Etusivu
Sitouttaja on Valmennustoimisto Sitomo Oy:n ulkoiseen viestintään tarkoitettu yritysportaali. Portaali on luotu asiakkaidemme, yhteistyökumppaneidemme, työntekijöidemme sekä suuren yleisön iloksi, tietolähteeksi ja keskustelupaikaksi.

Mistä sinä lapsiasi kiität?

31.8.2012 By Nina Rinne Jätä kommentti

Olet varmasti kuullut työmaailmassa ja lapsenkasvatuksessa pätevän samanlaisen palautteenannon.

Hyvä vinkki on: “kohdista palaute persoonan sijasta toimintaan”. Kommentoi siis mieluummin: “Kiitos hyvästä työstä; erityisesti pidin siitä että olit selvittänyt taustat tosi hyvin tähän palaveriin”, kuin että kehuisit ihmistä esimerkiksi fiksuksi.

Tällaisesta palautteesta poikii lisää vastaavaa toimintaa. Persoonaa kohtaan annettu palaute voi halvaannuttaa tai satuttaa. Lastakin kannattaa mieluummin kiittää teoista tai moittia niistä, kuin kohdistaa yksilöön, eikö totta?

Nykyisessä työelämässä kaivataan sitkeyttä, yritteliäisyyttä ja pitkäjänteisyyttä. Miten tätä sitten saadaan aikaan; samalla tavalla kuin palautettakin annetaan. Kiitetään yrittämisestä, sitkeydestä ja tekemisestä. Mokata saa, kunhan yritetään uudella tavalla uudelleen. Miksi sitten palkitsisimme ja kiittäisimme toisiamme ja lapsiamme vain onnistumisesta. Kiittäminen pitäisi kohdistaa tekemiseen eikä lopputulokseen, jotta haluttua toimintaa saadaan lisää. Käykö järkeen?

Aiheesta kirjoitti myös hs.fi 12.8.2012 seuraavasti:

“Entä sitten suomalainen järjestelmä, jossa lapset palkitaan onnistumisten perusteella? No, katsokaa ympärillenne. Miten se teidän mielestänne toimii? Oletteko nähneet merkkejä siitä, että fokusoituminen hyviin numeroihin kokeissa ja päästötodistuksessa ovat herättäneet lapsissanne kiinnostuksen ja uteliaisuuden maailmaa kohtaan ja ikuisen halun oppia elämästä lisää? Niin kauan kuin muistan keskustelu on mennyt niin päin, että koulu nimenomaisesti nitistää tämän luontaisen uteliaisuuden.

Mistä meidän sitten pitäisi lapsiamme palkita? Jos lahjakkuus on –kuten asiantuntijat sanovat –99-prosenttisesti hikeä ja kovaa työtä, silloin ainoa todellinen lahjakkuuden laji on sinnikkyys. Siksi keskeinen kysymys on, miten voimme ruokkia lapsissamme sinnikkyyttä. Vastaus on, että palkitaan yrittämistä.

Tästä lähestymistavasta tarjoaa mahtavan esimerkin Stanfordin yliopiston tutkijan, Carol Dweckin, tutkimus. Hän antoi yli neljällesadalle alakouluikäiselle lapselle ratkottavaksi yksinkertaisia pulmia. Kun lapset palauttivat tehtävät, heille annettiin kahdenlaista palautetta. Toisille kirjoitettiin “taidat olla todella nerokas” ja toisille “olet varmasti yrittänyt todella ankarasti.”

Tutkijat eivät odottaneet näkevänsä näiden kahden ryhmän välillä suurta eroa. Kun lapsille kuitenkin annettiin uusia tehtäviä, jotka olivat heidän ikäänsä suhteutettuna aivan liian vaikeita, ryhmät erottuivat selvästi. Lapset, joita oli ylistetty älykkyydestä, luovuttivat melkein saman tien. Sen sijaan lapset, joita oli ylistetty yrittämisestä, yrittivät kaksi kertaa ankarammin”.

Lue koko artikkeli tästä.

Filed Under Poiminnat Tagged With Carol Dweck, Kasvatus, Lahjakkuus, Palautteen antaminen, sisäinen yrittäjyys

50 ideaa, joilla parantaa työilmapiiriä

31.5.2012 By Tarja Kivistö Jätä kommentti

Työpaikan ilmapiiri vaikuttaa saavutettuun lopputulokseen. Luottamus on kaiken pohja. Se mahdollistaa tunteen, että minä olen hyväksytty ja näin uskallan kyseenalaistaa toisten ajatuksia ja näkemyksiä. Kyseenalaistaminen avaa tien kehittymiselle. Ja kun kehitymme, vetovoimamme on valtava niin sisäisesti kuin ulkoisesti, joka synnyttää halun sitoutua tekemiseen. Sitoutuminen johtaa siihen, että ihminen haluaa kantaa oman kortensa kekoon, haluaa ottaa vastuuta ja haluaa kannatella myös muitakin kuin itseään. Ja tästä syntyy kyky tuottaa tulosta.

Miten siis luoda yritykseen ilmapiiri, joka perustuu avoimuuteen ja luottamukseen ja joka saa meidät toimimaan yhdessä yhteisen tavoitteen eteen? Kaikki lähtee pienistä teoista ja pienistä muutoksista. Askel askeleelta on mahdollista saavuttaa ilmapiiri, joka mahdollistaa avoimuuden, luottamuksen, sitoutumisen – ja tuloksen. Mitä nämä askeleet ovat? Millä keinoilla voimme parantaa sitä ilmapiiriä, jonka keskellä elämme? Tässä omat ehdotuksemme… Keksitkö sinä lisää?

1. Luo työympäristö, jossa on tilaa vaihtaa ajatuksia. Kannusta vapaaseen kommunikointiin esim. kahvitauoilla. Siisti ja viihtyisä kahvihuone on tärkeä paikka kokea yhteenkuuluvuutta. Jopa 90% hiljaisesta tiedosta välittyy informaaleissa tilanteissa. Varmistu siis, että teillä on fyysistä tilaa jakaa ajatuksia.

2. Tervehdi kaikkia ihmisiä. Huomiointi luo yhteenkuuluvuuden tunnetta ja näin ihmiset sitoutuvat voimakkaammin työyhteisöön.

3. Jaa tietoa. Kun saat tietoa, jonka uskot hyödyttävän kollegaasi, muista kertoa hänelle siitä. Harkitse kuitenkin mailien massalähetystä, ettet tuki postia turhalla tiedolla.

4. Pelaa yhteisten sääntöjen mukaan. Epäreiluus sapettaa suurinta osaa ihmisistä.

5. Luota ihmisiin ja ole luotettava. Luottamus luo pohjan kaikelle ja mahdollistaa kaikkia eteenpäin vievän keskustelukulttuurin.

6. Älä ota kyseenalaistamista henkilökohtaisesti. Uskallus kyseenalaistaa on osoitus luottamuksesta ja ajatusten vaihto on mahdollisuus uusien ideoiden syntymiseen.

7. Huolehdi, että sinun kanssasi on mukavaa tehdä töitä. Kukaan ei halua viettää työssäkään aikaa mörököllin tai – mirrin kanssa.

8. Vältä valittamista. Jos jokin asia on huonosti, lähesty sitä ratkaisun kanssa. Asioista saa sanoa, mutta tarjoa myös ratkaisua samalla.

9. Hymyile. Hymy kertoo toiselle, että olet puolella etkä vastaan. Ihmisen aivot ovat aika vanha käyttöjärjestelmä ja meidän pääkoppa erottelee edelleenkin ihmiset helposti ystäviin ja vihollisiin. Hymyllä ja läsnäololla luot ilmapiirin, jossa ihmiset uskaltavat puhjeta kukkaan.

10.  Etsi paikkoja auttaa toisia. Keräät itsellesi pääomaa ja luot konkreettisesti hyvää.

–

11.  Katso ihmisiä silmiin, kun he puhuvat sinulle. Lopeta se mitä olit koneella tekemässä, kun joku puhuu sinulle ja käänny ihmistä kohden. Sinulla on myös vastuu kertoa, jos et juuri sillä hetkellä ehdi keskittyä.

12.  Puhu itsestäsi käsin. ”Minusta näyttää siltä…” avaa ovia, kun taas ”sä sanoit selvästi näin…” kuulostaa hyökkäykseltä ja sulkee ovia.

13.  Kuuntele kollegoitasi läsnäolevasti. Anna toiselle kokemus, että hän on tullut kuulluksi. Tämä lisää luottamusta 100% varmasti ja nopeasti.

14. Osallista erilaisia ihmisiä kommunikointiin. Myös niitä, jotka eivät aina avaa suutaan.

15. Kannusta kollegoitasi kertomaan havainnoista. Aina ei tarvitse olla valmiita vastauksia, myös havainnot ovat hyvää tietoa ja auttaa ennakoimaan tulevaa.

16. Reflektoinnin taito. Ihmisellä on 60 000 ajatusta päivässä, ja niistä 90% on samoja, kuin eilen. Kannusta ihmisiä tuomaan keskeneräisiäkin ajatuksia esiin, jotta voimme ajatella yhdessä uusia yhdistelemällä ajatuksiamme.

17.  Vahvin tunnetila tarttuu. Huolehdi oman tunnetilan rakentavuudesta.

18.  Välitä ympäristöstäsi ja siivoa jälkesi. Siisteys kertoo siitä, että ihmiset välittävät.

19.  Tartuta. Luo itsellesi henkilökohtainen suhde yrityksen tarkoitukseen olla olemassa. Varmistat oman motivaatiosi, joka tartuttaa hyvää myös ympärillä oleviin.

20. Pohdi millaisessa ilmapiirissä haluat työskennellä ja luo sitä itse esimerkilläsi.

–

21. Huolehdi fyysisestä kunnostasi. Ihminen, joka jaksaa vastata ympäristön tuomiin haasteisiin, pysyy positiivisena.

22. Jos tunteesi kuumenevat työpaikalla, pyydä pientä rauhoittumisen hetkeä ja jatka keskustelua, kun pystyt siihen rakentavasti.

23. Anna kollegoillesi mahdollisuus kertoa oma kantansa asioihin ja pyri ottamaan ne omassa toiminnassasi huomioon. Toisen kokemus on toiselle totta.

24. Anna palaute toiselle mahdollisimman kauniisti ja konkreettisesti. Voit aina tuoda asian itsesi kautta:” Minusta tuntuu…”, ”minusta näyttäisi siltä…”

25.  Muista, että viestin läpimeno on viestijän vastuulla. Et voi olettaa toisen lukevan maileja. Lisäksi on hyvä varmistaa keskusteluissa, että olemme ymmärtäneet asian samalla tavalla.

26. Tsemppaa ja kannusta toisia kohti parempaa! Anna palautetta rehellisesti ja rakentavasti. Auta toisia kasvamaan!

27. Tue uusien ihmisten ”kotiutumista” yritykseen. Muistele miltä itse on tuntunut aloittaa yrityksessä.

28. Kiitä. Kiitä konkreettisesti, kun näet ja löydät kiitettävää.

29. Valmenna ihmisiä ja valmennuta itseäsi.

30. Osallistu palavereihin, reagoi työkaverisi maileihin (edes muutamalla sanalla), vastaa kun sinulta kysytään. Näytä näillä pienillä teoilla, että arvostat muita ja heidän antamaa aikaa sinulle!

–

31. Viljelkää huumoria! Jakakaa keskenään hauskoja sattumuksia ja tarinoita itsestänne ja toisistanne. Naurakaa yhdessä!

32. Kertokaa tarinoita, jotka johtivat onnistumiseen.

33. Kertokaa kokemuksista, jolloin kaikki ei mennyt putkeen. Jakakaa murheet. Tuen saaminen ja tuen antaminen sitouttaa teitä vahvemmin toisiinne.

34. Hyppikää, tanssikaa, laulakaa, näytelkää! Tehkää välillä jotain tavallisista rutiineista poikkeavaa. Yllätytte, mitä saatte aikaan kun yhdistätte kehon ja ajatukset!

35. Laittakaa työnteon taustalle soimaan musiikkia – jotain juuri teidän näköistä ja teitä kuvaavaa. Jotain, mistä saatte intoa ja draivia!

36. Kyseenalaistakaa aika ajoin vallitsevat käytännöt. Miksi teemme näin niinkuin nyt teemme? Voisimmeko tehdä jotain erilailla? Mitä?

37. Viettäkää silloin tällöin, edes muutama kerta vuodessa, vapaamuotoisia iltoja yhdessä. Tehkää jotain, minkä kaikki kokee mielekkääksi; drinkeille paikalliseen? Vesipuistoon? Valokuvaukseen yhdessä? Sieniä poimimaan? Salsatanssikurssille? Illalliselle? Minigolfaamaan? Hyppimään hyppynaruja pihalle?

38. Miettikää myös hetki, miltä näytätte ulospäin. Mitä haluatte viestittää asiakkaillanne, kun he astuvat ovesta sisään toimistoonne? Kertooko toimistotila sitä mitä haluatte teistä kerrottavan? Välittyykö tiloista teidän arvot?

39. Huomioikaa työasennot. Istutteko kyyryssä? Valitatteko päivittäin selkäkipuja? Panostakaa kunnon työergonomiaan. Se tuo itsensä monin verroin takaisin.

40. Kuuntele. Kun joku puhuu sinulle, pysähdy kuuntelemaan ja osoita kaikin keinoin, että haluat kuunnella. Keskity tilanteeseen! Älä mieti vastinetta toisen puhuessa vaan keskity siihen, että haluat ymmärtää toista. Ole aidosti läsnä.

–

41. Kun pahoitat mielesi, kerro se rehellisesti ja syyttelemättä. Puhu aina omista kokemuksistasi käsin, käytä siis minä-viestejä: “kun sanoit minulle eilen niin, minulle tuli tunne, että…” “Se mitä eilen sanoit, loukkasi minua…”. Älä syytä toista, et voi tietää mitä toinen on todella ajatellut, mutta voit kertoa mitä sinussa heräsi hänen käytöksensä takia!

42. Ymmärrä erilaisuus.

43. Pyri näkemään toinen ihminen kauniina. Kiinnitä huomio kaikkeen siihen hyvään, mitä hänessä näet.

44. Tuo yllättäen kukkia työpöytiänne piristämään tai hae munkit lähikahvilasta. Pienet teot aiheuttavat suuria tunteita!

45. Heittäydy! Ole aito! Aito ihminen kutsuu puolensa, näennäinen teennäisyys etäännyttää!

46. Kokeilkaa erilaisia tapoja tuottaa tietoa. Käyttäkää hyödyksi liikettä, voimaa ja musiikkia.

47. Milloin viimeksi veit roskat tai laitoit tiskit tiskikoneeseen työpaikallasi? Jos ne jäävät aina yhden ihmisen harteille, tehkää tähän muutos. Jakakaa vuorot tai kannustakaa ihmiset ottamaan vastuuta!

48. Kun keksit jotain uutta/mielenkiintoista/erilaista, kirjoita se ylös ja jaa se muiden kanssa sopivan tilaisuuden tullen.

49. Usko siihen, että te voitte muuttaa ilmapiirinne entistäkin paremmaksi. Kun uskotte, kaikki on mahdollista!

50. Loppujen lopuksi, muista, että kyse on vain ihmisistä, ei mistään sen vaikeammasta. Erilaisuudesta huolimatta olemme kaikki ihmisiä, joihin pätee samat lainalaisuudet. Olemme ihmisiä, jotka kaikki käyvät vessassa isolla ja pienellä hädällä, oikuttelevat välillä kuin pikkulapset, itkevät, nauravat, valittavat, innostuvat, siivoavat kuraa parketilta, hakevat valmisruokia, leikkaavat nurmikkoa, sairastuvat, laihduttavat, riitelevät puolisonsa kanssa, menettävät hermonsa ja harjoittavat rystylyöntiä tenniksen parissa. Näe siis toinen tavallisena, mutta ainutlaatuisena ihmisenä ja kohtele häntä sen mukaan. Ole ihminen ihmiselle. Yksin et ehkä voi maailmoja (tai työpaikkoja) muuttaa, mutta muutos voi alkaa yhdestä.

Filed Under Kirjoitukset Tagged With Esimiestaidot, Johtaminen, Oikeudenmukaisuus työpaikoilla, Palautteen antaminen, Palautteen saaminen, Positiivisuus, Tiimin johtaminen, Työilmapiiri, Yrityskulttuuri

Sitomolla näyteltiin tänään

30.11.2011 By Nina Rinne 1 kommentti

Järjestimme tänään näytellyn tilanteen toimistollamme. Kyseessä oli Sitomon Aamulataus ja paikalla kolmisenkymmentä johtajaa ja vaikuttajaa.

Harjoittelimme palautteen antamista rakentaen “aitoja” tilanteita. Näyttelijä uppoutui palautteen vastaanottajan rooliin ja osallistujat saivat harjoitella riskittömästi haastaviakin tilanteita palautteen antajan roolissa.

Keskustelu kävi vilkkaana ja ammensimme kokemuksia ja tietotaitoa läsnäolijoilta. Hyvä palaute määriteltiin yllättävänkin samanmielisesti oikea-aikaiseksi, konkreettiseksi, toisen kehitystä ruokkivaksi ja riittävän tiuhaan tulevaksi.

Jatkukoon keskustelu aiheesta täällä; jäikö jotain sanomatta? Saitko lisää oivalluksia? Tai luitko jutun ja vaikket ollut paikalla; haluat kommentoida aihetta kertoen oman mielipiteesi hyvästä palautteesta. Tai, millainen on ollut oma opettavaisin palautetilanteesi?

Allekirjoittaneen oma henkilökohtainen motiivi on lisätä keskustelua aiheen ympäriltä, koska uskon palautekulttuurin kehittämisen olevan monivaikutteinen pääoma yrityksessä.

Filed Under Kirjoitukset Tagged With Aamulataus, Esimiestaidot, Johtaminen, Palautteen antaminen, Palautteen saaminen, Palautteen vastaanottaminen, Sitomo, Tiimin johtaminen, Yrityskulttuuri

Oletko hanhi mihin mikään ei tartu?

17.11.2011 By Nina Rinne Jätä kommentti

Olen tänään joutunut oman epämiellyttävän totuuteni eteen pohtiessani valmennusten vaikuttavuutta. Sitä viisasten kiveä, miten valmennus saadaan vaikuttamaan toivotulla tavalla (ja varmasti), ovat kaikki valmentajat etsineet ja etsivät yhä. Miten annetaan se, mitä asiakas tilaa ja vielä niin, että saadaan sellainen prosessi aikaan, että asiakas saa lopulta sen mitä oikeasti tarvitsee: omien, yrityksensä ja joukkueensa tavoitteiden saavuttamista varten.

Niin, miksi valmennusta ostetaan? Usein se ainakin selitetään tuottavuuden kasvun haulla, joka toteutetaan ajetun muutoksen tai kehittymisen voimin. Syyt voivat kuitenkin olla yhtä moninaiset kuin on ihmismieliäkin.

Sain tänään kokemusvuosissa vanhemmalta kollegalta neuvon: “Oppii ne lapsetkin lukemaan ilman opettajaa tarvittaessa.” Niin, miksi? Kun on halua ja tarvetta, niin kehitystä tulee. Eli valmentajan ensisijaisia taitoja on sytyttää halu ja tarve. Ja jopa pakko. Miten pitkälle näissä sitten voi mennä? Otanko riskin, että asiakas suuttuu ja loukkaantuu?

Keinoja on monia. Voidaan provosoida, herättää sopivaa tunneilmastoa ja luoda ulkoisia pakkoja. Ja pitää muistaa ettei kehittyminen ole aina kivaa. Asiakkaalle valmennus on aina matka. Matka omaan itseesi, matka pelkoihin, matka omien toimintatapojen ja näkemysten kyseenalaistamiseen, matka luovuuteen, matka vastaanottavaisuuteen ja uuden kohtaamiseen. Matka epävarmuuteen. Valmennus tarjoaa matkan myös valmentajalle hänen tukiessa asiakasta prosessissa pahimpien hetkien ylitse, seuratessaan asiakkaan kipuilua ja nähdessään lopuksi sen oivaltamisen ja havahtumisen hetken, kun muutosta alkaa tapahtua. Itse olen saanut kokea molemmat puolet ja siksi olen vakuuttunut valmennuksen toimivuudesta.

Omalle kohdalleni on sattunut useita valmentajia eri rooleissa. Heitä on tullut työkaverin, mentorin, esimiehen ja kollegan muodossa. Olenpa hakeutunut ihan ammattivalmentajienkin seuraan. Osa tielleni tulleista suurista ihmisistä on vaikuttanut ajatteluuni syvästi ja olen heille siitä ikuisesti kiitollinen. Tuskinpa tänä päivänä olisin puoliksikaan niin kohtuullinen puoliso, ystävä tai työtoveri ilman valmentautumista. Enkä varmaankaan viihtyisi itseni kanssa näin hyvin. Lisäksi en uskaltaisi katsoa taaksepäin ja todeta, että tulipahan mokailtua, ja että siitä opittiin. Kantaisin sisälläni häpeää ja syyllisyyttä suurina taakkoina ilman valmentautumista. Ja sillä, että olen mennyt ihmisenä eteenpäin ja oppinut ajattelun taitoja, on ollut varmasti tuottavuutta lisäävä vaikutus, ja ennen kaikkea elän parempaa elämää itseni ja läheisteni kannalta.

Tästä syystä haluan tarjota toisillekin saman mahdollisuuden.

Tässä lista asioita, joiden uskon vaikuttaneen itsessäni valmennuksen vaikuttavuuteen. Poimi itsellesi sopivin ennen seuraavaa tilaisuuttasi valmentautua:

  1. Halu kehittyä. Etsi paikkoja olla parempi siinä mitä teet ja kerro se ääneen.
  2. Kokeile oppimaasi, kuulemaasi ja lukemaasi käytäntöön. Heti. Mahdollisimman pian. Ja yritä useamman kerran.
  3. Katso peiliin ja pyydä palautetta. Vaikka sattuu, välillä kovaakin, ole armollinen itsellesi ja ota opiksesi. Kiitä palautteen antajaa. Ja älä syyllisty.

Matkallasi sinua auttaa vankka itsetuntemus. Kiinnitä huomiota seuraaviin seikkoihin:

  • Selvitä miten opit parhaiten? Mistä motivoidut?
  • Etsi estäviä tai auttavia uskomuksia itsestäsi. Sanotko ennen valmennusta: “Mä tiedän tämän jo” tai “ei tästä mitään pysyvää jää”. Vastaavat kommentit estävät oppimista. Sano mieluummin itsellesi; “Tähän on kätketty minulle jotain suurta, jotain mikä vie minua eteenpäin.”
  • Ota vastuu omasta oppimisestasi ja eteenpäin menostasi. Ole se lapsi, joka oppii lukemaan ilman opettajaa!

Filed Under Kirjoitukset Tagged With Aamulataus, Epämukavuusalue, Kehittyminen, Kiitollisuus, Mukavuusalue, Muutos, Omat rajat, Oppiminen, Palautteen antaminen, Palautteen saaminen, Valmentaminen

Kehityskeskustelu – kehittymisestä keskustelua?

27.10.2011 By sitomo Jätä kommentti


”Odotan sitä päivää hieman jännittyneenä. Mielessä risteilee kysymykset siitä, mitä tällä kertaa teemme ja mistä puhumme? Mietin, onko kyseessä taas palautteenantotilaisuus, jossa käydään kaikki vuoden aikana tehdyt mokat lävitse enkä itse saa puheenvuoroa ollenkaan? Puhutaankohan kehittymisestä tänään mitään? Haluan uskoa siihen, että epäilykseni ovat vääriä ja että tällä kertaa keskustelu menee paremmin kuin viimeksi. Yritän muuttaa asennettani. Avaan oven. Istun. Tunnin päästä poistun huoneesta todeten, että pahimmat pelkoni toteutuivat taas kerran. Kehityskeskustelu oli yksipuolista puhelua ja aikaisempien virheiden ruotimista, jossa minä olin statisti: olin hiljaa, kuuntelin ja nieleskelin.”

Kuulostaako tarina tutulta? Toivottavasti ei. Kyseessä on kuitenkin ote elävästä elämästä, omasta elävästä elämästäni vuosien takaa. Silloisessa työpaikassani kehityskeskustelut todella tarkoittivat yksipuolista palautekeskustelua, jossa keskityttiin vuoden aikana tehtyihin virheisiin ja motivaatiosta, sitoutumisesta ja tavoitteista ei puhuttu sanaakaan. Esimies oli äänessä ja toi kasvojeni eteen listan vuoden aikana tehdyistä mokista. Itse en saanut puheenvuoroa. Lopuksi hän kuittasi ”mutta hyvinhän sulla tää vuosi on mennyt”. Oven sulkeuduttua olisin halunnut repiä hiukset päästäni ja huutaa ”mitä helvettiä????”. En kuitenkaan huutanut. Enkä repinyt hiuksia. Nielin kaiken pahanolon. No, kuten arvata saattaa. Työpaikka vaihtui myöhemmin toiseen, mutta tilanne on jäänyt mieleeni merkityksellisenä oppimistilanteena.

Mitä kokemuksia sinulla on kehityskeskusteluista? Ovatko ne menneet putkeen? Oletteko puhuneet avoimesti tavoitteista, motivaatiosta ja sitoutumisesta? Oletko saanut perusteltua ja rehellistä palautetta? Oletko kokenut tulleesi kuulluksi? Vai ovatko ne olleet edellisen esimerkin kaltaisia, päämäärättömiä ja yksipuolisia palautteenantotilaisuuksia? Aamulatauksessa haastoimme näkemyksiämme kehityskeskusteluista Nina Rinteen johdolla. Aamulla pohdimme, miksi kehityskeskusteluja käydään ja miten niitä käydään hyvin. Kerron sinulle myöhemmin muutaman aamun aikana oivaltamani asian, mutta pysähdy sitä ennen itse miettimään kehityskeskustelua. Sulje silmäsi ja mieti, mistä tekijöistä muodostuu hyvä kehityskeskustelu?

Uskon, että suurin osa teistä liittää onnistuneeseen kehityskeskusteluun avoimuuden ja rehellisyyden, sekä sen, että molemmat osapuolet saavat puheenvuoron ja kuuntelevat, miettivät yhdessä tavoitteita ja motivaatiota ja kykenevät dialogimaiseen keskustelutilanteeseen. Hmmm… Aika simppeleitä juttuja, eikö? Tästä huolimatta kehityskeskustelut menevät yllättävän usein mönkään. Jos ei menisi, tämä kirjoitus olisi turha ja viime kertainen Aamulataus olisi ollut turha. Mutta kokemukset kertovat toisin. Kehityskeskustelut epäonnistuvat ja ollessaan yksipuolisia vuoropuheluita ne pahimmillaan aiheuttavat turhia jännitteitä työyhteisöön. Liian harvoin unohdamme, että kehityskeskustelussa todella on kyse nimensä mukaisesti KESKUSTELUSTA, joka painottuu KEHITYKSEN tarkasteluun. Kyseessä ei ole mikään rakettitiede tai kauan varjeltu mysteeri. Onnistuneessa kehityskeskustelussa on yksinkertaisesti kyse kuuntelemisesta ja kuulluksi tulemisen kokemuksesta. Eli aivan samoista lainalaisuuksista, jotka pätevät myös ihmissuhteissa. Pitääksemme tämän paremmin mielessä, annan sinulle muutaman ohjenuoran kehityskeskustelussa onnistumiseksi. Lue ne ajatuksella ja toteuta käyttökelpoisiksi kokemasi jo seuraavassa kehityskeskustelussa.

1. Valmistaudu hyvin! Saat kehityskeskustelusta enemmän irti kun olet etukäteen miettinyt mitä tiedät, mistä haluat puhua ja mitkä ovat omat odotuksesi ja asenteesi keskustelua kohtaan. Hyvä on myös valmiiksi miettiä tulevaisuuden tavoitteitasi, odotuksiasi ja toiveitasi. Molemminpuolinen hyvä valmistautuminen myös osoittaa, että arvostat kehityskeskustelua ja haluat panostaa siihen.

2. Varmista, että kehityskeskusteluille on rauhallinen tila ja riittävästi aikaa.

3. Käsittele asioita aina työtehtävien näkökulmasta. Muista, ettet ole arvostelemassa henkilöä eikä sinun tarvitse sietää henkilökohtaisuuksiin menemistä.

4. Voit käyttää apuvälineenä kehityskeskustelulomakkeita, mutta varmistu, etteivät ne kahlitse ajattelua ja keskustelua liikaa. Lomakkeet ovat oivallisia jäsentämään keskustelun rakennetta, mutta ne eivät saa hallita keskustelua.

5. Ole valmis antamaan ja saamaan palautetta. Muista, että palautteen tulee olla perusteltua, rehellistä, yksilöllistä ja positiivisesti kehittävää. Mieti myös millainen ilmapiiri tukee palautetilaisuutta parhaiten. Jos olet kiihtyneessä mielentilassa tai tunnekuohun vallassa, rauhoitu! Tapa antaa palautetta on vähintään yhtä tärkeä kuin palautteen sisältö. Pyri myös ottamaan palaute vastaan avoimesti niin näet, missä sinä voit kehittyä!

6. Tunnista jo etukäteen kommunikaation sudenkuopat niin pystyt myös välttämään ne. Ole siis kärsivällinen, unohda universaalit ja tuhoavat sanat kuten ”aina” ja ”koskaan”, älä nalkuta, ole päämäärätietoinen ja aito! Muista, että samat sanat voivat tarkoittaa eri ihmisille aivan eri asioita. Varmistu siis aina, että sinut on ymmärretty oikein ja olet itse ymmärtänyt oikein.

7. Pidä kirkkaana mielessä mikä on kehityskeskustelun merkitys! Muista, että kehityskeskustelun tavoitteena on kehittää yhteistyötä ja työntekijän työssä suoriutumisen edellytyksiä. Yksinkertaisesti: Työntekijä, ole valmis kehittymään! Esimies, huolehdi, että sinulla on valmiuksia tukea toisen osapuolen kehittymistä!

8. Lopuksi. Muista, että kyse on aina kahden ihmisen kohtaamisesta, jota värittävät työskentelyyn liittyvien tosiasioiden lisäksi molempien tunteet, tulkinnat ja asenteet. Kun itse olet aito ja aidosti läsnä, avoin ja valmistautunut, saat kehityskeskustelusta eniten irti!

Onnea matkaan!

-Tarja Kivistö


Filed Under Kirjoitukset Tagged With Johtaminen, Kehityskeskustelu, Kuunteleminen, Palautteen antaminen, Palautteen saaminen

Haluatko kasvaa nykypäivän johtajaksi?

2.6.2011 By Nina Rinne Jätä kommentti

Nykypäivän työelämässä reaktiokyky on tarkkaa suunnitelmallisuutta tärkeämpää ja keskeneräisyyden sietäminen asioissa, suunnitelmissa, itsessä ja toisissa on elinehto. Loppuun hinkkaaminen tappaa yrittäjämäisen otteen työhön ja seurauksena on “juna meni jo” tilanne.

Muutosnopeus ympäristössä on nopeaa ja ennakoinnilla ei voida teilata kaikkia tilanteita. En nyt sano, että suunnitelmallisuus olisi huono asia. Vaan, että pelkästään siihen luottaminen koituu turmioksi. Sattumalle pitää jättää tilaa ja luovuuden on voitava kukoistaa.

Positiivista energiaa on hyvä olla, sekä rohkeutta tarttua asioihin. Ai miten niin? Ympäri maailman uudet ihmiset työelämässä suunnittelevat innoissaan uusia sovelluksia, tuotteita ja järjestelmiä. He saavat idean illalla ja se on aamulla tuotannossa. Amerikkalainen sijoittaja kestää ideoiden epävarmuuden.

Palautteen kulttuuri on elinehto yrityksissä. Liikaa tuntemista ei pidä varoa. Kun tunteet yritetään painaa pois, niillä on tapana räjähtää ja purskahdella. Kunhan tunteiden näyttäminen on aitoa ja sallittua; se ei organisaatiota vahingoita. Palautteenkulttuurin motto voisi olla: “ei ole virheitä; on vain oppia”. Ja jokainen kehittyy nopeammin saadessaan reilua palautetta.

Myöskin nykypäivän työelämässä kaikenlainen turhanpäiväinen pönötys on kukkua. Nuoret eivät enää motivoidu statusilmaisua korostavista johtajista, pelkistä palkkioista tai pelkkään viihteeseen keskittyvästä työilmapiiristä. He haluavat yhteistä viestintää, yhteistä tekemisen kulttuuria, matalaa hierarkiaa, yhteisiä innostavia tavoitteita ja yhteisöllisyyden tunnetta. Ne nuoret pi***atti lähtevät lätkimään ilman näitä ja lisäksi vihaavat kellokorttia.

Kaikki nämä edellämainitut asiat vaativat useimmilta johtajilta jatkuvaa arjen valmentautumista. Tunnetko itsesi oppijana? Miten suhtaudut oppimiseen? Mitä uutta opettelit viimeksi? Koetko iloa oivaltamisesta? Uskallatko oppia uutta?

Valmennettavaksi suostuminen vaatii rohkeutta kohdata jotain uutta ja epämukaviakin asioita. Kun valmennus onnistuu, ihminen muuttuu identiteetin tasolla ja muuttaa käytöstään haluamaansa suuntaan. Hyvästä valmennuksesta jää käyttöön riittävän yksinkertaisia ja helposti käyttöön otettavia työkaluja.

Filed Under Kirjoitukset Tagged With Epämukavuusalue, Esimiestaidot, Johtaminen, Mukavuusalue, Muutos, Omat rajat, Palaute, Palautteen antaminen, Palautteen saaminen, Työyhteisö, Valmennus, Y-sukupolven johtaminen, Y-Sukupolvi, Yrittäjyys

Palaute henkilökohtaisen kasvun välineenä

25.4.2011 By sitomo Jätä kommentti

Koska olet viimeksi pyytänyt palautetta? Tai antanut? Koetko sen turhaksi?

Palautteen merkitystä oppimisessa ei voi liikaa nostaa esiin. Meillä jokaisella on ns. sokeita pisteitä tekemisessämme, saatamme toistaa vanhentuneita malleja vain tavan vuoksi. Joskus omat uskomuksemme saavat meidät näkemään asiat kapea-alaisesti ja toimimaan sen mukaisesti. Tällöin rohkeasti pyydetty, vastaanotettu ja annettu palaute on kultaakin kalliimpaa ja auttaa pysähtymään sekä oikaisemaan parempaa reittiä kohti maalia.

En tiedä montaakaan tapaa, jolla saisi organisaatioon positiivisempaa ja luottamuksellisempaa latausta aikaan. Tämän myötä palautteen antaminen ja saaminen arjessa on helpottunut.

Yksi tapa lisätä luottamusta tiimissä on järjestää yhteinen palautekierros. Tiimi vain ei saa olla liian suuri. Kesto alkaa venyä ajallisesti liian pitkäksi ja avoimuus voi heikentyä.

Muutamia vinkkejä palautekierroksen vetoon esimiehelle:
  1. Pelisäännöt on hyvä sopia etukäteen ja varmistaa kaikkien ymmärtäneen ne. Lisäksi on hyvä keskustella etukäteen ja myydä palautekierroksen ideaa yksilötasolla.
  2. Ole itse esimerkkinä. Ota palaute vastaan kypsästi, älä selittele ja osoita arjessa, että teet muutoksia palautteen vaatimaan suuntaan.
Palauteringin pelisäännöt:
  1. Valmistautuminen:
    • Jokainen miettii omaa toimintaansa etukäteen riittävän pitkän ajan taakse. Onnistumisia, sekä kehitettäviä asioita, jotka valmistautuu kertomaan oman vuoronsa alussa huomioina muille.
    • Jokainen miettii palauterinkiin muista tulevista 2-3 hyvää ja onnistunutta suoritetta, sekä 2-3 kehitettävää asiaa.
  2. Asennoituminen
    • Kaikki palautteet kohdistuvat toimintaan, ei persoonaan
    • Palaute on tarkoitettu kehittymiseen, toimivamman työyhteisön ja työnteon luomiseen. Palautekierros ei ole syyttelypaikka.
  3. Tilanteessa
    • Jokainen vuorollaan tekee yhteenvedon omasta tilanteestaan, ottaa tämän jälkeen vastaan palautteet, kommentoi tarvittaessa ja kiittää palautteesta.
    • Näin jatketaan kierros ympäri
    • Vetäjän vastuulla on päättää kierros ja tilanne ns. hyvään.
  4. Jälkihoito
    • Sovitaan tapaaminen riittävän ajan päähän
    • Arkitilanteessa tarkastellaan palautteeseen liittyviä tekemisiä, tällöin päästään kiittämään tai kannustamaan työkaveria.
Spontaani palautteen antaminen arjessa
  1. Pyydä aina lupa palautteen antamiselle, tee se yksityisesti
  2. Käytä ns. hampurilaismallia
    • Aluksi anna aito positiivinen palaute, jolla avaat vastaanottajan kanavat
    • Sitten pihvi, rakentava. Muista kohdistaa se aina tekemiseen ja kerro se positiivisesti esim: ”Pitäisin enemmän, jos yhdessä työskennellessämme kuuntelisit lauseeni loppuun.”
    • Muista aina päättää hyvään. Kiitä.
  3. Kiitos julkisesti
    • Voit joskus julkisestikin kiittää henkilöitä, joiden tiedät ”kestävän” sen. Ja aina, kun palautteesi on perusteltu, aiheellinen ja aito, ei muilla ole siihen mitään sanottavaa.

Ihminen joka “kerjää” palautetta; kehittyy työssään nopeasti.

Filed Under Kirjoitukset Tagged With Oppiminen, Palaute, Palautekierros, Palautteen antaminen, Palautteen saaminen, Tiimin johtaminen