Etusivu
Sitouttaja on Valmennustoimisto Sitomo Oy:n ulkoiseen viestintään tarkoitettu yritysportaali. Portaali on luotu asiakkaidemme, yhteistyökumppaneidemme, työntekijöidemme sekä suuren yleisön iloksi, tietolähteeksi ja keskustelupaikaksi.

Tästä älykkyyden lajista on työelämässä pula

Älykkyyttä on monenlaista ja eri ihmisillä omassa ainutlaatuisessa suhteessaan. Kokemukset ja oppiminen harjaannuttavat meitä. Taipumukset vievät meitä tiettyyn suuntaan, joita ympäristö vahvistaa vallitsevien arvojen mukaisesti. Eri työtehtävissä, työpaikoissa ja -kulttuureissa on erilaiset osaamisen tarpeet ja arvostukset. On selvää, että matemaattis-loogista älykkyyttä tarvitaan. Nykypäivänä kielellinen lahjakkuus on eduksi. Onneksi myös emotionaalisesta älykkyydestä on puhuttu työn maailmassa jo pitkään, ja sen arvo huomataan.

On kuitenkin yksi älykkyyden laji, josta ei puhuta työn maailmassa sen omalla nimellään tai eritellysti, vaikka hyödyt olisivat valtavat. Ja se on henkinen eli spirituaalinen älykkyys. Syyt miksi tästä ei puhuta, ovat varmasti moninaiset. Monella ei ole kieltä kuvaamaan sitä – ja silloin siitä mihin ei löydy sanoja, on vaikea puhua. Yksi syy voi olla se, että henkisen älykkyyden mittaaminen on vaikeaa, kuten osan emotionaalistenkin taitojen mittaaminen. Vaikutukset kuitenkin ovat suunnattomat jos työyhteisössä on keskittynyttä henkistä älykkyyttä muiden älykkyyslajien rinnalla.

Voit ajatella, että kognitiivinen älykkyys luo ikäänkuin pohjan kaikelle. (Jätän tästä pyramidista pois nyt fyysisen älykkyyden, enkä myöskään lajittele Gardnerin lajien mukaan tätä. Rentoudutaan ja kuvitellaan vain tämä polku). Eli kognitiivinen luo pohjan. Siinä päällä on emotionaalinen älykkyys. Tunnetko ihmisiä, jotka ovat kognitiivisesti kehittyneitä, mutta emotionaalisella puolella on vielä tilaa kehittyä? Kyllä, molemmista on hyötyä. Ja tämä henkinen älykkyys on vielä tämän emotionaalisen yläpuolella tai ympärillä.

Emotionaalliseen älykkyyteen kuuluu (mm. Golemanin mukaan) kyky tiedostaa omia tunteitaan. Myös sosiaalinen tietoisuus, kyky empatiaan ja kyky “organisaatiotietoisuuteen” sisältyvät emotionaaliseen älykkyyteen. Listaan voi lisätä oman itsen johtamisen taitoja, kuten kyky vaikuttaa omiin tunteisiin, optimismin säilyttäminen, pitkäjänteisyys, läpinäkyvyys/aitous, oma-aloitteisuus ja kyky sopeutua. Ja tietenkin sosiaaliset taidot, kuten kyky kehittää toisia, inspiroivuus yhteisössä, vaikuttamistaidot ja yhteistyötaidot.

Näistä onneksi jo osataan puhua työyhteisöissä ja niitä osataan ja halutaan kehittää. Henkisestä taidosta olisi näiden lisäksi suurta hyötyä. Mutta mitä tämä vaikeasti kuvattavissa oleva henkinen älykkyys sitten on? Ja mitkä ovat sen hyödyt? Henkistä älykkyyttä voisi määritellä seuraavasti:

  • Kyky elää arvovetoisesti. Kyky tunnistaa ja eritellä arvoja itsessään, yhteisössä ja toisissa – Kun elämme arvovetoisesti, päätöksenteko ja hallinnantunne helpottuu ja pystymme tehokkaammin suuntaamaan fokusta oikeasti merkityksellisiin asioihin.
  • Kyky elää ja johtaa merkitysvetoisesti. Kyky tunnistaa eri merkitykset eri ihmisillä ja itsessään - Kun tiedämme “miksi”, kestämme paremmin myös epävarmuutta ja se kantaa meidät vaikeidenkin hetkien yli. “Ihminen kestää lähes mitä tahansa kun ymmärtää miksi” - Victor E. Frankl
  • Kyky ymmärtää hyvin erilaisia ihmisiä ja näkökulmia – Tämä on toimivan yhteistyön pohja. Jos emme todella ymmärrä erilaisuutta, hyväksy sitä ja osaa käyttää sitä voimavarana, on yhdessä tekeminen vaikeaa ja jopa tuloksetonta.
  • Kyky säilyttää vahva usko tulevaan ja elämään vaikeinakin aikoina - Tämän siivin jaksamme jatkaa ja näemme mahdollisuuden parempaan. Emme lannistu, menemme läpi harmaan kiven. Tätä periksiantamattomuutta tarvitsemme jatkuvasti, muuten jähmetymme ja tulemme pelkojemme ohjaamiksi.
  • Kyky tehdä viisaita ja empaattisia ratkaisuja isommasta viitekehyksestä käsin - Näin tehdyt päätökset kestävät tarkastelua ja kyseenalaistamista myös myöhemmin.
  • Kyky kuunnella omaa sisäistä ääntään ja tunnistaa ego itsessään – Itsetietoisuus ja itsensä johtaminen on kaiken kasvun ja kehittymisen perusta. Yhdessä menemme eteenpäin vain jos yksilöt menevät eteenpäin ja eteenpäinmeno vaatii aina oman sisäisen äänen ja egon tunnistamista.
  • Kyky hahmottaa elämän ja maailman kompleksisuutta ja hyväksyä ristiriitojaEmme voi hallita kaikkea, jotkut asiat on vain hyväksyttyvä. Hyväksyminen auttaa suuntaamaan fokuksen asioihin, joihin itse voimme vaikuttaa ja se kasvattaa kokemusta hallinnan tunteesta.

Muuttuva ja pirstaloituva maailma mahdollistaa yhä enemmän vaihtoehtoja elää elämää ja valita oma suunta. Tämä lisää työpaikoillakin arvojen ja elämäntapojen moninaisuutta. Ihmisten johtaminen muuttuu ylhäältä rinnalle kulkemiseksi. Väitänkin, että henkisen älykkyyden taidot tulevat vuosien saatossa erittäin tärkeiksi yritysten johtajille.

Sen saat mitä toisilta odotat

Tämä on tarina odotusten voimasta johtamisessa.

Aloitin työn yli kymmenen vuotta sitten telemarkkinointiyrityksessä, jonka johto kohdisti minuun suuria odotuksia. Olin alalla kokematon, enkä myöskään ollut aiemmin johtanut ihmisiä. Johdon odotukset näkyivät kannustuksena, uskona minuun, rohkaisuna, sanattomana viestintänä, innostuksena ja vapautena. Muutamassa vuodessa kasvoin ison harppauksen ja ammatillinen itsetuntoni kehittyi.

Johtajien kaava johtamisessa seurauksineen oli kutakuinkin tämä:

1. He kohdistivat minuun positiivisia odotuksia

2. Sain luvan yrittää, onnistua ja epäonnistua

3. Sain tukea vaikeisiin paikkoihin

4. Sain työstä palautetta arjen puheissa ja tuloksina

5. Itsetuntoni ja taitoni kasvoivat

6. Tätä myötä tulokset paranivat

Jälkeenpäin tajusin, ettei kukaan ollut aiemmin uskonut minuun sillä tavalla. Tuo usko sai minut sitoutumaan ja kasvamaan. Olin yrityksessä yli kymmenen vuotta ja sain kunnian lopulta itse johtaa sitä.

Olen yrittänyt itse siirtää tuota väkevää odotusten voimaa ja hyvää uskoa toisiin ihmisiin eteenpäin. Tätä odotusten voimaa kuvataan sosiologian puolella “Pygmalion efektiksi” tai “Rosenthal efektiksi”.

Tässä on aihetta ERITTÄIN HYVIN AVAAVA video. KATSO!

Mitä wikipedia sanoo aiheesta, lue tästä.

Kerro sinä oma tarinasi! Haluaisin kuulla aiheesta lisää kokemuksia.

Puhetta arvoista vai tekoja niiden pohjalta?

“Kaikki firmathan sanovat, että ihmiset ovat heidän tärkein voimavaransa, mutta kuka myös toimii niin?”. Tämä Tommy Hellstenin erinomainen kysymys pysähdytti minut heti tiistaiaamun ratoksi. Jäin miettimään, mitä se tarkoittaa arjessa, että sanomme ihmisten olevan meidän tärkeintä pääomaa? Miten se näkyy esimerkiksi tavassamme ajatella, keskustella, antaa palautetta tai palaveerata? Siis oikeasti toimintatavoissamme, ei vain aikomuksissamme tai lämpimissä puheissa?

Hellstenin mukaan ihmisen syvin tarve on tulla nähdyksi ja kuulluksi omana itsenään – myös työpaikalla. Jos pystymme toimimaan niin, että ihmiset kokevat näin, se synnyttää kaiken muun. Se saa ihmiset loistamaan; luottamaan itseensä ja toisiinsa, menemään rohkeammin kohti pelkoja, näkemään realistisesti omia kehityksen paikkojaan ja ymmärtämään paremmin tunteitaan. Lue Hellstenin ajatuksia ihmisyydestä, työyhteisöstä ja johtamisesta lisää täältä.

Suomessa on loistavia johtajia

Olin koko viime viikon innoissani, kun tapasin loistavan johtajan palaverissa. Tapaamisemme oli ensimmäinen laatuaan. Jutustelimme aluksi kesälomista ja säästä. Aika pian pääsimme asiaan ja yhteistyömme rakentamiseen. Alustimme aiheen kerrallaan, josta sitten keskustelimme ja loimme yhteistä maailmankuvaa. Tutkimme toistemme toiminnan pohjalla olevia vaikuttumia, tapaamme toimia ja viestiä. Tapaamisen jälkeen mietin mikä ihme oli saanut minut innostumaan ja mikä teki hänestä  hyvän johtajan.

Johtaja oli ollut mukana yrityksen kasvutarinassa yli kymmenen vuotta. Sinä aikana yritys oli kasvanut ja vallanut markkinaa suurimmaksi toimijaksi alallaan. Kasvu oli kannattavaa ja yrityksen työkalut, toimintamallit ja ihmiset vastasivat nykypäivän tavoitteita ja vaatimuksia. Kävellessäni yrityksen tiloissa näin rentoja (tervehtiviä ja aidosti silmiin katsovia) ihmisiä, tunnelma oli helposti lähestyttävä ja myönteinen. Mietin samalla, että tämä muistuttaa minua jostain; muista hyvin johdetuista yrityksistä, joissa olen käynyt ja aloin listata mielessäni samankaltaisuuksia näiden johtajien toiminnassa.

1. Nämä kaverit ovat hyviä kiteyttämään ja yksinkertaistamaan. Esim. “Meidän ydintehtävämme on auttaa asiakkaita parantamaan tuottavuutta.”

2.He toistavat tätä innostavasti ja elävät itse todeksi jokapäiväisessä työssään.

3. He näyttävät esimerkkiä. Ovat esim. viljelleet  yritykseen kulttuurin, että “täällä ei titteleitä palvota, vaan kaikki tarttuvat toimeen, jos näkevät epäkohtia. Jokainen nostaa kaatuneen roskiksen, johtaja ensimmäisenä.”

4. Heidän “mind set” ihmisiä kohtaan on: “Haluan auttaa ihmisiä kasvamaan entistä paremmiksi ammattilaisiksi”. (Sen sijaan, että ajattelisivat ottavansa ihmisistä mahdollisimman paljon irti).

5. He kykenevät aitoon kontaktiin toisten ihmisten (ja itsensä) kanssa. He kykenevät ns. paljastumaan ja olemaan inhimillisiä ja osoittamaan olevansa oppimiskykyisiä. Näin vallankäyttö ja egoilu vähenee. Johtaja on seurattavampi ja innostavampi “liideri”.

6. He saavat tavoitteen maistumaan, tuntumaan ja saavat sillä aikaan positiivista pöhinää. He saavat tavoitteen tuntumaan yhteiseltä.

7. He puhuvat vaikeista asioista suoraan. He eivät jätä tärkeitä ja vaikeita asioita muiden tai ajan hoidettavaksi. He eivät piiloudu huoneeseensa.

Mitä muuta sinulle tuli mieleen listaa lukiessasi? Miksi näistä esimerkeistä jokin toimii sinuun tai sinulla? Mikä ei toimi?

Unelmoi. Määrittele. Toteuta.

Myyntivuosi 2013 on alkamassa. Tavoitteena meillä kaikilla on varmasti säilyttää nykyinen tasomme ja mahdollisesti toiset meistä hakevat kasvua. Olemme monet jo päättäneet mitä, miten ja miksi.  Mahdollisesti olemme myös määritelleet kuka ja ketkä sen myyjistä tulevat tekemään. Tulevaisuutta ei kuitenkaan voi päättää täysin etukäteen vaan ainoastaan antaa tässä hetkessä paras arvaus siitä, mitä tulee tapahtumaan. Tässä vaiheessa siis  on vielä hyvä hetki pommitestata ajatuksensa. Missä olemme nyt? Mitä voimme odottaa, että tästä seuraa? PYSÄHDY!

Tule hetkeksi pois arjen tärkeästä pyörityksestä, avaa mielesi, nouse helikopteriin ja lähde rohkeasti unelmoimaan.

Siirrä ajatuksia pidemmälle. UNELMOI. Rohkaisen sinua miettimään millainen maailma on kolmen vuoden päästä. Kirjaa ajatuksiasi ylös. Tässä vaiheessa ei ole oikeaa eikä väärää, anna siis mennä. Millainen ihminen on kolmen vuoden päästä? Mitä hänen arkeensa kuuluu? Mitä mahdollisia pelkoja meillä on? Tämän jälkeen paperille on syntynyt varmasti paljon tekstiä, joten mieti, miten nämä asiat vaikuttavat yritykseenne, mitä te voisitte tarjota tähän.

Tämän jälkeen palaa uudestaan tähän hetkeen MÄÄRITTELEmään, mihin asioihin panostamalla ja mitä kehittämällä tulette tekemään halutun tavoitteenne toteen. Päätä, mitä tavoitteita on hyvä pohtia yhdessä myyjien kanssa, ja mitä taas on hyvä itse antaa.

Ja päätösten synnyttyä TOTEUTA ne.  Helposti sanottu, vaikeammin toteutettu. Siksi haluan antaa sinulle vielä yhden muistilistan työvälineeksi, jota voi käyttää missä tahansa vaiheessa vuotta:

V6 + voimansiirto

Visioi – iso kuva ja suunta
Viesti – valitse kanavat ja asiat
Vaadi – sovitut asiat
Valvo – kiitä, kannusta, rohkaise, seuraa
Valmenna – esitä kysymyksiä enemmän kuin annat suoria vastauksia
Vaihda – jos jokin ei toimi, uskalla myös päästää siitä irti

Tämä työkalu on testattu ja se toimi kun lisäät siihen vielä mausteeksi oman läsnäolosi ja toisten ihmisten kuuntelun. Ja tärkeimmän: VÄLITÄ.

Tuhat loistavaa kulttuuria

Sitomon Aamulatauksessa 28.11.2012 aiheena oli työpaikan kulttuuri. Kulttuuri on käsite, jonka me jokainen määrittelemme omalla tavallamme. Toiselle kulttuuri merkitsee ensi kuulemalta taidetta, toiselle se kertoo työpaikan ilmapiiristä ja kolmas aistii kulttuurista tietyt tavat toimia, jonkin kirjoittamattoman säännön. Jokaiselle meistä kulttuuri edustaa erilaista näkökulmaa ympäröivästä maailmasta tai työyhteisöstä, jossa työskentelemme. Jos meitä on tuhat erilaista ihmistä, on myös tuhat erilaista kulttuuria.

Aamussa mietimme, mikä on leimallista juuri meidän työyhteisöjemme kulttuureille. Vastauksia tuli niin monta kuin oli osanottajiakin. Kulttuurin tunnusmerkeiksi nousivat kiire, jatkuva muutos, läpinäkyvyys ja avoimuus. Mahtavia sanoja, isoja merkityksiä. Kulttuuri esiintyy erilaisina tunnusmerkkeinä työyhteisöissä, ja onkin tärkeää pysähtyä aika ajoin tarkastelemaan oman kulttuurin ominaispiirteitä. Näkyykö kulttuuri teidän yhteisössänne asenteina, sanattomana käytöksenä vai vallitsevana ilmapiirinä? Näyttäytyykö kulttuuri samanlaisena kaikille työyhteisön jäsenille? Onko nyt vallitseva kulttuuri sellainen, joka halutaan säilyttää sellaisenaan vai tarvitseeko sitä muuttaa?

Voimmeko me yksilöinä olla mukana työpaikan kulttuurin muutoksessa tai säilyttämisessä?

”Kulttuuri” sanan alkuperä tulee latinan sanasta ”colere”, joka merkitsee viljelyä. Aamulla käytetyn näkökulman mukaan kulttuuri koostuu asenteista, teoista, tunteista ja ajattelusta. Näitähän me voimme kaikki viljellä ja hallita, ainakin omiamme.

Tarkkailijana me voimme tunnistaa kulttuurillista nykytilaa havainnoimalla sanatonta viestintää, ihmisten valintoja (esim. siitä miten yhteistä aikaa kunnioitetaan), ympäristön merkkejä (esim. työpaikan siisteydestä). Nämä kaikki kertovat paljon yhteisöstä ja se mikä on kerran opittua, voidaan siitä myös oppia pois.

Työyhteisöissä me olemme kaikki mukana luomassa vallitsevaa kulttuuria, tai ainakin muovaamassa sitä. Meillä jokaisella on vastuu kulttuurista ja sen tuomista vaikutuksista organisaatiossamme.

Avasimme aamussa keinoja, joilla vallitsevaa kulttuuria voidaan muuttaa tai haluttua kulttuuria ylläpitää. On mietittävä mitä me haluamme saada aikaan. Millaisia tekoja, asenteita, ajattelua ja tunteita se vaatii ja kuinka me yhdessä saavutamme halutun muutoksen?

On tehtävä pieniä konkreettisia muutoksia, jotta ihmiset saadaan sitoutumaan ja innostumaan. Hyödynnetään tunne, luodaan kiireen ja välttämättömyyden tunne, jotta asiat saadaan tehokkaasti liikkeelle. Huolehditaan riittävästä ”vallan yhteisymmärryksestä”, näin ihmiset sitoutuvat muutokseen. Asetetaan lähiajan tavoitteita, koetaan nopeita onnistumisia, jotka siivittävät muutosta eteenpäin. Ollaan läsnä, harrastetaan dialogia, jolla syvennetään keskinäisiä suhteita. Ankkuroidaan tekeminen osaksi arkea, luodaan yhdessä tekemisen meininkiä ja vahvistetaan visioita, viestimistä ja välittämistä.

Yksi vaikutuskeinoista nousi kuitenkin ylitse muiden; läsnäolo ja sen merkitys. Johdon tulee sitoutua kulttuurin muuttamiseen 100%:sti, jotta yllämainitut keinot ja tavoitteet saavutetaan. Läsnäoleva johto on koko muutosprosessin tukipilari; sitoutuneisuus välittyy johdosta alaisiin ja leviää positiivisesti ihmisestä toiseen. Läsnäolon kautta koko työyhteisö ymmärtää kulttuurin muutoksen tärkeyden, joten sitoutuminen on helpompaa ja muutoksen tulokset ovat saavutettavissa. Annatko sinä oman osasi, sinun oman läsnäolosi teidän kulttuurinne muutokselle tai säilyvyydelle?

- Martina Santanen

Psst… Älä kerro kenellekään, miksi Merkitys on menestyksen avain

Toisilla on töissä kivaa, toisilla ei. Työterveyslaitoksen tutkimuksen (2009) mukaan jopa 140 000 suomalaista työssäkäyvää kokee tulleensa kiusatuksi työpaikallaan. Se ei ole kivaa. Toisilla taas kiva tuntuu olevan jatkuvaa.

Great Place to Work 2012  –tuloksissa suuryritysten kärkeen pääsi (taas) IKEA. Mitä ihmettä? Halpoja huonekaluja ja lähes ilmaisia kodintarvikkeita myyvä tavaratalo, jonka hinnoittelu saa epäilemään, että jossain on oltava jotakin pielessä, ajattelee moni. Ei kukaan pysty myymään tuota laadukasta ja kestävää tavaraa ja vielä samalla huolehtia henkilöstöstään. Kuka tässä nyt huijaa ja miten?

IKEA Suomen asiakaspalvelukeskuksen päällikkö Tarja Sallanen valotti tänään aamulatauksessa sitä, miten TYÖN MERKITYS näkyy ja tuntuu heidän arkipäivässä, kulttuurissa, johtamisessa, rekrytoinnissa, urasuunnittelussa yms. Tämä taas johtaa siihen, että ihmiset ovat sitoutuneita ja antavat parastaan. Näin paranee asiakastyytyväisyys ja sitä myötä tuloskin, koko ajan.

Parempi arki monille ihmisille, on IKEA:n visio ja tahtotila, joka ohjaa jokaista hetkeä ja kohtaamista arjessa. Miten saadaan parempi arki niin työntekijöille, asiakkaille kuin sidosryhmillekin?

Yhteistyö ja innostuminen ovat kuulemma esiin nostettuja asioita, joista jokainen urallaan ja elämässään seuraavaan vaiheeseen siirtyvä työntekijä mainitsee syiksi, joiden vuoksi on ollut Ikealla töissä, ja joita jää ikävoimään. Lisäksi Tarja mainitsi esimerkillä johtamisen, maalaisjärjen, nöyryyden, kustannustietoisuuden sekä lukuisia muita tekemistä ohjaavia arvoja.

Työn merkitystä korostetaan koko ajan ja joka paikassa. Kassatyöntekijän on oltava kiinnostunut  kassatyön lisäksi niin kodinsisustuksesta kuin paremman arjen tarjoamisesta monille ihmisille. Pelkkiä käsipareja ei edes oteta töihin. Johtaminen pohjautuu ihmisiin, ei eri toimintoihin kuten esimerkiksi varaston ja Contact Centerin erilaisiin työtehtäviin. Ihmisiin siis.

Huh, meinasi tulla hiki kun kohtasin kaikkia omia ennakkoajatuksiani siitä, miten eri tehtävissä toimivia ihmisiä oman maailmankuvani kautta tulisi johtaa.

Kyse taitaakin olla siitä, että menestyvässä (IKEA- kasvu ja markkinaosuus Suomessa kertokoon oman tarinansa) ja hyvinvoivassa työyhteisössä johtamiskulttuurin keskiössä on Ihminen ja se, miten hän kokee työnsä merkityksen osana suurempaa kokonaisuutta.

Parempaa arkea monille ihmisille siis.

Mistähän viisauden kirjasta löytäisi itselleen ja omalle yritykselleen yhtä vahvan Merkityksen, jolla voisi ohjata kulttuuriaan oikeaan suuntaan?

Lapsia vai aikuisia?

Olipa kerran maailma, jossa johdettiin työtä ja prosesseja.  Nykyään johdetaan yhä harvemmin työtä, vaan ennemminkin ihmisiä, jotka työtä tekevät.  Työn muuttuessa koko ajan aineettomammaksi lienee aika alkaa öljytä koneen sijasta ihmisiä.

Menestyvässä ja Euroopan parhaaksi työpaikaksi valitussa Futuricessa on päästy seuraavalle tasolle.  Asioita ei johdeta, ihmisiäkään ei johdeta, vaan kulttuuria johdetaan. Mitä ihmettä, miten kulttuuria voi johtaa?

Tuomas Syrjänen, Futuricen toimitusjohtaja kiteytti eilen Aamulatauksessa hyvin oman näkökulmansa yrityksen menestystekijöistä kolmeen elementtiin, joista otan tarkasteluun yhden: Vapaus toimia. Kun toiminta on läpinäkyvää, niin että hallitus ja henkilöstö saavat samat tiedot samanaikaisesti ja kaikki tieto yrityksen asioista on jokaisen saatavilla, on henkilöstön helpompi ajatella ja tehdä päätöksiä.

Hui, aika pelottavaa, on ensimmäinen reaktioni tähän tietoon. Päähän nousee kysymyksiä. Voiko kaikesta puhua? Mitä jos yrityksellä ei mene hyvin ja henkilökunnalle tiedotetaan siitä? Lähteekö meiltä hyvät tekijät? Mitä jos he käyttävät tietoja väärin? Levittääkö joku tietoja ulkopuolelle?

Tuomas lainasi ajatusta ihmisten käyttäytymisestä avoimessa kulttuurissa näin: ”Hollannissa on vähemmän verhoja asuntojen ikkunoissa kuin meillä Suomessa. Tämä on johtanut siihen, että asunnot ovat siistiä.”

Kun kaikki tekemiset ja tiedot on kaikkien saatavilla, muuttuu esimiestyökin enemmän rooliksi, jonka näyttelijää voidaan vaihtaa. Kyse ei olekaan enää vallasta, sillä jokainen on vastuussa omasta tekemisestään. Silloin esimiehen ei ole syytä ottaa aikuisen roolia ja antaa työntekijöiden olla lapsen roolissa.

Haudataan hierarkia ja byrokraattinen johtaminen, annetaan tilaa avoimuudelle ja läpinäkyvyydelle sekä vapaudelle toimia. Luottaen tietenkin siihen, että olemme palkanneet meille aikuisia töihin.  Ja annetaan niiden lasten olla lapsia.

Hyvän tunnelman tavaratalo

”Tervetuloa hyvän tunnelman tavarataloon. Me olemme aina avoinna 24/7. Myyjämme ovat valmiina ottamaan sinut vastaan juuri silloin kun sinulla on tarve ja silloinkin kun haluat tulla vain katsomaan. Haluamme palvella, ja ensisijaisesti haluammekin että koet itsesi tervetulleeksi ja ainutlaatuiseksi asiakkaaksi. Haluamme yllättää, haluamme erottua. Emme halua keskinkertaista.

Myynnistämme vastaa TUNNEjohtaja. Hän ymmärtää, että myyjiemme täytyy oivaltaa roolinsa Hyvän tunnelman tavaratalon toiminnassa. Me saamme tehdä työtä omalla persoonalla ja tavallamme, me olemme aitoja. Meillä jokaisella on hyvät aikeet. Ja yhteinen tavoite.

Prosesseja ja pelisääntöjä tarvitaan, mutta TUNNEjohtaja tietää myös että on tärkeää huomioida ihmisten tunteet, asenteet ja se merkitys mitä tätä kautta luomme. Näin voimme taata, että vaikka kaikki emme toimisikaan täysin samalla tavalla ymmärrämme kuitenkin toisiamme ja eri maailmankatsomuksia. Tämä rikastuttaa työtämme: oppi omalta työyhteisöltä, kollegalta tai asiakkaalta on kullanarvoinen. Näin pystymme vastaamaan tulevaisuuden tuomiin haasteisiin ja voimme luoda aivan uudenlaisia tapoja ratkaista asioita. Ja tämä kaikki näkyy yrityksemme menestyksenä.”

Myyntiä johtaessamme näemme mittarit ja numerot. Useat meistä ovat vielä aika nerokkaita niitä tulkitsemaan. Mutta miten saan meistä enemmän irti? Mitä tapahtuisi jos dokumenttien ja mittareiden lisäksi pysähtyisimme, nostaisimme katseemme ja menisimme suoraan ihmisen luo, tutustumaan häneen aidosti? Voisimmeko silloin ymmärtää jotakin vielä syvempää kuin ne asiat jotka nyt näkyvät? Voisimmeko silloin luoda hyvän tunnelman tavaratalon, joka vetää puoleensa paitsi työntekijöitä myös potentiaalisia asiakkaita?

Syökö kulttuuri strategian aamupalaksi?

Mitä strategia on? Onko se jotain todella vaikeaselkoista, joka on etäällä työn arjesta ja jonka kanssa voi pelata kuuluisaa hevonpaskabingoa? Onko se jotain, joka on määriteltynä kymmensivuisessa powerpoint-dokumentissa, joka henkilöstölle jaetaan kerran vuodessa? Luodaanko strategia johdon “Strategiset linjaukset”-palavereissa Levin hienoimmassa hotellissa rinteen päällä?

Tein pienimuotoista gallupia lähipiirissäni ja kun esitin kysymyksen: ”mitä strategia on?”, sain kahdentyyppisiä vastauksia; niitä, jotka kertoivat strategiasta oppikirjamaisen määritelmän, kuten ”strategia tarkoittaa suunnitelmaa, jolla pyritään saavuttamaan tavoiteltu päämäärä. Se yhdistyy vahvasti sodankäyntiin ja tulee kreikan kielen sanasta…” Toiset vastaukset olivat perin epäileviä; strategiaan tuntui liittyvän jotenkin kovin negatiivinen kaiku. Se nähtiin usein asiana, jota on vaikea määritellä tai jota yrityksen ihmiset harvoin ovat todella sisäistäneet. Strategia koettiin johdon etuoikeutena, johdon määrittelemänä pitkän tähtäimen tavoitteena, jota juuri kukaan ei arjessa osannut toteuttaa.

19.9 Aamulatauksessa pohdimme strategian olemusta. Nostimme pöydälle ajatuksemme, näkemyksemme ja kokemuksemme strategiasta ja sen jalkauttamisesta. Tulos oli havahduttava ja herättävä! Olimme kaikki yhtä mieltä siitä, että strategian tulisi olla tapa tehdä, tapa olla ja tapa ajatella. Sen tulisi olla se ilma, jota organisaatiossa hengitämme ja elämme todeksi. Kulttuurin tulisi tukea strategiaa ja strategian kulttuuria. Oikeastaan niiden välille voitaisiin laittaa yhtäsuuruusmerkki. Mietimme, kuinka monessa organisaatiossa tilanne on näin suotuisa, kuinka monessa yrityksessä tässä ollaan onnistuttu? Niin, että strategiaa eletään todeksi päivittäin niissä arjen pienissä teoissa ja ajattelu- tai toimintatavoissa. Kaikessa siinä, mitä teemme.

Uskon, että strategian jalkauttaminen vaatii avoimuutta, perustelua ja toistamista. Se vaatii rajoittavista uskomuksista vapautumista, se vaatii kaikkien panosta ja osallistumista. Kestävä ja toimiva strategia, joka vie yritystä ja ihmisiä eteenpäin sekä mahdollistaa kehityksen, edellyttää, että se todella on ilma, jota hengitämme. Parhaimmillaan kulttuuri ei todellakaan syö sitä aamupalaksi, ei edes välipalaksi. Se tukee ja mahdollistaa maaston, jossa voimme strategiaa toteuttaa.