Etusivu
Sitouttaja on Valmennustoimisto Sitomo Oy:n ulkoiseen viestintään tarkoitettu yritysportaali. Portaali on luotu asiakkaidemme, yhteistyökumppaneidemme, työntekijöidemme sekä suuren yleisön iloksi, tietolähteeksi ja keskustelupaikaksi.

Muutos on isku identiteettiin

Näin vuodenvaihteen lähestyessä muutos rupeaa väkisinkin koskettamaan meitä jokaista halusimme tai emme; mainokset tuuttaavat käsittämättömän määrän muutokseen kannustavaa kamaa kasvojemme eteen. Jo yhden kauppareissun aikana saatamme törmätä kuntosalien lupauksiin “terveemmästä sinusta”, kampaamojen lupauksiin “täysin uudistuneesta ilmeestä” tai asuntoesitteiden lupauksiin “paremmasta elämästä unelmien kodissa”.

Siinä missä toisilla nousee karvat pystyyn, toiset pysähtyvät miettimään olisiko tässä jotain minulle. Yhtä kaikki, se on varmaa, että tunteita herää kun puhumme muutoksesta.

Muutoksessa joudumme aina määrittämään identiteettimme uudelleen ja siksi se usein tuntuu aluksi pahalta. Olen ajatellut itseni tietynlaiseksi ja kun tätä järisyttää jokin tekijä, on normaalia puolustautua. Syntyy muutosvastarinta. Hyvin tuttu ilmiö niin henkilökohtaisella- kuin organisaatiotasolla. Usein puhumme muutosvastarinnasta negatiivisena asiana, vaikka loppujen lopuksi kyseessä on täysin luonnollinen reagointitapa uuden kynnyksellä. Lopun ja alun välissä on aina kriisi, joka tulee sallia ja joka tulee tapahtua. Muuten emme pääse ikinä uuteen alkuun.

Muutoksen onnistuneeseen läpiviemiseen ei ole oikotietä. Yksi tärkeimmistä tekijöistä siinä on viestintä. Suurin syy muutoksen läpiviemisen epäonnistumiselle onkin usein alikommunikointi – ja vielä usein väärien tyyppien kanssa. Keskustelemme usein muutoksesta niiden kanssa, jotka suhtautuvat siihen lähtökohtaisesti positiivisesti, vaikka meidän pitäisi keskustella juuri niiden kanssa, jotka vastustavat, epäröivät ja pelkäävät.

Usein hyvä keino päästä käsiksi ihmisten pelkoihin on kysyä kysymyksiä, jotka antavat meille ymmärrystä siitä, mistä pelossa on loppuviimein kyse. Seuraavat kolme kysymystä kaikessa yksinkertaisuudessaan usein toimivat toivotulla tavalla:

1) Mistä minä olen ylpeä yrityksessäni?
2) Mikä meidät erottaa muista?
3) Mikä meitä sisällä yhdistää?

Vastaukset näihin ovat usein niitä asioita, joiden pelkäämme muuttuvan muutoksessa ja siksi meitä mietityttää ja koemme epävarmuutta. Tämän vuoksi meidän on kommunikoitava mikä todella muuttuu, mikä ei, mikä on suuntamme, mistä luovumme, mitä saamme tilalle ja mitä tämä kaikki tarkoittaa minun arjessani.

Muutos on aina isku identiteettiin, mutta harvoin huono sellainen. Usein iskusta seuraa jotain odottamattoman hyvää. Se vain pitää ottaa vastaan, hetken pyristellä ja sitten nousta kuin Rocky konsanaan.

Onnellisuus ei tapahdu, se tehdään

Kerromme usein tavoittelevamme menestystä. Mutta mitä oikeastaan silloin tavoittelemme? Mitä menestys on? Se tarkoittanee meille kaikille hieman eri asiaa. Jos seuraa menestys-käsitteen käyttöä mediassa, huomaa varsin pian, että menestyneillä ihmisillä viitataan lähes yksinomaan taloudellisesti tai urallaan menestyneisiin ihmisiin. Itse näen menestyksen laajemmin.

“Menestystä ei ole ilman täyttymyksen tunnetta”. Se, mistä täyttymyksen kokemus itselle tulee, on jokaisen itse löydettävä. Toiselle kokemuksen menestymisestä antaa onnistuminen äitinä/isänä, toiselle onnistuminen johtajana/työntekijänä/yrittäjänä, kolmannelle menestys tulee tyydytyksen tunteesta tilinauhaa katsellessa, neljännelle oman talon rakentamisesta ja viidennelle näistä kaikista. Mitä ikinä menestyminen meille tarkoittaakin, yksi asia tuntunee yhdistävän kokemusta menestyksestä – ja se on onnellisuus. Menestys ilman onnellisuuden kokemusta, on tyhjää ja jopa arvotonta. Todellinen menestys on synonyymi onnellisuudelle.

Menestyksen eli onnellisuuden pohjalla on aina onnistunut itsensä johtaminen. Onnellisuutta ei tapahdu vahingossa, se tehdään. Se tehdään joka päivä päämme sisällä ja ulos näkyvinä tekoina. Se tehdään joka kerta kun opimme laajentamaan näkökulmaa, päästämään irti meitä rajoittavista uskomuksista ja korvaamaan ne eteenpäin vievillä. Tai kun opimme käsittelemään tunteita ja oppimaan niistä. Tai kun valitsemme lenkkipolun tunnin nettisurffailun sijasta. Mitä ikinä se kenelle onkin.

Hyvin harvoin meidän itseasiassa on perusteltua syyttää ympäristötekijöitä tai geenejä jos emme saavuta haluamaamme. Tutkimustulokset ovat osoittaneet, että onnellisuuteen vaikuttaa 10% olosuhteet, 50 % geenit ja 40% omat ajattelutaidot. Meillä on siis iso mahdollisuus saavuttaa onnellisuus, tasapaino ja täyttymyksen tunne vain suuntaamalla ajatteluamme. Tämä tieto on toisaalta lohduttavaa, ja toisaalta kirpaisevaa. Lohduttavaa siksi, että se vahvistaa käsitystä siitä, että olen tosiaan itse oman elämäni ruorissa, mutta kirpaisevaa siksi, että en voi piiloutua niiden ah, niin mukavien syiden taakse kun en ensi kerralla saavuta tavoitettani. Auts!

Ennen kuin tänään menet nukkumaan, ota omaa aikaa puolisen tuntia. Ota rauhallinen tila ja vastaa allaoleviin kysymyksiin edeten järjestyksessä vasemmalta oikealle. Pysähdy kysymyksen ääreen ja kirjoita vastaukset paperille. Kun olet saanut tämän valmiiksi, lue vastauksesi uudelleen ja tarkastele, mitä ne opettavat sinulle.

Ensimmäisenä tulevat kysymykset johdattavat sinut itsesi ääreen tässä ja nyt. Jälkimmäiset kysymykset herättelevät pohtimaan tavoitteita ja muutoksen mahdollisuutta:

  • Kuka minä olen? – Kuka minä voisin olla?
  • Miten toimin? – Miten voisin toimia?
  • Mitä osaan ja tiedän? – Mitä voisin vielä oppia?
  • Mitä saan nyt aikaan konkreettisina tekoina ja lopputuloksina? – Mitä voisin saada aikaan?

Ny mennään!

Muutos. STOP! Mikä on ihan ensimmäinen ajatus, mikä sanasta “muutos” sinulle tulee mieleen?

Veikkaan, että joissakin meissä heräsi pelkoa ja toiveikkuutta, toisissa intoa, mutta silti epävarmuutta. Toisilla se tuntui kehossa jännityksenä, toisilla hyväksymisenä ja luottamuksena. Joillekin saattaa tulla ensimmäisenä mieleen kysymys “miksi”, toisille huudahdus “jes, nyt mennään!”, kolmas miettii miten se käytännössä toteutetaan ja neljäs suhtautuu lunkisti naureskellen, go with the flow-mentaliteetilla.

Muutos herättää meissä paljon tunteita, koska kyseessä on aina hyppy johonkin uuteen ja tuntemattomaan; emme täysin tiedä mitä aidan toisella puolella odottaa, mutta jos emme ota askelta, emme saa sitä ikinä tietääkään. Hyvä, parempi mahdollisuus voisi mennä sivu suun. Toisaalta, voimme notkahtaa hetkeksi myös taaksepäin jos suuntaamme “väärään”, mutta onko silläkään niin väliä? Opimme ainakin hirvittävästi. Askel kannattaa siis ottaa.

Askel, joka johtaa muutokseen voi olla pitkään harkittu, kaikilta kulmilta analysoitu ja suurella todennäköisyydellä kannattavaksi todettu. Tai sitten askel voi tulla yhtäkkiä, täysin puskista, ennalta arvaamatta, ilmestyä eteemme, jolloin emme kerkiä sitä miettimään vaan astumme vain. Step by step. Olen jopa kuullut, että nopeat, pakottavat muutokset ovat helpompia kuin harkitut, koska sillon turha kiertely ja kaartelu päättyy ja tekosyyt loppuu. Kun ei ole muuta mahdollisuutta niin askel otetaan, eikä siinä jäädä vatvomaan ja jossittelemaan.

Tapahtuu muutos sitten ennalta arvaamatta tai yhtäkkiä, on hyvä muistuttaa itseään, että kaikki tunteet on sallittuja ja kaikilla on myönteinen merkitys, vaikkei se heti näkyisikään. Koska muutoksessa on aina kyse kulttuurin muuttamisesta; ajatusten, uskomusten, toiminnan ja totuttujen tapojen muuttamisesta, on selvää, että jotain lähtee liikkeelle meissä ihmisissäkin. Usein ensimmäisenä mielessä on epävarmuus tai pelko. Ja tämä on täysin luonnollista. Saakeli, kyllähän se saa ottaa päähän jos en voi enää toimia tavalla, joka oli minulle niin kovin rakas ja tuttu vuosien ajan! Usein jo sen myöntäminen, että muutos pelottaa, vapauttaa voimavaroja varsinaisen muutoksen toteuttamiseksi. Ei tarvitse pitää yllä jotain muuta roolia ja miettiä, olenko ainoa, jota muutos pelottaa… Et ole.

Mukavan piehtaroinnin ja vastustuksen jälkeen on kuitenkin tärkeää osata päästää irti. Muutos ei ole mahdollista ilman, että päästämme jostain otteen irti ja tartumme toiseen. Pelot on voitettava ja eteenpäin lähdettävä. Nyt tarvitaan sitä innostumista, tunteenpaloa, rohkeutta ja tukea matkan varrelle. Ja kaikissa meissä on tätä… kun vain sen löydämme ja annamme sille mahdollisuuden.

Helpommaksi omien voimavarojen löytäminen tulee kun saamme siihen tukea toinen toisiltamme. Voimme sytyttää toisemme liekkeihin ja saada toisemme antautumaan muutoksen mahdollisuudelle keskustelemalla asioista – myös niistä vaikeista. Yhdessä rintamassahan tässä ollaan. Joukkueenahan me kokeilemme nyt uutta reittiä, uutta tapaa toimia. Jos kaikki eivät ole mukana, on matkan toteuttaminen vaivalloista. Muutos helpottuu huomattavasti kun saamme jengimme syttymään ja pystymme kaivamaan esiin sen suomalaisen sisun ja periksiantamattomuuden: “Ny mennään eikä meinata, perkele!”

Tuhat loistavaa kulttuuria

Sitomon Aamulatauksessa 28.11.2012 aiheena oli työpaikan kulttuuri. Kulttuuri on käsite, jonka me jokainen määrittelemme omalla tavallamme. Toiselle kulttuuri merkitsee ensi kuulemalta taidetta, toiselle se kertoo työpaikan ilmapiiristä ja kolmas aistii kulttuurista tietyt tavat toimia, jonkin kirjoittamattoman säännön. Jokaiselle meistä kulttuuri edustaa erilaista näkökulmaa ympäröivästä maailmasta tai työyhteisöstä, jossa työskentelemme. Jos meitä on tuhat erilaista ihmistä, on myös tuhat erilaista kulttuuria.

Aamussa mietimme, mikä on leimallista juuri meidän työyhteisöjemme kulttuureille. Vastauksia tuli niin monta kuin oli osanottajiakin. Kulttuurin tunnusmerkeiksi nousivat kiire, jatkuva muutos, läpinäkyvyys ja avoimuus. Mahtavia sanoja, isoja merkityksiä. Kulttuuri esiintyy erilaisina tunnusmerkkeinä työyhteisöissä, ja onkin tärkeää pysähtyä aika ajoin tarkastelemaan oman kulttuurin ominaispiirteitä. Näkyykö kulttuuri teidän yhteisössänne asenteina, sanattomana käytöksenä vai vallitsevana ilmapiirinä? Näyttäytyykö kulttuuri samanlaisena kaikille työyhteisön jäsenille? Onko nyt vallitseva kulttuuri sellainen, joka halutaan säilyttää sellaisenaan vai tarvitseeko sitä muuttaa?

Voimmeko me yksilöinä olla mukana työpaikan kulttuurin muutoksessa tai säilyttämisessä?

”Kulttuuri” sanan alkuperä tulee latinan sanasta ”colere”, joka merkitsee viljelyä. Aamulla käytetyn näkökulman mukaan kulttuuri koostuu asenteista, teoista, tunteista ja ajattelusta. Näitähän me voimme kaikki viljellä ja hallita, ainakin omiamme.

Tarkkailijana me voimme tunnistaa kulttuurillista nykytilaa havainnoimalla sanatonta viestintää, ihmisten valintoja (esim. siitä miten yhteistä aikaa kunnioitetaan), ympäristön merkkejä (esim. työpaikan siisteydestä). Nämä kaikki kertovat paljon yhteisöstä ja se mikä on kerran opittua, voidaan siitä myös oppia pois.

Työyhteisöissä me olemme kaikki mukana luomassa vallitsevaa kulttuuria, tai ainakin muovaamassa sitä. Meillä jokaisella on vastuu kulttuurista ja sen tuomista vaikutuksista organisaatiossamme.

Avasimme aamussa keinoja, joilla vallitsevaa kulttuuria voidaan muuttaa tai haluttua kulttuuria ylläpitää. On mietittävä mitä me haluamme saada aikaan. Millaisia tekoja, asenteita, ajattelua ja tunteita se vaatii ja kuinka me yhdessä saavutamme halutun muutoksen?

On tehtävä pieniä konkreettisia muutoksia, jotta ihmiset saadaan sitoutumaan ja innostumaan. Hyödynnetään tunne, luodaan kiireen ja välttämättömyyden tunne, jotta asiat saadaan tehokkaasti liikkeelle. Huolehditaan riittävästä ”vallan yhteisymmärryksestä”, näin ihmiset sitoutuvat muutokseen. Asetetaan lähiajan tavoitteita, koetaan nopeita onnistumisia, jotka siivittävät muutosta eteenpäin. Ollaan läsnä, harrastetaan dialogia, jolla syvennetään keskinäisiä suhteita. Ankkuroidaan tekeminen osaksi arkea, luodaan yhdessä tekemisen meininkiä ja vahvistetaan visioita, viestimistä ja välittämistä.

Yksi vaikutuskeinoista nousi kuitenkin ylitse muiden; läsnäolo ja sen merkitys. Johdon tulee sitoutua kulttuurin muuttamiseen 100%:sti, jotta yllämainitut keinot ja tavoitteet saavutetaan. Läsnäoleva johto on koko muutosprosessin tukipilari; sitoutuneisuus välittyy johdosta alaisiin ja leviää positiivisesti ihmisestä toiseen. Läsnäolon kautta koko työyhteisö ymmärtää kulttuurin muutoksen tärkeyden, joten sitoutuminen on helpompaa ja muutoksen tulokset ovat saavutettavissa. Annatko sinä oman osasi, sinun oman läsnäolosi teidän kulttuurinne muutokselle tai säilyvyydelle?

- Martina Santanen

Tuunaa työsi!

Kirpparilta löytää nykyisin upeita aarteita. Itse olen hullaantunut vanhoihin huonekaluihin, jotka tykkään entisöidä, tuunata, oman näköisekseni. Varsin mukavaa puuhaa ja ai että minkä nautinnon siitä saa kun on onnistunut tuunaamaan kirpparilöydön mieleisekseen! Sitä rupeaa uskomaan omiin kykyihin ja taiteelliseen silmään, se ilostuttaa, ilahduttaa ja antaa energiaa! Ja ne vaikutukset eivät katoa pitkänkään ajan kuluessa. Aina kun katson sitä vanhaa, kirkkaanpunaista ja haljennutta 60-luvun lasten kiikkutuolia, joka nyt on ihana, valkoinen, rosoinen yöpöytämme, tulee hymy kasvoille. Mä tein sen!

Viime tuunausprojektin jälkeen ja erityisesti sen myönteiset vaikutukset huomanneena rupesin pohtimaan tuunausta laajemmin. Miksei tuunausta voisi laajentaa koskemaan muitakin elämän osa-alueita? Mehän teemme sitä monessa asiassa ihan huomaamattakin, mutta on paljon myös asioita, joita emme ehkä ole tajunneet tuunata omannäköisiksi, paremmiksi.

Me Sitomolla autamme yrityksiä tuunaamaan itseään, havahdutamme organisaatioita oivaltamaan, mitä siitä syntyy kun kaikki potentiaali heidän ihmisissä saadaan vapautettua. Miten satsaus yksilön kasvuun saa myös yrityksen kasvamaan ja menestymään. Itse autan myös pariskuntia tuunaamaan suhdettaan parineuvonnassa. Ja lähes aina tuunauksen tulokset ovat kertakaikkisen voimaannuttavia, oivalluttavia ja upeita! Tuunausprojektiin kannatti lähteä.

Näistä ajatuksista syntyi idea oman työn tuunaamisesta. Ei ole sama miten kulutamme sen 8 tuntia, jonka vietämme työmme ääressä. Jos se jotenkin hiertää, ahdistaa, tuntuu jollain tavalla vaikealta, pahalta tai meillä on huono olla työssämme, on aika pysähtyä hetkeksi miettimään, voisimmeko itse tehdä jotain, mikä muuttaisi kokemustamme.

Työn tuunaus vaatii hieman panostusta ja kurkkausta itseensä ja toimintatyyleihinsä, mutta se kannattaa. Työn tuunaamisessa on kyse sen pohtimisesta, miten työtä tekee ja miten työstään ajattelee. Mitä toimintatapoja tai ajattelumalleja voisi muuttaa? Tuunauksen voi aloittaa hyvin pienistäkin asioista, kuten muutoksista fyysisessä ympäristössä. Mieti, mitä voisit tehdä työpöydällesi, että se helpottaisi sinua työssäsi, entä läppärille? Etene sitten tarkastelemaan tapaasi tehdä työtä. Voisitko tehdä jotain, edes jotain hyvin pientä, joka sinua helpottaisi? Jotain, joka säästäisi aikaa tai nopeuttaisi toimintaa? Kenties jotain, joka selkeyttäisi kaaoksen hallintaa? Jotain, joka auttaisi sinua pyrkimyksessäsi jättää työt työpaikalle ja rentoutua vapaa-ajalla? Jotain, joka helpottaisi työkuorman käsittelyä ja auttaisi stressissä?

Työn tuunaamista on myös uusien taitojen opettelu tai työn merkityksen näkeminen laaja-alaisemmin. Jos esimerkiksi työskentelee linja-auton kuljettajana, sillä on paljon vaikutusta näkeekö työnsä pisteen A ja pisteen B välisen etäisyyden kulkijana vai työnä, jossa mahdollistaa sen, että ihmiset pääsevät kulkemaan heille tärkeisiin paikkoihin tai jossa voi ilahduttaa heitä ja itseään tervehtimällä ja näin saattaa molemmat osapuolet paremmalle tuulelle.

Työn tuunaaminen on arjen innovatiivisuutta! Se saa meidät jaksamaan ja voimaan paremmin ja sen vaikutukset näkyvät myös vapaa-ajalla. Olemme energisempiä, onnellisempia ja selviämme takaiskuista helpommin. Työn tuunaus edesauttaa kokemaan työn imua, sitä aitoa innostusta työstä! Tartutaan siis melaan tai meisseliin!

(Lisää ajatuksia työn tuunauksesta voit lukea tämänkin blogitekstin ajatusten herättelijänä toimineesta Jari Hakasen artikkelista Työn imusta kipinää työpäivään.)

Muutoksella mahdollisuuksia

Muutos. Oli kyseessä sitten muuttaminen uudelle paikkakunnalle tai toiseen työpaikkaan, opiskelupaikan, työtehtävän tai elämäntilanteen muuttuminen, on muutos aina ilmiö, joka ravisuttaa maanjäristyksen tavoin. Tutkimuksissa on todettu, että muutto uudelle paikkakunnalle saattaa olla yhtä stressaavaa ja kuormittavaa kuin vakava, äkillinen sairastuminen. Ei siis ole ihme, että puhuttaessa yrityksen muutoksesta ja uusiutumiskyvystä, monella nousee karvat pystyyn. Muutos voi kuulostaa pelottavalta.

On luonnollista, että kaikki uusi ja tuntematon pelottaa. Emmehän me tiedä mitä on vastassa! Tutuista rutiineista on pelottavaa päästää irti, omalta mukavuusalueelta on pelottavaa astua yli, uusi työtehtävä tuntuu pelottavalta, koska joudumme omaksumaan ja oppimaan paljon uusia asioita. Luopuminen voi tuoda surua ja ahdistusta sekä toisaalta mukavinta olisi vain jäädä paikoilleen… MUTTA mietipä, kuinka pelottavaa on jämähtää. Silloin vasta vaarallisilla vesillä ollaankin kun pelko ottaa vallan ja estää sinua kasvamasta, kehittymistä ja elämästä. Kuinka pelottavaa on jäädä paikalleen ja katsoa sivusta kun toiset kasvavat ja kehittyvät? Kuinka pelottavaa on huomata, että juna meni jo enkä ehtinyt mukaan? Kuinka kamalaa olisi havahtua siihen, että meidän olisi pitänyt ottaa askel eteenpäin uuteen ja tuntemattomaan kasvaaksemme, mutta emme tehneet sitä ja nyt kärsimme seuraukset. Koen, että pelottavampaa kuin suunnata kohti uutta, on sittenkin jäädä paikalleen.

“The best way to predict the future is to invent it.”

–Steve Jobs

Aamulatauksen tähtipuhuja Mika Saarinen-Jännes muistutti eilisessä Latauksessa, että muutos on aina prosessi. Ja muutoksen yhteydessä tapahtuu aina mielialan aaltoliikettä. On luonnollista pelätä ensiksi uutta ja saavuttaa sen jälkeen varsinainen Honeymoon uuden parissa, tila, jolloin kaikki sujuu kuin lentäen. Oi tätä auvoista arkea! Mutta hyvä on olla myös tietoinen siitä, että pohjakosketus on edessä. Niin se vaan menee. Lohdullista on kuitenkin tietää, että sieltäkin taas noustaan uuteen nousuun. Muutosprosessin läpikäyminen edellyttää kyseenalaistamista, epävarmuuden sietämistä, jatkuvaa itsetutkiskelua, rohkeutta ja järjestelmällisyyttä. Se ei ole helppoa, mutta se on pakollista. Ympäristö vaatii meitä jatkuvasti uusiutumaan. Ja jos emme uusiudu, putoamme kelkasta. Tämä on raadollinen lause, johon törmää kaikkialla. Vaikka se on totta, sen toitottaminen voi olla yksi tekijä, joka saa meidät pelkäämään muutosta – jopa niin paljon, että emme uskaltaudu muutosprosessiin.

Suhtaudutaan siis muutokseen täten. Nähdään muutos sisältäpäin tulevana mahdollisuutena ulkoisen pakon sijaan. Unelmoidaan mitä kaikkea muutos meille avaa. Valmistaudutaan rikkomaan rajoja ja oppimaan uutta. Ajatellaan miten voimme kehittyä ja luoda uusia, toimivampia käytäntöjä. Ajatellaan miten voimme vapautua aikaisemmista kahleista, jotka ovat  rajoittaneet. Nähdään mielessämme mitä kaikkia ovia onkaan vielä avaamatta! Eikö sinuakin kiinnosta katsoa mitä ovien takana on?

- Tarja Kivistö

Oletko hanhi mihin mikään ei tartu?

Olen tänään joutunut oman epämiellyttävän totuuteni eteen pohtiessani valmennusten vaikuttavuutta. Sitä viisasten kiveä, miten valmennus saadaan vaikuttamaan toivotulla tavalla (ja varmasti), ovat kaikki valmentajat etsineet ja etsivät yhä. Miten annetaan se, mitä asiakas tilaa ja vielä niin, että saadaan sellainen prosessi aikaan, että asiakas saa lopulta sen mitä oikeasti tarvitsee: omien, yrityksensä ja joukkueensa tavoitteiden saavuttamista varten.

Niin, miksi valmennusta ostetaan? Usein se ainakin selitetään tuottavuuden kasvun haulla, joka toteutetaan ajetun muutoksen tai kehittymisen voimin. Syyt voivat kuitenkin olla yhtä moninaiset kuin on ihmismieliäkin.

Sain tänään kokemusvuosissa vanhemmalta kollegalta neuvon: “Oppii ne lapsetkin lukemaan ilman opettajaa tarvittaessa.” Niin, miksi? Kun on halua ja tarvetta, niin kehitystä tulee. Eli valmentajan ensisijaisia taitoja on sytyttää halu ja tarve. Ja jopa pakko. Miten pitkälle näissä sitten voi mennä? Otanko riskin, että asiakas suuttuu ja loukkaantuu?

Keinoja on monia. Voidaan provosoida, herättää sopivaa tunneilmastoa ja luoda ulkoisia pakkoja. Ja pitää muistaa ettei kehittyminen ole aina kivaa. Asiakkaalle valmennus on aina matka. Matka omaan itseesi, matka pelkoihin, matka omien toimintatapojen ja näkemysten kyseenalaistamiseen, matka luovuuteen, matka vastaanottavaisuuteen ja uuden kohtaamiseen. Matka epävarmuuteen. Valmennus tarjoaa matkan myös valmentajalle hänen tukiessa asiakasta prosessissa pahimpien hetkien ylitse, seuratessaan asiakkaan kipuilua ja nähdessään lopuksi sen oivaltamisen ja havahtumisen hetken, kun muutosta alkaa tapahtua. Itse olen saanut kokea molemmat puolet ja siksi olen vakuuttunut valmennuksen toimivuudesta.

Omalle kohdalleni on sattunut useita valmentajia eri rooleissa. Heitä on tullut työkaverin, mentorin, esimiehen ja kollegan muodossa. Olenpa hakeutunut ihan ammattivalmentajienkin seuraan. Osa tielleni tulleista suurista ihmisistä on vaikuttanut ajatteluuni syvästi ja olen heille siitä ikuisesti kiitollinen. Tuskinpa tänä päivänä olisin puoliksikaan niin kohtuullinen puoliso, ystävä tai työtoveri ilman valmentautumista. Enkä varmaankaan viihtyisi itseni kanssa näin hyvin. Lisäksi en uskaltaisi katsoa taaksepäin ja todeta, että tulipahan mokailtua, ja että siitä opittiin. Kantaisin sisälläni häpeää ja syyllisyyttä suurina taakkoina ilman valmentautumista. Ja sillä, että olen mennyt ihmisenä eteenpäin ja oppinut ajattelun taitoja, on ollut varmasti tuottavuutta lisäävä vaikutus, ja ennen kaikkea elän parempaa elämää itseni ja läheisteni kannalta.

Tästä syystä haluan tarjota toisillekin saman mahdollisuuden.

Tässä lista asioita, joiden uskon vaikuttaneen itsessäni valmennuksen vaikuttavuuteen. Poimi itsellesi sopivin ennen seuraavaa tilaisuuttasi valmentautua:

  1. Halu kehittyä. Etsi paikkoja olla parempi siinä mitä teet ja kerro se ääneen.
  2. Kokeile oppimaasi, kuulemaasi ja lukemaasi käytäntöön. Heti. Mahdollisimman pian. Ja yritä useamman kerran.
  3. Katso peiliin ja pyydä palautetta. Vaikka sattuu, välillä kovaakin, ole armollinen itsellesi ja ota opiksesi. Kiitä palautteen antajaa. Ja älä syyllisty.

Matkallasi sinua auttaa vankka itsetuntemus. Kiinnitä huomiota seuraaviin seikkoihin:

  • Selvitä miten opit parhaiten? Mistä motivoidut?
  • Etsi estäviä tai auttavia uskomuksia itsestäsi. Sanotko ennen valmennusta: “Mä tiedän tämän jo” tai “ei tästä mitään pysyvää jää”. Vastaavat kommentit estävät oppimista. Sano mieluummin itsellesi; “Tähän on kätketty minulle jotain suurta, jotain mikä vie minua eteenpäin.”
  • Ota vastuu omasta oppimisestasi ja eteenpäin menostasi. Ole se lapsi, joka oppii lukemaan ilman opettajaa!

Tarinankerronta muutoksenjohtamisen työkaluna

Olen saanut kunnian olla mukana usean yrityksen muutoksessa tänä syksynä. Eräs hyvin kokenut toimitusjohtaja sanoi minulle viime viikolla eräässä keskustelussa, että hän on ymmärtänyt nyt, että yrityksen identiteettiä täytyy muuttaa, jotta tavoitellut asiat voisivat muuttua. Olen pohtinut tätä siitä saakka, kunnes seuraava ajatuskulku pälkähti minulle päähän lukiessani erästä opusta. Yritän avata sitä tässä.

Yrityksemme muodostaa lopulta siellä olevat ihmiset. Heidän mielessään on sovitut ja opitut toimintamallit. Heidän mielessään on käsitys siitä mitä me olemme ja mihin me pystymme ja syvimmälle menneessään nämä asiat muodostavat yrityksemme identiteetin.

Käsityksemme voi olla todellisuuteen pohjautuvaa tietoutta tai uskomuksia. Uskomus on siis tällainen “käsitys”, joka korvaa todellisuuden. Tämä on nyt tärkeä kohta. Uskomus korvaa todellisuuden. Eli se on käsitys, johon ihminen uskoo totena, mutta se ei ole totta. Toki sillä on paljon vaikutuksia todelliseen maailman, mutta se ei ole tosi.

Näinollen identiteettitason uskomukseen ei voida vaikuttaa todellisuudella. Ihmiset ovat korvanneet todellisuuden uskomuksella, jolloin sitä ei voida korvata toteen näytetyilla faktoilla.

Vanha tarina aiheesta menee näin:

“Psykiatri tapasi miehen joka uskoi olevansa kuollut. Psykiatri kysyi mieheltä; “Vuotavatko kuolleet verta?” hetken mietittyään mies vastasi: “Ei.” Lääkäri kysyi:” Eli, jos minä teen sinulle haavan sormeen veitsellä ja sinä vuodat verta, sinä et voi olla kuollut?”. Mies ei tietenkään voinut vastustella, koska oli olevinaan kuollut ja antoi lääkärin viiltää itseään. Nähdessään lopulta veren valuvan sormestaan mies huudahti:” Voi siunaus sentään, vuotavathan kuolleetkin verta.”

Tarina kuvaa hyvin sitä uskomusten maailmaa, joka meillä saattaa mielessämme olla.

Meillä ihmisillä on uskomuksia usealla tasolla. Ne voivat tekemiseen ja taitoihin liittyviä, kuten: “Minä en osaa” tai  “Minä pystyn mihin vain.” Tai ne voivat olla identiteettiin liittyviä: “Minä olen tällainen.” Ja näistä toiminnan tasoon voimme vaikuttaa helpommin, mutta identiteettitasoon voimme vaikuttaa vain epäsuorasti.

Ajatellaanpa, että yritys on valmistanut kaksikymmentävuotta kopiokoneita. Toimitusjohtaja oivaltaa käydessään toisessa yrityksessä vierailulla, jossa ei näy papereita pöydällä, että tulevaisuus onkin muualla, kuin paperisessa maailmassa. Hän päättääkin, että keskitytään tietokoneiden valmistamiseen ja  tietokoneiden käyttäjäystävällisyyden kehittämiseen kopiokoneiden sijaan. Yrityksen insinöörit ovat kaksikymmentävuotta kuvitelleet olevansa kuin munkkeja, jotka kopioivat maailman arvokkaimpia teoksia tuleville jälkipolville säilytettäväksi. Heidän maailmassaan paperi ja kopio ovat pyhiä. Aivan aluksi toimitusjohtajan on saatava insinöörit ymmärtämään oma visionsa. Ja paras konsti tähän on tarinankerronta. Palataan tähän pian.

Tarina on tosi. Tarinan yritys on Xerox vuosikymmenien takaa. Xeroxin toimitusjohtaja ymmärsi jo ennen Applea ja Macintoshia, että ihmiset tulevat tarvitsemaan käyttäjäystävällisen koneen ja paperittoman mahdollisuuden tiedon jakamiseen. He eivät vain lopulta saaneet sitä sopimaan identiteettiinsä, yhtiönsä uskomusjärjestelmään tai edes siellä vallitsevaan osaamiseen. Xeroxin logo oli tuolloin munkki, joka vaihdettiinkin Leonardo Da Vinciin, joka voitiin paremmin liittää keksijyyteen ja edelläkävijyyteen. Siltikään he eivät päätyneet valmistamaan tietokoneita kopiokoneiden sijaan.

Kun me alamme muuttaa omaa identiteettiämme, se tapahtuu  minäpuheen avulla. Niiden tarinoiden avulla, joita me itsellemme syötämme. Vaikka tapahtuisi mitä, me katsomme sitä omien uskomustemme ja odotuksiemme, kokemustemme ja muistojemme kautta. Johtaja ei voi suoraan käskemällä, prosesseja muuttamalla tai pelottelemalla saada ihmisiä halukkaasti mukaansa silloin, kun on kyse identiteettitason muutoksesta. Ihmisiä voi houkutella, ja heille voi näyttää vaihtoehtoja, mutta he lopulta itse päättävät miten muutokseen suhtautuvat. Parhaiten me liikautamme toisissamme näitä syviä identiteetin tasoja kertomalla tarinoita.

Hyvä johtaja ymmärtää oman yrityksensä syvän tarinan ja sen vaiheet. Näistä hän kertoo tarinoita, jotka koskettavat ihmistä. Ja tämä taas vaatii yhteistä aikaa.

ELI

Jos nyt nousi karvat käsissä pystyyn ja totesit, että: “Ei minulla ole aikaa kuljeskella horinoimassa.” Voin vakuuttaa, että tämä on arvokkainta mihin aikaasi voit käyttää. Kautta aikojen ihmisten tietoutta, arvomaailmoja, kulttuuria ja viisautta on jaettu tarinoiden kautta. Ihmisillä on tarinoille “omat korvat”. Tämä tapa puhuttelee meitä syvemmin, kuin ymmärrämmekään. Ja taitoa voi harjoitella; ota kahvikuppi ja istahda ihmisen viereen ja kerro tarina esimerkiksi elämästäsi, kun opit jotain tai yritykseesi liittyvästä asiakaskohtaamisesta tai kauppatilanteesta. Tai kerro mitä opit siltä vanhalta herralta ennen hänen eläkkeelle jäämistään. Eläydy ja antaudu kokemukselle siinä hetkessä ja luo se uudelleen esiin.

Näillä tarinoilla osoitat ihmisille mitä arvostat ja pidät tärkeänä. Ja näin fiksu ihminen saa mahdollisuuden oivaltaa itse syyt muutokselle. Muutos edellyttää yksilöltä vanhan tiedon purkamista, joka on useimmiten epämukavaa. “Minä olinkin väärässä” voi ottaa ylpeyden päälle. Tarinoiden kautta yksilöt saavat rauhassa omaksua itsenäisesti tietoa, tarkastella sen sopivuutta maailmankuvaan ja lopulta hyväksyminen voi tapahtua.

Tarinoilla saat siirrettyä muutoksen siemenet ihmisten mieliin ja identiteetti alkaa hitaasti muuttua. Silloin prosessit, toimintasuunnitelmat ja tekeminen ja lopulta muutos voivat tulla mukaan kuvioihin täysipainoisesti.

Kokeile edes.

Onnistunut viestintä – sattuman kauppaa?

Miten viestiä uskottavasti, vakuuttavasti ja rehellisesti? Miten saada viesti perille halutulla tavalla? Miten viestintäkäytännöt vaikuttavat organisaatiomuutoksen toteutumiseen? Millainen viestijä minä olen ja mitä voisin viestintätavassani kehittää?

Muun muassa näitä kysymyksiä pohdittiin 28.9 Aamulatauksessa, jolloin teemana oli ”Viestintä esimiehen arkitaitona”.

Viestintä voidaan nähdä kapea-alaisesti vain yksisuuntaisena tiedottamisena, jossa tieto välittyy erilaisten kanavien kautta vastaanottajille. Tällöin kuitenkin unohdetaan viestintä tilanteena, ja kaikki ne tilannetekijät, jotka tekevät jokaisesta viestimistilanteesta ainutlaatuisen. Viestintä on usein monisuuntaista ja -tasoista vuorovaikutusta, missä asioita tulkitaan ja missä niille luodaan merkityksiä. Viestinnässä merkitykset syntyvät ja uusiutuvat ihmisten välisen vuorovaikutuksen tuloksena, ei valmiiksi annettuina. Viestintätilanne on täynnä tulkintaa; puhujan tulkintaa, kuuntelijan tulkintaa, tulkintaa tilanteesta, ympäristöstä, eleistä, ilmeistä ja sanoista. Vaikka tulkinta on aina yksilöllistä, se on sidoksissa ympäröivään kulttuuriin.

Rohkeimmat tutkijat väittävät, että sanomalla sinäänsä ei ole ehdotonta merkitystä vaan merkitys syntyy vasta silloin kun viestin lukija sen tulkitsee. Täten viestintätilanteessa ei ole kyse vain asian tai tiedon siirtämisestä mekaanisesta yksilöltä toiselle vaan kyse on ennen kaikkea merkitysten annosta. Oleellista on ymmärtää se, että koskaan emme voi ymmärtää toista täysin. Näemme maailman aina subjektiivisesti, omasta elämys- ja kokemusmaailmastamme käsin. Vaikka olisimme samassa tilanteessa, toisen kokemus siitä ei ole koskaan täysin sama kuin oma kokemukseni. On enemmän sääntö kuin poikkeus, että viestintätilanteessa tapahtuu jotain ennen odottamatonta, jolloin viestin välittäminen tai viestin ymmärtäminen ei onnistu halutulla tavalla. Tämän tiedostaminen auttaa meitä olemaan armollisempi itsellemme. Viestintäongelmat ovat normaaleja, onhan kyse ihmisistä!

Aamulatauksessa pohdittiin organisaatiossa tapahtuvia muutoksia ja sitä, miten esimies voi viestintäkäyttäytymisellään vaikuttaa siihen, että muutos toteutuu ja työntekijät sitoutuvat siihen. Miten siis viestiä niin, että saa ihmiset muuttamaan totuttuja toimintatapoja muutoksen edellyttämällä tavalla? Tärkeää muutoksen läpiviemisen onnistumisessa on, että esimies seisoo muutoksen takana, tietää mitä tekee ja miten tekee.

Jos vaikeista asioista pystyy puhumaan riittävän ajoissa kauniisti ja päättäväisesti, on jo pitkällä. Taustaselvityksen rooli on myös suuri, koska se kirkastaa prosessin ja motivoi muutoksen viejän, esimiehen, muutoksen toteuttamiseen. Vasta kun esimies itse on motivoitunut, hän voi motivoida myös muut. Oleellista on myös kertoa työntekijälle, miksi muutos tehdään. Muutoksen taustalla vaikuttavien syiden ymmärtäminen on tärkeää, jotta työntekijät saadaan sitoutettua prosessiin. Muutoksen läpiviemiseen tarkoitetut kanavat tulee valita huolellisesti ja aikataulu on mietittävä tarkasti. Muistettava on myös varmistus siitä, että työntekijät ovat ymmärtäneet kaiken oikein ja että muutos todella menee käytäntöön. Sounds simple, but it isn’t.

Hyviä keinoja varmistaa viestimisen onnistuminen ja muutoksen aikaan saaminen, on saada asennejohtajat puolelleen. Vahvat ja vaikuttavat persoonat, jotka käyttäytyvät muutoksen edellyttävällä tavalla, saavat usein toisetkin mukaan. Tehokas keino on myös laskeutua alas ja puhua porukan kieltä. Yhtä tärkeää kuin kiinnittää huomio puhetapaan, on kiinnittää huomio eleisiin, ilmeisiin ja asentoihin, nonverbaaliseen viestintään.

Sanattoman viestinnän tulee tukea sanallista viestintää. Jo pelkällä hymyllä saa ihmeitä aikaan. Siispä hymyile! Hymyileviä ihmisiä on helpompi lähestyä, heistä pidetään herkemmin ja heitä kuunnellaan aktiivisemmin. Ylipäätään inhimillinen lähestyminen voi avata oven onnistuneelle viestinnälle. Toisaalta, joskus myös keppi ja porkkana on oiva keino saada haluttu viesti menemään perille. Joissakin työyhteisöissä *piip*-sana saattaa toimia mainiosti. Kyse on kulttuurista, ja viestinnän mukauttamisesta organisaatiokulttuuria vastaavaksi.

Muutoksen läpiviennissä on oleellista ymmärtää, että viestin perille meno ja muutoksen toteutuminen ei koskaan ole kiinni vain esimiehestä. Yhtä suuri merkitys on kuulijalla ja sillä, miten hän tulkitsee sanomaasi, suhtautuu siihen ja on valmis ottamaan kuulemansa vastaan. Omalla toiminnallasi voit edesauttaa viestinnän onnistumista, mutta et voi taata sitä. Ole siis armollinen itsellesi! Muista, että viestintä ei ole tekninen, vaan mitä suuremmissa määrin inhimillinen asia. Vaikka viestin lähettäjä ja vastaanottaja puhuisivatkin samaa kieltä, sanat tarkoittavat heille aina hiukan eri asioita. Tästä johtuu, että viestintätilanteessa tietoa katoaa aina tai tieto vääristyy – edes vähän. Viestinnän perusasetelma on siis vaikea, onnistumiset ovat sattuman kauppaa tai jopa mahdotonta, sanoisi pessimisti. Toisaalta, optimisti voi yrittää muuttaa asetelmaa. Lähesty viestintätilannetta myönteisesti – ja lisää onnellisia sattumia!

-Tarja Kivistö

Haluatko kasvaa nykypäivän johtajaksi?

Nykypäivän työelämässä reaktiokyky on tarkkaa suunnitelmallisuutta tärkeämpää ja keskeneräisyyden sietäminen asioissa, suunnitelmissa, itsessä ja toisissa on elinehto. Loppuun hinkkaaminen tappaa yrittäjämäisen otteen työhön ja seurauksena on “juna meni jo” tilanne.

Muutosnopeus ympäristössä on nopeaa ja ennakoinnilla ei voida teilata kaikkia tilanteita. En nyt sano, että suunnitelmallisuus olisi huono asia. Vaan, että pelkästään siihen luottaminen koituu turmioksi. Sattumalle pitää jättää tilaa ja luovuuden on voitava kukoistaa.

Positiivista energiaa on hyvä olla, sekä rohkeutta tarttua asioihin. Ai miten niin? Ympäri maailman uudet ihmiset työelämässä suunnittelevat innoissaan uusia sovelluksia, tuotteita ja järjestelmiä. He saavat idean illalla ja se on aamulla tuotannossa. Amerikkalainen sijoittaja kestää ideoiden epävarmuuden.

Palautteen kulttuuri on elinehto yrityksissä. Liikaa tuntemista ei pidä varoa. Kun tunteet yritetään painaa pois, niillä on tapana räjähtää ja purskahdella. Kunhan tunteiden näyttäminen on aitoa ja sallittua; se ei organisaatiota vahingoita. Palautteenkulttuurin motto voisi olla: “ei ole virheitä; on vain oppia”. Ja jokainen kehittyy nopeammin saadessaan reilua palautetta.

Myöskin nykypäivän työelämässä kaikenlainen turhanpäiväinen pönötys on kukkua. Nuoret eivät enää motivoidu statusilmaisua korostavista johtajista, pelkistä palkkioista tai pelkkään viihteeseen keskittyvästä työilmapiiristä. He haluavat yhteistä viestintää, yhteistä tekemisen kulttuuria, matalaa hierarkiaa, yhteisiä innostavia tavoitteita ja yhteisöllisyyden tunnetta. Ne nuoret pi***atti lähtevät lätkimään ilman näitä ja lisäksi vihaavat kellokorttia.

Kaikki nämä edellämainitut asiat vaativat useimmilta johtajilta jatkuvaa arjen valmentautumista. Tunnetko itsesi oppijana? Miten suhtaudut oppimiseen? Mitä uutta opettelit viimeksi? Koetko iloa oivaltamisesta? Uskallatko oppia uutta?

Valmennettavaksi suostuminen vaatii rohkeutta kohdata jotain uutta ja epämukaviakin asioita. Kun valmennus onnistuu, ihminen muuttuu identiteetin tasolla ja muuttaa käytöstään haluamaansa suuntaan. Hyvästä valmennuksesta jää käyttöön riittävän yksinkertaisia ja helposti käyttöön otettavia työkaluja.