Etusivu
Sitouttaja on Valmennustoimisto Sitomo Oy:n ulkoiseen viestintään tarkoitettu yritysportaali. Portaali on luotu asiakkaidemme, yhteistyökumppaneidemme, työntekijöidemme sekä suuren yleisön iloksi, tietolähteeksi ja keskustelupaikaksi.

Lopusta uuden alkuun

Kiitos kuluneesta vuodesta rakkaat asiakkaat, kumppanit ja lukijat! Sitomon vuosi on ollut vauhdikas ja matkalla on tullut eteen paljon asioita, joita ei osannut ennustaa. Ja myös niitä ennustuksia, joita vuosi sitten teimme, saimme kiinni ja maaliin.

Olemme saaneet olla mukana usean upean yrityksen kehityksessä! Olemme saaneet olla sanansaattajana ennakkoluulottoman ja rohkean esimiestyön äärellä Solitalla, potkaisemassa käyntiin uutta toimintakautta IKEA:n palvelukeskuksessa, vahvistamassa asiakaslähtöisyyttä Acuten asiakaspalvelussa, vauhdittamassa sujuvampaa liikennettä Kuljetusliike Tyvillä ja lukuisia muita unohtumattomia yhteisiä matkoja. Olemme syvästi kiitollisia kaikista näistä mieleen jääneistä matkoista, ihmisistä, tarinoista ja kokemuksista.

Ensi vuosi on varmasti meillä monella kehittymisen ja kasvun vuosi. Niin myös Sitomolla. Vuosi 2014 starttaa valmiimpana kuin koskaan, jos valmentajien kalentereista katsoo. Muun muassa RAY ja Elenia haastavat kevään aikana valmentajamme uudelle tasolle! Lisäksi alkamassa on monia mielenkiintoisia, yhteisiä matkoja, joista kuulette vuoden kuluessa.

Me haluamme jatkaa tulevaa vuotta vaalien tekemisen nöyryyttä ja kehittääksemme itseämme aina vain uudelle tasolle. Haluamme olla lisäämässä Suomeen asiakaskeskeisyyttä ja vauhdittamassa ihmisten ja bisnesten kehittymistä. Haluamme ottaa rohkeasti uusia askeleita ja suuntia, mutta lupaamme samalla säilyttää oman itsemme. Lupaamme, että pidämme kaksi kysymystä kirkkaana mielessä myös kiireisen arjen keskellä: “Mitä voimme tehdä paremmin?” ja “Missä olemme onnistuneet?”. Nämä auttanevat näkemään jatkuvasti kehityksen mahdollisuuksia arjessa sekä toisaalta vahvistavat tietoisuutta onnistumisista. Muistetaan siis haastaa itseämme, mutta myös juhlia. Jack Welchin sanoin “Celebrate each other. Celebrate everyone who is doing incredible stuff ’cause then they will do the athmosphere and athmosphere does the result.”

Näin vuoden vaihtumisen kynnyksellä haluammekin toivottaa teille kaikille menestyksekästä tulevaa vuotta ja onnistunutta matkaa kohti päämääräänne ja tavoitteitanne! Vieköön tämä joulutervehdyksemme teidät ilon kautta joulurauhaan.

Jouluisin terveisin,
Sitomolaiset

Myynnin myytinmurtajat

Asiakkaiden ostoprosessit elävät murrosta ja asiakkaat odottavat koko ajan tehokkaampia kanavia ostaa ja tulla palvelluiksi. Muutokseen kiinnitetään yleisesti ottaen hyvin huomiota ja se tiedostetaan hyvin. Siis prosesseina ja kaavioina. Arjen konkreettinen tekeminen ei kuitenkaan  aina seuraa perässä, ja se jätetään alisteiseksi tietylle prosessille huomioimatta itse työntekijän omaa suhdetta asiaan.

Uskon, että kaikki asiat muuttuvat ajan kanssa, mutta muutoksen tekeminen sisäisesti on hankalaa. Ja toisaalta, kun elämme ajassa, jossa aika on enemmän rahaa kuin koskaan ennen, onko meillä varaa odottaa?

Karkeasti voidaan todeta, että strategisen muutoksen läpivientiaika keskikokoisessa organisaatiossa on noin yhdeksän kuukautta. Tarkoitan sellaista muutosta, minkä myötä jokin tekeminen on muuttunut käytännössä uudenlaiseksi toiminnaksi niin, että organisaatio ei edes muista miten ennen toimittiin.

Yritysten sisältä löytyy vahvaa prosessitason osaamista, kertoohan tästä omaa kieltään jo se kuinka hyvin koulutettuja me suomalaiset olemme. Miksi emme aina kuitenkaan pääse esimerkiksi myynnissä sille tasolle, mille osaamisemme edellyttäisi?

Yrityksissä, yhteisöissä ja organisaatioissa on paljon uskomuksia omasta toiminnasta ja siitä, miten asiat pitää tehdä ja miten niitä ei voi tehdä. Tämä rajoittaa meitä kehittymästä ja viemästä myyntiä sille kuuluvalle tasolle, joka konkretisoituisi aiempaa parempina lopputuloksina.

Miten saada kiinni siitä uinuvasta potentiaalista, mikä omissa ihmisissä ja henkilöstössä on?

Usein ulkopuolisella avulla, esimerkiksi valmennuksella voidaan vauhdittaa haluttua muutosta esimerkiksi myynnissä. Valmennuksella, joka integroituu arkeen eikä jää vain pinnalliseksi ja irralliseksi yläpilveksi saadaan aikaan konkreettisia tuloksia. Tietenkään yksittäiset valmennuspäivät eivät tee ketään autuaaksi, tärkeää on, että valmennuspäivissä käsitellyt asiat viedään arkeen ja ne tehdään todeksi.

Olen itse todennut, että onnistunut myynninvalmennus on hyvin konkreettinen ja lähellä arkea. Sen ei tarvitse tarkoittaa päivän irtiottoa arjesta vaan joskus vielä toimivampaa voi olla tehdä itse ”valmennus” suoraan arjessa.

Yksi suuri hyöty, mitä valmennuksista voi saada on vanhojen ajattelumallien tuulettaminen ja purkaminen. Se, että saa omat tunteensa ja ajatuksensa tukemaan omia tekojaan luo edellytykset menestykselle. Ajattelua ei tule lopettaa siihen, minkä ei uskota olevan mahdollista esimerkiksi omalla toimialalla vaan jatkojalostaa ainakin vastaamalla kysymyksiin ”miksi ei” ja ”miten asioita voisi mahdollistaa.”

Ulkopuolinen apu ja sen mukanaan tuoma yhteistyö tuo yritykseen tai organisaatioon näkemystä eri toimialoilta ja siitä, miten muut ovat onnistuneet. Tätä kautta on mahdollisuus päästä pöllyttämään omaa päätään ja saada uusia ajatuksia, jotka luovat sellaista toimintaa joka sitten lopulta muuttaa lopputulosta.  Työn tekevät aina kuitenkin ihmiset.

Miten siis voit tunnistaa olevasi ulkopuolisen avun tarpeessa?

  • Sovitut asiat eivät vaan syystä tai toisesta muutu
  • Ajatusmalli ”me emme tarvitse apua” näkyy vahvasti arjessa
  • Sisäisten resurssien vähyys (aika, osaaminen)
  • Kaivataan sitä jotain uutta, eikä sille löydetä sanoja

Olen kentällä huomannut, että meidän on välillä hyvin vaikea pyytää apua. Se nähdään usein ammattitaidottomuutena ja työelämässä vallitsee vieläkin liikaa uskomus siitä, että tieto olisi valtaa ja siksi apua ei pyydetä.  Tämä ajatusmalli pitää meidät paikallaan ja estää jo luontaisenkin kasvun, jota meissä voisi tapahtua.

Toinen huomioni on, että avun pyytäminen yhdistetään helposti ongelmalähtöiseksi vaikka tänä päivänä se on yhä useammin ratkaisulähtöistä kehittämistä. Ja tästä me kaikki olemme varmasti oikeasti kiinnostuneita.

- – - – -

Johannan kirjoitus on julkaistu Pirkanmaan Nuorkauppakamarin jäsenlehdessä (joulukuu/2013)

Tunnejohtajuuden yt-neuvottelut

Tunteet. Mikä on tunteiden merkitys työelämässä? Entä johtamisessa? Mitä sana TUNNEjohtajuus sinussa herättää? Olen havainnut, että tunteet ja niiden käsittely on varsinainen taitolaji. Olen nähnyt erilaisia lajinharrastajia; niin kaikkien tunteiden piilottajia kuin kaikkien tunteiden näyttäjiä ja jakajia.

Tunteet sisältävät valtavasti energiaa ja niillä on hirveän paljon meitä auttavia tekijöitä. Jos opimme kuuntelemaan ja ymmärtämään tunteitamme, opimme todennäköisesti paljon itsestämme ja toisistamme.

Olen kuullut tarinan yrityksestä, jossa tunteet päätettiin tietoisesti painaa taka-alalle. Seuraavaa tapahtui:

”Kun yrityksessämme päätettiin ulkoistaa tunteet, alkoi aluksi kustannustehokkuuden putki, kiinteät kulut tulivat muuttuviksi, investointikulut pienenivät, resurssit vapautuivat ydinliiketoimintaan, hallinnolliset kulut alenivat merkittävästi; ulkoistin myös itseni, oman johtajuuteni ja uudeksi toimitusjohtajaksi valittiin Mr. Robert Robot.

Tästä hetkestä alkaen, aloin seurata lintuperspektiivistä hyvää ystävääni, Tarmo Tunteidensaloa – ylempi toimihenkilö, yrityksen ehdoton myyntitykki, asiakaskonsultoinnin ammattilainen. Robert käski tehdä tulosta, ”sell like hell” kaikui käytävissä, itse asiassa joka aamu aloitettiin meditoimalla teemoilla kuten ”häikäilemättömyyden aakkoset”, ”kymmenen askelta kylmyyteen”, ”kuinka tallon kilpailijat”, ”syö kuormasta” tai ”kyynärpäätaktiikalla voittajaksi”. Näin eroteltiin jyvät akanoista ja voitiin aloittaa yt:t. Se ei enää Tarmoa haitannut, hänen tunteensa olivat polttaneet hänet loppuun.

Se, mitä Tarmo sanoi tuolloin, jäi mieleni syövereihin: ”Minulle sanottiin, että olen kuulemma tunneihminen, minulla ei ole siis järkeä. Niin ja olen vieläpä blondi enkä edes luonnostaan eli vielä pahempaa. Firman ulkoistusprosessin aikoihin päätin itse ulkoistaa järkeni ja aloin toimia täysin tunteideni varassa. Valitettavasti yksinäinen susi ei pitkälle pötki. En jaksanut, eikä kovin moni muukaan.”

Siihen havahtuminen, että me emme ole tunteemme, lisää psykologista joustavuuttamme. Se antaa välimatkaa negatiivisiin ajatuksiin ja tunteisiin, se muuttaa suhdetta itseemme. Se saa meidät tarkastelemaan ajatuksiamme, tunteitamme ja uskomuksiamme aivan uudessa valossa. Näkemään syy-seuraussuhteita. Se on myös avain kehittymiseen, sillä me kasvamme ja kehitymme vain epämukavuusalueellamme. Ja siellä on aina valtavasti tunteita. Siksi tunteista puhuminen ja niistä irti päästäminen – myös työyhteisössä – vie meitä kaikkia eteenpäin.

- Tarja Kivistö & Rhea Nyberg

Kumpaa saisi olla, vanhaa vai uutta työkulttuuria?

Väitän, että on olemassa osittain kaksi erilaista työn maailmaa: “vanhan työn maailma” ja “uuden työn maailma”. Vanhan työn maailma pitää sisällään autoritaarisuutta ja hierarkisuutta, pelolla johtamista ja ihmisten koneellistamista. Uuden työn maailmassa painottuu puolestaan valmentava johtajuus, irtisanoutuminen vahvoista ja byrokraattisista rakenteista ja ihmisen huomioiminen kokonaisuutena: ajattelevana, tuntevana ja tuottavana yksilönä.

2010-luvun maailmassa nämä kaksi työn maailmaa tuntuvat vielä elävän ja voivan paksusti rinnakkain. On molempien kulttuurien kannattajia ja toteuttajia. Itse kuulun jälkimmäiseen kastiin. En tosin näe, että nämä täysin sulkisivat toisensa pois; olen tavannut monia hierarkisia organisaatioita, joissa on huomioitu ihminen ihmisenä ja toteutettu valmentavan johtajuuden ideaa. Ja toisaalta, olen tavannut monia ei-byrokraattisia ja tiukoista järjestelmistä vapaita organisaatioita, joissa ihminen on pelkistetty vain koneen osaksi.

Uskon, että niin kauan kun näemme henkilöstöjohtamisen ja organisaation hyvinvoinnin toisessa kädessä ja tuloksenteon ja tuottavuuden toisessa kädessä, olemme metsässä. Itselläni nämä sijaitsee saman nyrkin sisällä: tulokset ja tuottavuus ovat erottamattomassa yhteydessä työn ilmapiiriin. Ihmisethän ne työn tekee. Jos voi huonosti työyhteisössä, jos työllä ei ole merkitystä, jos kylmät väreet nousevat selkä piitä pitkin joka päivä kun avaa työpaikan oven, mitä luulet, miten sitoutunut ja vastuunottavainen näin kokeva ihminen voi olla?

Onneksi monet tuntuvat jo nykypäivänä jakavan tämän ajatuksen kanssani. Ei työilmapiiriin ja ihmisiin panostaminen ole pois “tuottavasta työstä” eikä se vaadi työryhmien perustamista tätä varten. Se pitäisi olla osa yrityksen DNA:ta. Se, mitä me hengitämme ja elämme todeksi joka arkipäivä, se mikä näkyy siinä, miten puhumme toisillemme, miten kohtaamme toinen toisemme ja millainen suhde meidän välillä on.

Väitän, että avain tuottavuuteen (ja todelliseen hyvinvointiin) tulee ihmisiin panostamisen kautta. Kun yksilö kasvaa, myös yritys kasvaa. Emme elä enää tehdasmaailmassa, jossa koneiden voitelu riitti lopputuloksen takaamiseksi, nyt on voideltava ihmisiä.

Mikä taito tai oppi viisinkertaistaa tuloksen?

Luin muutama viikko takaperin mielenkiintoisen blogitekstin johtamisesta, johon oli otettu mukaan entisen panttivankineuvottelijan George Kohlrieserin tositarina.

”Yhdeksänvuotias tyttö herää yöllä isoäitinsä kanssa ja näkee taloon tunkeutuneen miehen pitelevän mailaa lyöntiasennossa päällään. Isoäiti ei hätäänny, vaan sanoo miehelle rauhallisesti, että hän on tullut oikeaan paikkaan ja on tervetullut. Mummo toteaa, että ulkona on erittäin huono ilma, mies näyttää märältä ja nälkäiseltä. Hän kysyy haluaako mies syötävää, tarjoutuu hakemaan vieraalle kuivat vaatteet ja antamaan hänelle lämpimän nukkumispaikan. Mies rauhoittuu, syö, jää nukkumaan ja on aamulla hävinnyt. Hetken kuluttua saapuu poliisi, jonka koira on jäljittänyt miehen. Mies oli vankilasta karannut psykopaattimurhaaja, joka oli tappanut perheen naapurustossa. Mummo oli onnistunut luomaan mieheen sellaisen tunnesiteen, ettei mies kaapannut tai tappanut heitä. ” (Kohlrieser, George. 2006. Hostage at the table. Jossey-Bass.)

Tilanteena tämä ei onneksi ole kovin tavallinen, mutta tämä sai ajattelemaan ihmisten kohtaamisia ja neuvottelutilanteita eri tavalla.

Neuvottelutaidoista on kirjoitettu monta kirjaa ja paljon on myös kirjoittamattomia ”kikkoja” näitä tilanteita varten. Ja juuri näihin niin sanotusti päälle liimattuihin asioihin me usein tartummekin unohtaen samalla jotakin tärkeää; tähän päivään meidät on kuljettanut aina jonkinlainen historia ja kokemukset, sekä subjektiiviset että objektiiviset.

Mietin tuota isoäitiä (olettaen että hänellä ei kokemusta kyseistä tilanteesta ollut), miten hän selvisi tilanteesta, jossa mukana oli myös hänen lapsenlapsensa? Hänet oli ajettu ihmisenä nurkkaan, vastuullaan myös toisen ihmisen henki. Hänen täytyi vanhempana ratkaista tilanne, hänen ihmisyyttään ja oikeuksiaan lähestyttiin nyt aggressiivisesti. Mitä hänelle jäi jäljellä? Tilanne, jossa moni hätääntyisi, kääntyikin niin, että isoäiti otti tilanteen hallintaan, hän näki mahdollisesti eri vaihtoehtoja ja toimi rauhallisesti parhaaksi katsomalla tavalla.

Mitä me oikeastaan tarvitsemme neuvotellessamme? Kikkoja on varmasti hyvä ja hyödyllistä käyttää, mutta voisimmeko hyötyä kuitenkin enemmän siitä, että lähestyisimme toista ihmistä aina ajatuksena tehdä positiivinen muutos toisen ihmisen elämään?

Meidän täytyy vaalia tärkeän tunnesiteen luomista, luottamusta, jonka rakentaminen ei aina olekaan niin helppoa. Kun luottamusta ei vielä ole, ainoa keino on lähestyä toista ihmisenä, sen taustatiedon ja historian pohjalta, jonka sinä olet kokenut ja oppinut, säilyttäen kuitenkin avoimuus siitä, että mekin voimme aina joka kerta oppia toiselta jotakin.

Onnistuisimmeko paremmin seuraavalla kerralla, jos:

1)   Ajattelisimme mahdollisimman paljon mitä tahdomme ja miten sen saavutamme

2)   Emme keksisi tekosyitä

3)   Käyttäisimme enemmän aikaa ihmisten kanssa

4)   Tekisimme kovasti töitä

5)   Valmistautuisimme enemmän

6)   Pitäisimme itsestämme ja luottaisimme itseemme

7)   Keskittyisimme siihen suhteeseen ja tilanteeseen, missä kulloinkin olemme, ymmärtäen kuitenkin prosessit

8)   Myynnissä keskittyisimme lopputulokseen?

Oletko hanhi mihin mikään ei tartu?

Olen tänään joutunut oman epämiellyttävän totuuteni eteen pohtiessani valmennusten vaikuttavuutta. Sitä viisasten kiveä, miten valmennus saadaan vaikuttamaan toivotulla tavalla (ja varmasti), ovat kaikki valmentajat etsineet ja etsivät yhä. Miten annetaan se, mitä asiakas tilaa ja vielä niin, että saadaan sellainen prosessi aikaan, että asiakas saa lopulta sen mitä oikeasti tarvitsee: omien, yrityksensä ja joukkueensa tavoitteiden saavuttamista varten.

Niin, miksi valmennusta ostetaan? Usein se ainakin selitetään tuottavuuden kasvun haulla, joka toteutetaan ajetun muutoksen tai kehittymisen voimin. Syyt voivat kuitenkin olla yhtä moninaiset kuin on ihmismieliäkin.

Sain tänään kokemusvuosissa vanhemmalta kollegalta neuvon: “Oppii ne lapsetkin lukemaan ilman opettajaa tarvittaessa.” Niin, miksi? Kun on halua ja tarvetta, niin kehitystä tulee. Eli valmentajan ensisijaisia taitoja on sytyttää halu ja tarve. Ja jopa pakko. Miten pitkälle näissä sitten voi mennä? Otanko riskin, että asiakas suuttuu ja loukkaantuu?

Keinoja on monia. Voidaan provosoida, herättää sopivaa tunneilmastoa ja luoda ulkoisia pakkoja. Ja pitää muistaa ettei kehittyminen ole aina kivaa. Asiakkaalle valmennus on aina matka. Matka omaan itseesi, matka pelkoihin, matka omien toimintatapojen ja näkemysten kyseenalaistamiseen, matka luovuuteen, matka vastaanottavaisuuteen ja uuden kohtaamiseen. Matka epävarmuuteen. Valmennus tarjoaa matkan myös valmentajalle hänen tukiessa asiakasta prosessissa pahimpien hetkien ylitse, seuratessaan asiakkaan kipuilua ja nähdessään lopuksi sen oivaltamisen ja havahtumisen hetken, kun muutosta alkaa tapahtua. Itse olen saanut kokea molemmat puolet ja siksi olen vakuuttunut valmennuksen toimivuudesta.

Omalle kohdalleni on sattunut useita valmentajia eri rooleissa. Heitä on tullut työkaverin, mentorin, esimiehen ja kollegan muodossa. Olenpa hakeutunut ihan ammattivalmentajienkin seuraan. Osa tielleni tulleista suurista ihmisistä on vaikuttanut ajatteluuni syvästi ja olen heille siitä ikuisesti kiitollinen. Tuskinpa tänä päivänä olisin puoliksikaan niin kohtuullinen puoliso, ystävä tai työtoveri ilman valmentautumista. Enkä varmaankaan viihtyisi itseni kanssa näin hyvin. Lisäksi en uskaltaisi katsoa taaksepäin ja todeta, että tulipahan mokailtua, ja että siitä opittiin. Kantaisin sisälläni häpeää ja syyllisyyttä suurina taakkoina ilman valmentautumista. Ja sillä, että olen mennyt ihmisenä eteenpäin ja oppinut ajattelun taitoja, on ollut varmasti tuottavuutta lisäävä vaikutus, ja ennen kaikkea elän parempaa elämää itseni ja läheisteni kannalta.

Tästä syystä haluan tarjota toisillekin saman mahdollisuuden.

Tässä lista asioita, joiden uskon vaikuttaneen itsessäni valmennuksen vaikuttavuuteen. Poimi itsellesi sopivin ennen seuraavaa tilaisuuttasi valmentautua:

  1. Halu kehittyä. Etsi paikkoja olla parempi siinä mitä teet ja kerro se ääneen.
  2. Kokeile oppimaasi, kuulemaasi ja lukemaasi käytäntöön. Heti. Mahdollisimman pian. Ja yritä useamman kerran.
  3. Katso peiliin ja pyydä palautetta. Vaikka sattuu, välillä kovaakin, ole armollinen itsellesi ja ota opiksesi. Kiitä palautteen antajaa. Ja älä syyllisty.

Matkallasi sinua auttaa vankka itsetuntemus. Kiinnitä huomiota seuraaviin seikkoihin:

  • Selvitä miten opit parhaiten? Mistä motivoidut?
  • Etsi estäviä tai auttavia uskomuksia itsestäsi. Sanotko ennen valmennusta: “Mä tiedän tämän jo” tai “ei tästä mitään pysyvää jää”. Vastaavat kommentit estävät oppimista. Sano mieluummin itsellesi; “Tähän on kätketty minulle jotain suurta, jotain mikä vie minua eteenpäin.”
  • Ota vastuu omasta oppimisestasi ja eteenpäin menostasi. Ole se lapsi, joka oppii lukemaan ilman opettajaa!