Etusivu
Sitouttaja on Valmennustoimisto Sitomo Oy:n ulkoiseen viestintään tarkoitettu yritysportaali. Portaali on luotu asiakkaidemme, yhteistyökumppaneidemme, työntekijöidemme sekä suuren yleisön iloksi, tietolähteeksi ja keskustelupaikaksi.

Kerro, kerro kuvastin…

Yrityksen näkyvä kulttuuri heijastaa organisaation syvintä olemusta. Se on peili organisaation sisälle. Kulttuuri kertoo tavoistamme, toiminnastamme, arvoistamme, tunteistamme ja tekemisestämme. Jos katsomme peiliin, mitä näemme? Tuijottaako vastaan sellainen yrityskulttuuri, josta olemme onnellisia ja johon todella voimme olla tyytyväisiä? Vai kenties sellainen, joka vielä vaatii jotain tullakseen kauniiksi? Mitä se olisi?

Esimiehen on aika ajoin katsottava peiliin rehellisesti ja reilusti. Pysähdyttävä sen äärelle, miten me toimimme yhdessä, millainen palautekulttuuri meillä vallitsee, olemmeko sitoutuneita, jaammeko samat arvot, vallitseeko välillämme luottamus. Teemme tulosta juuri sen takia, että panostamme ihmisiin – emme ”siitä huolimatta”. Se, miten paljon viivan alle jää, kertoo luottamuksen, avoimuuden, sitoutumisen ja vastuunottamisen asteesta. Se kertoo siitä, miten ihmiset työskentelevät yhdessä. Se kertoo hyvästä olosta ja motivaatiosta. Vanha lause: “yrityksen tärkein voimavara on ihmiset”, pitää edelleen paikkansa ja siksi siihen on panostettava. Mutta kuinka usein muistamme tämän kiireen keskellä? Ja vielä tärkeämpää, kuinka usein toimimme niin, että se välittyy toiminnastamme?

Yksi mahdollisuus pysähtyä oman organisaatiokulttuurin ja ihmisten äärelle ja tarkastella peilistä vastaan heijastuvaa kuvaa, on kysyä itseltä oikeat kysymykset. Se usein havahduttaa ja herättää – ehkä sen kautta muistaa antaa itselleen kiitosta onnistuneesta työstä ja pystyy löytämään jälleen ne kohdat, joihin kiinnittää huomiota. Ota itsellesi aikaa 30 min tästä päivästä ja kysy itseltäsi seuraavat kysymykset:

  1. Tietävätkö työntekijäsi mitä odotat heiltä? (Kirjoita mitä odotat)
  2. Onko työntekijöilläsi oikeat materiaalit ja työkalut töiden hoitamiseen?
  3. Onko heillä mahdollisuus tehdä sitä mitä he parhaiten osaavat? (Mitä he sitten osaavat parhaiten?)
  4. Oletko antanut viimeisen 7:n päivän aikana konkreettista tunnustusta tai kehuja hyvästä työstä? (Kerro esimerkki)
  5. Välitätkö? (Miten se näkyy?)
  6. Kannustatko kehittymään? (Miten muka?)
  7. Onko työntekijöidesi mielipiteillä väliä? Siis oikeasti?
  8. Oletko onnistunut luomaan kulttuurin, jossa ihmiset omistautuvat laatutyön tekemiseen?
  9. Oletko keskustellut työntekijöidesi kanssa viimeisen 6:n kuukauden aikana heidän edistymisestään? (Henkilökohtaisesti)
  10. Mikä edustaa työntekijöidesi työssä oppimisen ja kasvamisen mahdollisuutta?

…No, mitä peilistä näkyi?

50 ideaa, joilla parantaa työilmapiiriä

Työpaikan ilmapiiri vaikuttaa saavutettuun lopputulokseen. Luottamus on kaiken pohja. Se mahdollistaa tunteen, että minä olen hyväksytty ja näin uskallan kyseenalaistaa toisten ajatuksia ja näkemyksiä. Kyseenalaistaminen avaa tien kehittymiselle. Ja kun kehitymme, vetovoimamme on valtava niin sisäisesti kuin ulkoisesti, joka synnyttää halun sitoutua tekemiseen. Sitoutuminen johtaa siihen, että ihminen haluaa kantaa oman kortensa kekoon, haluaa ottaa vastuuta ja haluaa kannatella myös muitakin kuin itseään. Ja tästä syntyy kyky tuottaa tulosta.

Miten siis luoda yritykseen ilmapiiri, joka perustuu avoimuuteen ja luottamukseen ja joka saa meidät toimimaan yhdessä yhteisen tavoitteen eteen? Kaikki lähtee pienistä teoista ja pienistä muutoksista. Askel askeleelta on mahdollista saavuttaa ilmapiiri, joka mahdollistaa avoimuuden, luottamuksen, sitoutumisen – ja tuloksen. Mitä nämä askeleet ovat? Millä keinoilla voimme parantaa sitä ilmapiiriä, jonka keskellä elämme? Tässä omat ehdotuksemme… Keksitkö sinä lisää?

1. Luo työympäristö, jossa on tilaa vaihtaa ajatuksia. Kannusta vapaaseen kommunikointiin esim. kahvitauoilla. Siisti ja viihtyisä kahvihuone on tärkeä paikka kokea yhteenkuuluvuutta. Jopa 90% hiljaisesta tiedosta välittyy informaaleissa tilanteissa. Varmistu siis, että teillä on fyysistä tilaa jakaa ajatuksia.

2. Tervehdi kaikkia ihmisiä. Huomiointi luo yhteenkuuluvuuden tunnetta ja näin ihmiset sitoutuvat voimakkaammin työyhteisöön.

3. Jaa tietoa. Kun saat tietoa, jonka uskot hyödyttävän kollegaasi, muista kertoa hänelle siitä. Harkitse kuitenkin mailien massalähetystä, ettet tuki postia turhalla tiedolla.

4. Pelaa yhteisten sääntöjen mukaan. Epäreiluus sapettaa suurinta osaa ihmisistä.

5. Luota ihmisiin ja ole luotettava. Luottamus luo pohjan kaikelle ja mahdollistaa kaikkia eteenpäin vievän keskustelukulttuurin.

6. Älä ota kyseenalaistamista henkilökohtaisesti. Uskallus kyseenalaistaa on osoitus luottamuksesta ja ajatusten vaihto on mahdollisuus uusien ideoiden syntymiseen.

7. Huolehdi, että sinun kanssasi on mukavaa tehdä töitä. Kukaan ei halua viettää työssäkään aikaa mörököllin tai – mirrin kanssa.

8. Vältä valittamista. Jos jokin asia on huonosti, lähesty sitä ratkaisun kanssa. Asioista saa sanoa, mutta tarjoa myös ratkaisua samalla.

9. Hymyile. Hymy kertoo toiselle, että olet puolella etkä vastaan. Ihmisen aivot ovat aika vanha käyttöjärjestelmä ja meidän pääkoppa erottelee edelleenkin ihmiset helposti ystäviin ja vihollisiin. Hymyllä ja läsnäololla luot ilmapiirin, jossa ihmiset uskaltavat puhjeta kukkaan.

10.  Etsi paikkoja auttaa toisia. Keräät itsellesi pääomaa ja luot konkreettisesti hyvää.

11.  Katso ihmisiä silmiin, kun he puhuvat sinulle. Lopeta se mitä olit koneella tekemässä, kun joku puhuu sinulle ja käänny ihmistä kohden. Sinulla on myös vastuu kertoa, jos et juuri sillä hetkellä ehdi keskittyä.

12.  Puhu itsestäsi käsin. ”Minusta näyttää siltä…” avaa ovia, kun taas ”sä sanoit selvästi näin…” kuulostaa hyökkäykseltä ja sulkee ovia.

13.  Kuuntele kollegoitasi läsnäolevasti. Anna toiselle kokemus, että hän on tullut kuulluksi. Tämä lisää luottamusta 100% varmasti ja nopeasti.

14. Osallista erilaisia ihmisiä kommunikointiin. Myös niitä, jotka eivät aina avaa suutaan.

15. Kannusta kollegoitasi kertomaan havainnoista. Aina ei tarvitse olla valmiita vastauksia, myös havainnot ovat hyvää tietoa ja auttaa ennakoimaan tulevaa.

16. Reflektoinnin taito. Ihmisellä on 60 000 ajatusta päivässä, ja niistä 90% on samoja, kuin eilen. Kannusta ihmisiä tuomaan keskeneräisiäkin ajatuksia esiin, jotta voimme ajatella yhdessä uusia yhdistelemällä ajatuksiamme.

17.  Vahvin tunnetila tarttuu. Huolehdi oman tunnetilan rakentavuudesta.

18.  Välitä ympäristöstäsi ja siivoa jälkesi. Siisteys kertoo siitä, että ihmiset välittävät.

19.  Tartuta. Luo itsellesi henkilökohtainen suhde yrityksen tarkoitukseen olla olemassa. Varmistat oman motivaatiosi, joka tartuttaa hyvää myös ympärillä oleviin.

20. Pohdi millaisessa ilmapiirissä haluat työskennellä ja luo sitä itse esimerkilläsi.

21. Huolehdi fyysisestä kunnostasi. Ihminen, joka jaksaa vastata ympäristön tuomiin haasteisiin, pysyy positiivisena.

22. Jos tunteesi kuumenevat työpaikalla, pyydä pientä rauhoittumisen hetkeä ja jatka keskustelua, kun pystyt siihen rakentavasti.

23. Anna kollegoillesi mahdollisuus kertoa oma kantansa asioihin ja pyri ottamaan ne omassa toiminnassasi huomioon. Toisen kokemus on toiselle totta.

24. Anna palaute toiselle mahdollisimman kauniisti ja konkreettisesti. Voit aina tuoda asian itsesi kautta:” Minusta tuntuu…”, ”minusta näyttäisi siltä…”

25.  Muista, että viestin läpimeno on viestijän vastuulla. Et voi olettaa toisen lukevan maileja. Lisäksi on hyvä varmistaa keskusteluissa, että olemme ymmärtäneet asian samalla tavalla.

26. Tsemppaa ja kannusta toisia kohti parempaa! Anna palautetta rehellisesti ja rakentavasti. Auta toisia kasvamaan!

27. Tue uusien ihmisten ”kotiutumista” yritykseen. Muistele miltä itse on tuntunut aloittaa yrityksessä.

28. Kiitä. Kiitä konkreettisesti, kun näet ja löydät kiitettävää.

29. Valmenna ihmisiä ja valmennuta itseäsi.

30. Osallistu palavereihin, reagoi työkaverisi maileihin (edes muutamalla sanalla), vastaa kun sinulta kysytään. Näytä näillä pienillä teoilla, että arvostat muita ja heidän antamaa aikaa sinulle!

31. Viljelkää huumoria! Jakakaa keskenään hauskoja sattumuksia ja tarinoita itsestänne ja toisistanne. Naurakaa yhdessä!

32. Kertokaa tarinoita, jotka johtivat onnistumiseen.

33. Kertokaa kokemuksista, jolloin kaikki ei mennyt putkeen. Jakakaa murheet. Tuen saaminen ja tuen antaminen sitouttaa teitä vahvemmin toisiinne.

34. Hyppikää, tanssikaa, laulakaa, näytelkää! Tehkää välillä jotain tavallisista rutiineista poikkeavaa. Yllätytte, mitä saatte aikaan kun yhdistätte kehon ja ajatukset!

35. Laittakaa työnteon taustalle soimaan musiikkia – jotain juuri teidän näköistä ja teitä kuvaavaa. Jotain, mistä saatte intoa ja draivia!

36. Kyseenalaistakaa aika ajoin vallitsevat käytännöt. Miksi teemme näin niinkuin nyt teemme? Voisimmeko tehdä jotain erilailla? Mitä?

37. Viettäkää silloin tällöin, edes muutama kerta vuodessa, vapaamuotoisia iltoja yhdessä. Tehkää jotain, minkä kaikki kokee mielekkääksi; drinkeille paikalliseen? Vesipuistoon? Valokuvaukseen yhdessä? Sieniä poimimaan? Salsatanssikurssille? Illalliselle? Minigolfaamaan? Hyppimään hyppynaruja pihalle?

38. Miettikää myös hetki, miltä näytätte ulospäin. Mitä haluatte viestittää asiakkaillanne, kun he astuvat ovesta sisään toimistoonne? Kertooko toimistotila sitä mitä haluatte teistä kerrottavan? Välittyykö tiloista teidän arvot?

39. Huomioikaa työasennot. Istutteko kyyryssä? Valitatteko päivittäin selkäkipuja? Panostakaa kunnon työergonomiaan. Se tuo itsensä monin verroin takaisin.

40. Kuuntele. Kun joku puhuu sinulle, pysähdy kuuntelemaan ja osoita kaikin keinoin, että haluat kuunnella. Keskity tilanteeseen! Älä mieti vastinetta toisen puhuessa vaan keskity siihen, että haluat ymmärtää toista. Ole aidosti läsnä.

41. Kun pahoitat mielesi, kerro se rehellisesti ja syyttelemättä. Puhu aina omista kokemuksistasi käsin, käytä siis minä-viestejä: “kun sanoit minulle eilen niin, minulle tuli tunne, että…” “Se mitä eilen sanoit, loukkasi minua…”. Älä syytä toista, et voi tietää mitä toinen on todella ajatellut, mutta voit kertoa mitä sinussa heräsi hänen käytöksensä takia!

42. Ymmärrä erilaisuus.

43. Pyri näkemään toinen ihminen kauniina. Kiinnitä huomio kaikkeen siihen hyvään, mitä hänessä näet.

44. Tuo yllättäen kukkia työpöytiänne piristämään tai hae munkit lähikahvilasta. Pienet teot aiheuttavat suuria tunteita!

45. Heittäydy! Ole aito! Aito ihminen kutsuu puolensa, näennäinen teennäisyys etäännyttää!

46. Kokeilkaa erilaisia tapoja tuottaa tietoa. Käyttäkää hyödyksi liikettä, voimaa ja musiikkia.

47. Milloin viimeksi veit roskat tai laitoit tiskit tiskikoneeseen työpaikallasi? Jos ne jäävät aina yhden ihmisen harteille, tehkää tähän muutos. Jakakaa vuorot tai kannustakaa ihmiset ottamaan vastuuta!

48. Kun keksit jotain uutta/mielenkiintoista/erilaista, kirjoita se ylös ja jaa se muiden kanssa sopivan tilaisuuden tullen.

49. Usko siihen, että te voitte muuttaa ilmapiirinne entistäkin paremmaksi. Kun uskotte, kaikki on mahdollista!

50. Loppujen lopuksi, muista, että kyse on vain ihmisistä, ei mistään sen vaikeammasta. Erilaisuudesta huolimatta olemme kaikki ihmisiä, joihin pätee samat lainalaisuudet. Olemme ihmisiä, jotka kaikki käyvät vessassa isolla ja pienellä hädällä, oikuttelevat välillä kuin pikkulapset, itkevät, nauravat, valittavat, innostuvat, siivoavat kuraa parketilta, hakevat valmisruokia, leikkaavat nurmikkoa, sairastuvat, laihduttavat, riitelevät puolisonsa kanssa, menettävät hermonsa ja harjoittavat rystylyöntiä tenniksen parissa. Näe siis toinen tavallisena, mutta ainutlaatuisena ihmisenä ja kohtele häntä sen mukaan. Ole ihminen ihmiselle. Yksin et ehkä voi maailmoja (tai työpaikkoja) muuttaa, mutta muutos voi alkaa yhdestä.

Suostumisen psykologia

Usein yrityksissä valmennetaan myyntiä ja esimiestaitoja sekä niihin liittyviä vaikuttamisen taitoja. Ja nimenomaan niin, että asiaa katsotaan koko ajan ja vain myyjän tai esimiehen silmin.

Tähän rinnalle on hyvä tuoda myös kanssaihmisen eli sen toisen osapuolen näkökulma. Tämä katsontakanta saattaisi olla monelle jopa hyödyllisempää ja tärkeämpää opeteltavaa myyntiprosessien yms. rinnalle. Toiset ihmiset ovat harjaantuneempia luonnostaan empatiakykynsä tai kokemuksensa myötä samaistumaan toisen ajatteluun, toiset tarvitsevat siihen enemmän opettelua. Kannusteena tämän oppimiseen sanon usein, että kyllä ihminen oppii lähes mitä vain, kun hän ymmärtää mistä asiassa on kyse. Ratkaisut ihminen kyllä keksii itse, kunhan motivaatio asian suhteen on kunnossa.

Me vaikutamme (myymme ajatuksia ja ideoita) kaikissa ihmissuhteissamme  suurimmaksi osaksi tiedostamattamme. Moni kuitenkin valmentautuu työssään tästä tietoiseksi. Vielä useampi hyötyisi, jos saisi mukaan vielä suostumisen psykologian näkökulman. Tämä voi uutuuttaan olla hankalaa, mutta harjaantumisen ja tiedostamisen myötä yksinkertaista ja ajan kanssa helpompaa. Kyky on mahdollinen, kun osaat asettua toisen ihmisen kanssa samalle puolelle ja opettelet katsomaan mahdollisimman hyvin asioita toisen silmin.

Suostumisen saavuttaminen toisessa on myös hyvää ja toisen huomioon ottavaa kommunikointia. Tarina arjestani kuvaa tätä hyvin:

Meillä oli viime viikolla vieraita ja huomasin kesken ruuanlaiton, että tarvitsemani alkupaloihin tuleva patonki oli unohtunut kaupan hyllylle. Pyysinkin puolisoani hakemaan sitä kesken seurustelun lähikaupasta. Lähtiessään hän huikkasi ovelta; ”Niin mitä sieltä kaupasta haluat?” Vastasin, että ”patonkia, yksi kappale. Aion paistaa sitä.” Palatessaan kaupasta puolisoni lykkäsi käteeni vakuumipakatun esipaistetun patongin. Ihmettelin asiaa, kerroin halunneeni tuoreen patongin, jota voi paistaa nopeasti pannulla öljyssä ja laittaa valkosipulia päälle. Puolisoni totesi minun maininneen ainoastaan paistettavan patongin ja minä olin varma, että viestini olisi pitänyt mennä perille. Onneksi vierasporukassamme oli viisaita ihmisiä, jotka sitten kertoivat ymmärtäneensä kuulemansa samoin kuin puolisoni, jolloin peiliin katsominen todella mahdollistui suuremman sananvaihdon sijasta.

Miten sinä sitten saat toisen puolellesi ns. suostuvaiseksi eli haluamaan omasta tahdosta samaa kuin sinäkin?

1. Kommunikoi aidosti ja nöyrästi. Ole yhteydessä ihmisiin ja kommunikoi nöyryydellä. (Haluan korostaa että nöyryys ja nöyristely on eri asia). Ole avoin toiselle, toisen ideoille ja ajatuksille. Jos toinen ihminen vaistoaa, ettet ole avoin hänen ajatuksilleen, ei hänkään osta sinun ajatuksiasi.

2. Kuuntele ymmärtääksesi. Näe sanojen taakse ihmisten tarpeisiin, unelmiin ja huoliin. Jos pystyt tarjoamaan ajatuksiasi nämä huomioon ottaen, pääsette nopeasti yhteiseen maailmaan.

3. Ole joustava. Vastaamalla voimaan voimalla vaikeutat luottamuksen syntyä. Etsi toisen viestistä mahdollisuuksia olla samaa mieltä. Kaikesta mitä toinen sanoo, ei tarvitse olla samaa mieltä, kunhan etsit yhtäläisyyksiäkin, joilla rakentaa yhteyttä.

4. Pidä ihmisistä. Kun ajattelet pitäväsi keskustelukumppanistasi, hänkin todennäköisemmin pitää sinusta ja ihmiset ostavat ajatuksia helpommin ihmisiltä, joista pitävät kuin heiltä, joista eivät pidä.

5. Etsi muita puolellesi. Ihmiset olettavat muiden käyttäytymisen heijastavan oikeaa käyttäytymismallia erityisesti epävarmassa tilanteessa. Kun emme ole varmoja miten toimia, menemme sinne, minne muutkin. Mitä enemmän myötämielisiä ihmisiä saat ympärillesi, sitä varmemmin ihmismassa kasvaa. Asiat ovat suosittuja yksinkertaisesti siksi, koska ne ovat suosittuja.

Ja muista, että “voidaksesi vaikuttaa, sinun on oltava vaikuttunut.”

Apinatkin osaavat yhteistyötä ja haluavat oikeudenmukaisuutta

Havahduttava ja hauska video eläinmaailmasta. Ensimmäisessä osassa osoitetaan miten apinat osaavat tehdä yhteistyötä ja jakaa palkkioita. Toisessa osassa herätellään siihen miten voimakas oikeudenmukaisuuden tunto apinoiden(kin) maailmassa vallitsee.

Jaettu innostus

Sanotaan, että ihminen toimii inspiraation ajamana tai pakon edessä. PYSÄHDY! Mietipä tätä hetki.

Kun viimeksi sait jotain sellaista aikaan, josta koit ylpeyttä ja tunsit saavuttamisen tunnetta; pystytkö jäljittämään jommankumman alkutunteen asialle? Oliko kyseessä inspiroitumisen ihana vetovoima vai annetun lupauksen, pelon tai sitoumuksen tuoma pakko? Toki matka tuo muitakin tunteita mukaan, mutta sanonnan mukaan jompikumpi näistä on alkuun paneva voima. Inspiraatio tai pakko.

Itse pidän hyvinkin paljon siitä, että asetan itselleni sitoumuksia, koska tiedän sen avulla tekeväni vaikeitakin asioita. Otetaan esimerkiksi juoksulenkki; lupaan kaverille, että lähden mukaan kahden tunnin juoksulenkille. Tiedän, että jos tekisin sen yksin, se jäisi puoleentoista tuntiin. No, mitä saavutan puolen tunnin lisäjuoksemisella? Kunnonnousua. Yksin paikkoja alkaisi särkeä ja valehtelisin itselleni, että puolitoista tuntia riittää. Kun vierellä on henkilö, jolle on luvannut kaksi tuntia, olen sitoutunut siihen ja sen lupauksen aion pitää. Itseään on helppo huijata, toista ei edes halua huijata.

Sitoutuminen on erinomainen eteenpäin vievä voima, mutta myönnetään, että inspiroitumisen tunne on huikeimpia kokemuksia elämässä. Mieleen ikään kuin avautuu uusi ikkuna. Aiemmin vaivalloiselta tuntuneet asiat sujuvat kuin ”vettä vaan”. Vuorokauden tunnit eivät tunnu riittävän, aamulla nousen ylös odottavaa intoa puhkuen. Tuntuu, että flow jatkuu jatkumistaan.

Mitä luulet tapahtuvan työpaikalla, jossa useampi ihminen kokee samaa tunnetta yhteisesti, samaan aikaan ja samanmielisesti? Tästä syntyy pysäyttämätön luonnonvoima, maailmoja muuttavaa toimintaa, ilmiö, jota ei voi enää vain yritykseksi kutsua.

Mitä ihmiset tarvitsevat siihen, että tällaisia kokemuksia ja tunteita voi syntyä?

  • Yhteisen, kirkkaan ja yhdessä ymmärretyn tarinan. Jotain syvää, joka perustuu palvelemiseen, uuden luomiseen tai vaikka toisten elämän helpottamiseen.
  • Sisäisen luottamuksen, hyväksynnän- ja arvostuksen tunteen. Tästä syntyy kykyä olla eri mieltä, josta taas voi jalostua uutta.
  • Näistä syntyy kollektiivista halua sitoutua yhteiseen tekemiseen ja tarinaan, joista taas seuraa mahdollisuus saavuttaa huipputuloksia.

Kääntäen, mitkä ovat suurimmat esteet yhteisen inspiroitumisen syntymiselle?

  • Kaukainen johto, joka ei ota ihmisiä/heidän mielipiteitään mukaan suunnitteluun ja päätöksentekoon.
  • Johdon egot ja itsekkäät tavoitteet, jotka menevät muun edelle.
  • Viestinnän epäselvyys ja salaisten (ihmisten välisten) sopimusten suosiminen.
  • Yhteisen tarinan ja tarkoituksen puute tai epäselvyys; ihmisten odotetaan tekevän tulosta ilman, että yhteistä tarinaa ja tarkoitusta on kirkastettu.
  • Luottamuksellisen tunnelman vaalimatta jättäminen.

Tähän on hyvä pysähtyä hetkeksi. Mitä muita inspiraation lähteitä tai esteitä löydät yrityksestäsi? Entä miten kutakin kohtaa luodaan tai vältetään omassa porukassa? Ota kynää ja paperia ja kirjoita ajatuksesi ylös. Näin ne myös varmemmin jäävät alitajuntaasi.

Apukysymyksiä ajattelullesi:

  • Mitä ihmiset tarvitsevat jaettuun innostukseen?
  • Miksi? Mitä hyötyä on jaetusta innostuksesta?
  • Mitä siitä syntyy?
  • Miten jaetun innostuksen voi luoda? Miten jaettu innostus pääsee syntymään?
  • Miksi koen aiheen läheiseksi ja tärkeäksi itselleni?
  • Mikä meillä mahdollistaa yhteisen innostuksen syntymisen?
  • Mikä estää?
  • Tukevatko työskentelytilamme ja -rutiinimme inspiraation syntymistä?

Lupaan sinulle johtajana ja esimiehenä lihavia ja ihania aikoja, jos saat ihmiset puolellesi ja yhteisen inspiraation syntymään. Se kaikki on vaivan arvoista!

Sympatia ja empatia

Olen ihminen, jolle aika helposti jaetaan tuntemuksia, ajatuksia ja kokemuksia, jos annan siihen mahdollisuuden. Olen myös ihminen, joka uskaltaa ottaa kantaa ja välillä jopa hakee väittelyitä ja provosointitilaisuuksia saadakseen aikaan mielenkiintoisia keskusteluita ja reaktioita ihmisissä.

Olen seurannut läheltä hyvin erilaisia, hyvin hankalia elämäntilanteita muutaman vuoden ajan ja pohtinut usein ihmisten suhtautumista niihin. Erityisesti olen kiinnittänyt huomiota niiden ihmisten suhtautumiseen, jotka eivät ole olleet osallisia tilanteisiin, joihin joutuvat ottamaan kantaa.

Aika monelle ihmiselle tuntuu olevan epäselvää ainakin käytännön elämisen tasolla, miten toista ihmistä voi parhaiten auttaa. Myötätunto sympatian muodossa ei usein ole se paras apu. Sympatian ja empatian ero on varsin epäselvä. Aika usein näiden ero on jäänyt tiedostamatta ja syvällisesti ymmärtämättä myös nykypäivän johtajilta. Päätin hiukan tutkia asiaa ja tiivistää näiden käsitteiden eron kaikkien pohdittavaksi.

Sympatia ja empatia käännetään molemmat yleensä myötätunnoksi. Suomenkielestä ei löydy aivan samanlaisia vivahde-eroja eri merkityksille kuin englannin kielestä tai kreikasta, josta sanat ovat lähtöisin.

Mitä sympatia on? (sym pathos, kanssa tuntea)
Sympatia on myötätuntoa, kykyä tuntea yhdessä toisen kanssa. Tuntiessaan sympatiaa ihminen samaistuu toisen ihmisen tunnetilaan pyrkimättä kuitenkaan ymmärtämään toista täysin. Ihminen ei asetu toisen asemaan tutkimaan tilannetta objektiivisesti vaan pyrkii myötäelämään ja myötätuntemaan samalla tavoin toisen kanssa, kuitenkin enemmän omasta näkökulmastaan käsin. Sympatia vahvistaa usein sen kohteen kokemaa tunnetta eikä negatiivisten tunteiden yhteydessä useinkaan vie tilannetta parempaan suuntaan.

Mitä empatia sitten on? (em pathos, tuntea sisälle)
Empatia tarkoittaa kykyä asettaa itsensä toisen asemaan. Empatia on kykyä ymmärtää toisen tunteita, kyky ymmärtää toista sisällisesti. Empatia voi olla sekä tietoista yritystä asettua toisen asemaan että emotionaalista reagoivuutta, jossa vastataan toisen tunteisiin luonnollisesti pohtimatta tätä tietoisesti. Empaattinen ihminen ei pyri ylentämään eikä alentamaan itseään suhteessa toiseen, vaan on lähtökohtaisesti samanarvoinen ja samalla tasolla. Hän ei sääli tai voivottele, vaan kykenee myötäelämiseen. Empaattinen ihminen ei mene mukaan toisen tunnetilaan, vaan ymmärtää sen ja pystyy auttamaan paremmin kuin ihminen joka kokee sympatiaa toista kohtaan eli kokee yhdessä toisen kanssa. Voidakseen asettua toisen asemaan ei tarvitse mennä mukaan samaan tunnetilaan toisen kanssa. Sympatialla ja empatialla on selvä käsitteellinen ero, vaikka kovin usein se ei ihmisille tunnu selkeä olevankaan. Tiivistetysti voisi sanoa, että sympatia on toisen tunnetilaan mukaan menemistä, empatia toisen tunnetilan ymmärtämistä.

Mitä sitten tarkoittaa, jos joku ihminen on sympaattinen? Joistakin ihmisistähän sanotaan, että he ovat sympaattisia. Sympaattisella tarkoitetaan tuntevaa, myötätuntoa herättävää, miellyttävää. Sympaattinen ihminen kuvaillaan usein myös aidoksi, avoimeksi, toiset huomioon ottavaksi, kohteliaaksi tai jollakin muulla adjektiivilla humaaniksi, vaikka nämä edelliset eivät synonyymejä sympaattiselle olekaan. Myötätuntoa herättävä lienee paras käännös sympaattiselle ihmiselle. Sympaattinen on ihmistä kuvailevana terminä positiivinen.

Osaanko olla empaattinen?
Empaattisuutta kannattaa harjoitella. Empaattisuus on toisen ihmisen kannalta usein huomattavasti sympatiaa parempi vaihtoehto. Säälittely tai voivottelu epäonnen, epäonnistumisen tai surun hetkellä ei vie eteenpäin. Toisen ymmärtäminen ja reagointi siihen auttaa huomattavasti enemmän. Ihminen ei voi käsitellä tunnetta siinä tilassa, jossa sen kokee. Jos menet mukaan toisen ihmisen tunnetilaan, et voi käsitellä sitä siinä hänen kanssaan millään tavoin objektiivisesti. Empaattisuus on taito, joka on toisille luonnollista käyttäytymistä mutta sitä voi voi myös tietoisesti harjoitella.

Oliko näiden käsitteiden ero sinulle selvä jo entuudestaan?
Tunnistatko omasta käyttäytymisestäsi miten reagoit toisen ihmisen tunnetiloihin?

-Peilaaja

Sitomolla näyteltiin tänään

Järjestimme tänään näytellyn tilanteen toimistollamme. Kyseessä oli Sitomon Aamulataus ja paikalla kolmisenkymmentä johtajaa ja vaikuttajaa.

Harjoittelimme palautteen antamista rakentaen “aitoja” tilanteita. Näyttelijä uppoutui palautteen vastaanottajan rooliin ja osallistujat saivat harjoitella riskittömästi haastaviakin tilanteita palautteen antajan roolissa.

Keskustelu kävi vilkkaana ja ammensimme kokemuksia ja tietotaitoa läsnäolijoilta. Hyvä palaute määriteltiin yllättävänkin samanmielisesti oikea-aikaiseksi, konkreettiseksi, toisen kehitystä ruokkivaksi ja riittävän tiuhaan tulevaksi.

Jatkukoon keskustelu aiheesta täällä; jäikö jotain sanomatta? Saitko lisää oivalluksia? Tai luitko jutun ja vaikket ollut paikalla; haluat kommentoida aihetta kertoen oman mielipiteesi hyvästä palautteesta. Tai, millainen on ollut oma opettavaisin palautetilanteesi?

Allekirjoittaneen oma henkilökohtainen motiivi on lisätä keskustelua aiheen ympäriltä, koska uskon palautekulttuurin kehittämisen olevan monivaikutteinen pääoma yrityksessä.

Tarinankerronta muutoksenjohtamisen työkaluna

Olen saanut kunnian olla mukana usean yrityksen muutoksessa tänä syksynä. Eräs hyvin kokenut toimitusjohtaja sanoi minulle viime viikolla eräässä keskustelussa, että hän on ymmärtänyt nyt, että yrityksen identiteettiä täytyy muuttaa, jotta tavoitellut asiat voisivat muuttua. Olen pohtinut tätä siitä saakka, kunnes seuraava ajatuskulku pälkähti minulle päähän lukiessani erästä opusta. Yritän avata sitä tässä.

Yrityksemme muodostaa lopulta siellä olevat ihmiset. Heidän mielessään on sovitut ja opitut toimintamallit. Heidän mielessään on käsitys siitä mitä me olemme ja mihin me pystymme ja syvimmälle menneessään nämä asiat muodostavat yrityksemme identiteetin.

Käsityksemme voi olla todellisuuteen pohjautuvaa tietoutta tai uskomuksia. Uskomus on siis tällainen “käsitys”, joka korvaa todellisuuden. Tämä on nyt tärkeä kohta. Uskomus korvaa todellisuuden. Eli se on käsitys, johon ihminen uskoo totena, mutta se ei ole totta. Toki sillä on paljon vaikutuksia todelliseen maailman, mutta se ei ole tosi.

Näinollen identiteettitason uskomukseen ei voida vaikuttaa todellisuudella. Ihmiset ovat korvanneet todellisuuden uskomuksella, jolloin sitä ei voida korvata toteen näytetyilla faktoilla.

Vanha tarina aiheesta menee näin:

“Psykiatri tapasi miehen joka uskoi olevansa kuollut. Psykiatri kysyi mieheltä; “Vuotavatko kuolleet verta?” hetken mietittyään mies vastasi: “Ei.” Lääkäri kysyi:” Eli, jos minä teen sinulle haavan sormeen veitsellä ja sinä vuodat verta, sinä et voi olla kuollut?”. Mies ei tietenkään voinut vastustella, koska oli olevinaan kuollut ja antoi lääkärin viiltää itseään. Nähdessään lopulta veren valuvan sormestaan mies huudahti:” Voi siunaus sentään, vuotavathan kuolleetkin verta.”

Tarina kuvaa hyvin sitä uskomusten maailmaa, joka meillä saattaa mielessämme olla.

Meillä ihmisillä on uskomuksia usealla tasolla. Ne voivat tekemiseen ja taitoihin liittyviä, kuten: “Minä en osaa” tai  “Minä pystyn mihin vain.” Tai ne voivat olla identiteettiin liittyviä: “Minä olen tällainen.” Ja näistä toiminnan tasoon voimme vaikuttaa helpommin, mutta identiteettitasoon voimme vaikuttaa vain epäsuorasti.

Ajatellaanpa, että yritys on valmistanut kaksikymmentävuotta kopiokoneita. Toimitusjohtaja oivaltaa käydessään toisessa yrityksessä vierailulla, jossa ei näy papereita pöydällä, että tulevaisuus onkin muualla, kuin paperisessa maailmassa. Hän päättääkin, että keskitytään tietokoneiden valmistamiseen ja  tietokoneiden käyttäjäystävällisyyden kehittämiseen kopiokoneiden sijaan. Yrityksen insinöörit ovat kaksikymmentävuotta kuvitelleet olevansa kuin munkkeja, jotka kopioivat maailman arvokkaimpia teoksia tuleville jälkipolville säilytettäväksi. Heidän maailmassaan paperi ja kopio ovat pyhiä. Aivan aluksi toimitusjohtajan on saatava insinöörit ymmärtämään oma visionsa. Ja paras konsti tähän on tarinankerronta. Palataan tähän pian.

Tarina on tosi. Tarinan yritys on Xerox vuosikymmenien takaa. Xeroxin toimitusjohtaja ymmärsi jo ennen Applea ja Macintoshia, että ihmiset tulevat tarvitsemaan käyttäjäystävällisen koneen ja paperittoman mahdollisuuden tiedon jakamiseen. He eivät vain lopulta saaneet sitä sopimaan identiteettiinsä, yhtiönsä uskomusjärjestelmään tai edes siellä vallitsevaan osaamiseen. Xeroxin logo oli tuolloin munkki, joka vaihdettiinkin Leonardo Da Vinciin, joka voitiin paremmin liittää keksijyyteen ja edelläkävijyyteen. Siltikään he eivät päätyneet valmistamaan tietokoneita kopiokoneiden sijaan.

Kun me alamme muuttaa omaa identiteettiämme, se tapahtuu  minäpuheen avulla. Niiden tarinoiden avulla, joita me itsellemme syötämme. Vaikka tapahtuisi mitä, me katsomme sitä omien uskomustemme ja odotuksiemme, kokemustemme ja muistojemme kautta. Johtaja ei voi suoraan käskemällä, prosesseja muuttamalla tai pelottelemalla saada ihmisiä halukkaasti mukaansa silloin, kun on kyse identiteettitason muutoksesta. Ihmisiä voi houkutella, ja heille voi näyttää vaihtoehtoja, mutta he lopulta itse päättävät miten muutokseen suhtautuvat. Parhaiten me liikautamme toisissamme näitä syviä identiteetin tasoja kertomalla tarinoita.

Hyvä johtaja ymmärtää oman yrityksensä syvän tarinan ja sen vaiheet. Näistä hän kertoo tarinoita, jotka koskettavat ihmistä. Ja tämä taas vaatii yhteistä aikaa.

ELI

Jos nyt nousi karvat käsissä pystyyn ja totesit, että: “Ei minulla ole aikaa kuljeskella horinoimassa.” Voin vakuuttaa, että tämä on arvokkainta mihin aikaasi voit käyttää. Kautta aikojen ihmisten tietoutta, arvomaailmoja, kulttuuria ja viisautta on jaettu tarinoiden kautta. Ihmisillä on tarinoille “omat korvat”. Tämä tapa puhuttelee meitä syvemmin, kuin ymmärrämmekään. Ja taitoa voi harjoitella; ota kahvikuppi ja istahda ihmisen viereen ja kerro tarina esimerkiksi elämästäsi, kun opit jotain tai yritykseesi liittyvästä asiakaskohtaamisesta tai kauppatilanteesta. Tai kerro mitä opit siltä vanhalta herralta ennen hänen eläkkeelle jäämistään. Eläydy ja antaudu kokemukselle siinä hetkessä ja luo se uudelleen esiin.

Näillä tarinoilla osoitat ihmisille mitä arvostat ja pidät tärkeänä. Ja näin fiksu ihminen saa mahdollisuuden oivaltaa itse syyt muutokselle. Muutos edellyttää yksilöltä vanhan tiedon purkamista, joka on useimmiten epämukavaa. “Minä olinkin väärässä” voi ottaa ylpeyden päälle. Tarinoiden kautta yksilöt saavat rauhassa omaksua itsenäisesti tietoa, tarkastella sen sopivuutta maailmankuvaan ja lopulta hyväksyminen voi tapahtua.

Tarinoilla saat siirrettyä muutoksen siemenet ihmisten mieliin ja identiteetti alkaa hitaasti muuttua. Silloin prosessit, toimintasuunnitelmat ja tekeminen ja lopulta muutos voivat tulla mukaan kuvioihin täysipainoisesti.

Kokeile edes.

Taitona vaikuttavuus

Dr. Robert Cialdinin kirja Influence on hauska, helppolukuinen ja oivalluttava opas vaikuttavuuteen.


Vaikuttamisen lait vapaasti mukaeltuna, tässä ole hyvä:

1. Kerro aina syy, kun pyydät jotain

- Jos olet lentokentällä ja sinulla on kiire turvatarkastuksen läpi portille ja lennolta myöhästyminen tarkoittaisi lisävuorokautta matka-ajassasi. Todennäköisesti haluat ohittaa edelläolijasi. Kerro ihmisille vetovasti syy MIKSI haluat ohittaa heidät. Tutkimusten mukaan suurin osa ihmisistä haluaa auttaa sinua. Jos taas tuupit ja puuskahtelet “sori, sori, sori”; aiheutat negaatiota, huonoa fiilistä ja ehkä pari vastalausettakin. Eli muista taikasana; MIKSI. Tämä sama neuvo pätee kaikkeen pyytämiseen.

2. Muista, että ihmiset tarvitsevat oikoteitä

- Informaatiotulva ja meille tulevien viestien määrä arjessa on huikea. Tästä syystä me pyrimme usein yleistyksiin ja ns. oikoteihin päätelmissämme ja kokonaiskuvien rakentamisessa. Yksi esimerkki tällaisesta “aivo-oikotiestä” on se, että miellämme kalliit tuotteet helposti automaattisesti myös laadukkaiksi ja hyviksi. Keksitkö itse lisää oikoteitä?

3. Palvelukset maksetaan takaisin

- Oletko pysähtynyt lähikaupassasi maistamaan uutta mehua, jota on ilmaiseksi pieni mukillinen tarjolla käytävällä? Entä laitoitko täyden purkin maistatuksen jälkeen ostoskärryysi? Meidän selviämiskoodistossamme on vastavuoroisuuteen perustuva mekanismi, jolla esi-isämme ovat selviytyneet yhteisöissä. Tämä pätee nykyajan ihmisiin monessa asiassa. Toiset asiat me tiedostamme ja “maksamme” tietoisesti takaisin ja jotkut asiat saavat meidät vain reagoimaan. Toisinaan syyllisyys kalvaa palauttamatta jääneen palveluksen muodossa. Eli auta kanssaihmisiäsi pyyteettömästi, autat myös itseäsi.

4. Ihmiset vertailevat, sama näyttää erilaiselta

- Asioiden asettaminen erilaisiin mittasuhteisiin saa “saman” näyttämään erilaiselta. Tässä vanha hyvä parisuhde esimerkki. Mies ja vaimo riitelevät usein miehen työmatkojen lisääntyneestä määrästä. Mies sanoo puolisolleen: “Kulta; sain kutsun lähteä viikoksi asiakkaiden kanssa Eurooppaan tehtaalle palaveeraamaan. Kuitenkaan en halua mennä, ettet joudu olemaan yksin kaikkien arkipuuhiemme ja lasten kuskailujen kanssa täällä. Ehdotin työtovereilleni, että pidämme palaverin Lapissa, jolloin saamme sen lyhennettyä kahteen päivään. Lähden ensi torstaina.” Jos tässä mies olisi ilmoittanut lähtevänsä Lappiin palaveeraamaan ilman pohjustusta; olisi vastaanotto arjen melskeessä ehkä viileä. Näin “myytynä” pakollinen palaverimatka näyttäytyy ehkä hyväksyttävämpänä.

5. Sitoumukset

- Muutama Kanadalainen psykologi on tutkinut, että olemme varmempia voitostamme vedonlyönnissä, juuri vedon tekemisen jälkeen. Eli ennen itse sitoumuksen tekoa, emme usko asian toteutumiseen niin vahvasti, kuin juuri sen hetken jälkeen, kun sitoudumme asiaan. Näinollen meidän olisi pyrittävä aikaansaamaan sitoumuksia toistemme kanssa asioidessamme, kun haluamme saavuttaa päämääriä.

6. Sosiaaliset todisteet

- Kuinka moni inhoaa etukäteen naurettujen komedioiden naurua? Kuulemma aika moni. Kuitenkin ne naurut sinne laitetaan. Miksi? Sen on oltava hauska, jos muutkin nauravat, sanovat aivomme. Olet ehkä saanut joskus mainoskirjeen, jossa kuvataan kuinka moni asiakas on jo ollut tyytyväinen tuotteen käyttäjä. Sosiaaliset todisteet ovat vahva vaikuttamiskeino.

7. Sanomme “Kyllä”, niille josta pidämme

- Ostamme ajatuksia ja asenteita niiltä jotka tunnemme, joihin luotamme ja joista pidämme.

8. Auktoriteetin lumo

- Mainonnassa käytetään usein tunnettujen henkilöiden suositusta tuotteen tai palvelun puolesta. Voit käyttää tätä “lakia” esimerkiksi lainaamalla arvostetun henkilön statusta; luvalla tietenkin, vaikka neuvottelupöytään pääsemisessä.

Haluatko kasvaa nykypäivän johtajaksi?

Nykypäivän työelämässä reaktiokyky on tarkkaa suunnitelmallisuutta tärkeämpää ja keskeneräisyyden sietäminen asioissa, suunnitelmissa, itsessä ja toisissa on elinehto. Loppuun hinkkaaminen tappaa yrittäjämäisen otteen työhön ja seurauksena on “juna meni jo” tilanne.

Muutosnopeus ympäristössä on nopeaa ja ennakoinnilla ei voida teilata kaikkia tilanteita. En nyt sano, että suunnitelmallisuus olisi huono asia. Vaan, että pelkästään siihen luottaminen koituu turmioksi. Sattumalle pitää jättää tilaa ja luovuuden on voitava kukoistaa.

Positiivista energiaa on hyvä olla, sekä rohkeutta tarttua asioihin. Ai miten niin? Ympäri maailman uudet ihmiset työelämässä suunnittelevat innoissaan uusia sovelluksia, tuotteita ja järjestelmiä. He saavat idean illalla ja se on aamulla tuotannossa. Amerikkalainen sijoittaja kestää ideoiden epävarmuuden.

Palautteen kulttuuri on elinehto yrityksissä. Liikaa tuntemista ei pidä varoa. Kun tunteet yritetään painaa pois, niillä on tapana räjähtää ja purskahdella. Kunhan tunteiden näyttäminen on aitoa ja sallittua; se ei organisaatiota vahingoita. Palautteenkulttuurin motto voisi olla: “ei ole virheitä; on vain oppia”. Ja jokainen kehittyy nopeammin saadessaan reilua palautetta.

Myöskin nykypäivän työelämässä kaikenlainen turhanpäiväinen pönötys on kukkua. Nuoret eivät enää motivoidu statusilmaisua korostavista johtajista, pelkistä palkkioista tai pelkkään viihteeseen keskittyvästä työilmapiiristä. He haluavat yhteistä viestintää, yhteistä tekemisen kulttuuria, matalaa hierarkiaa, yhteisiä innostavia tavoitteita ja yhteisöllisyyden tunnetta. Ne nuoret pi***atti lähtevät lätkimään ilman näitä ja lisäksi vihaavat kellokorttia.

Kaikki nämä edellämainitut asiat vaativat useimmilta johtajilta jatkuvaa arjen valmentautumista. Tunnetko itsesi oppijana? Miten suhtaudut oppimiseen? Mitä uutta opettelit viimeksi? Koetko iloa oivaltamisesta? Uskallatko oppia uutta?

Valmennettavaksi suostuminen vaatii rohkeutta kohdata jotain uutta ja epämukaviakin asioita. Kun valmennus onnistuu, ihminen muuttuu identiteetin tasolla ja muuttaa käytöstään haluamaansa suuntaan. Hyvästä valmennuksesta jää käyttöön riittävän yksinkertaisia ja helposti käyttöön otettavia työkaluja.