista, tekee työt sovitusti ja vastaa kaikkiin yhteydenottoihin ajallaan.

Työyhteisön ristiriidat syntyvät usein arvoristiriidoista ja riittämättömästä kommunikaatiosta odotusten suhteen. Asiantuntevinkin tiimi tarvitsee yhteistä aikaa yhteisten asioiden äärellä. Kun perusasiat ovat kunnossa ja niille löytyy paikka jokavuosittaisista, kuukausittaisita ja viikoittaisista rutiineista soutaa orkesteri jämäkämmin samaan suuntaan.

Esimiehen kuuluu olla esimerkkinä kaikessa toiminnassa organisaatiolleen. Henkilöstö olettaa kaiken toiminnan olevan sallittua, oikeutettua ja tavoiteltavaa sen mukaan miten esimies toimii.

“Character is the most important trait of a leader — defined as always putting the needs of the organization above your own. The officer eats last. … If your ambition is for the organization, people will follow you. If you’re a leader whose ambition is all for your self, people will figure that out.”

Robert (Bob) McDonald