Etusivu
Sitouttaja on Valmennustoimisto Sitomo Oy:n ulkoiseen viestintään tarkoitettu yritysportaali. Portaali on luotu asiakkaidemme, yhteistyökumppaneidemme, työntekijöidemme sekä suuren yleisön iloksi, tietolähteeksi ja keskustelupaikaksi.

Mistä sinä lapsiasi kiität?

Olet varmasti kuullut työmaailmassa ja lapsenkasvatuksessa pätevän samanlaisen palautteenannon.

Hyvä vinkki on: “kohdista palaute persoonan sijasta toimintaan”. Kommentoi siis mieluummin: “Kiitos hyvästä työstä; erityisesti pidin siitä että olit selvittänyt taustat tosi hyvin tähän palaveriin”, kuin että kehuisit ihmistä esimerkiksi fiksuksi.

Tällaisesta palautteesta poikii lisää vastaavaa toimintaa. Persoonaa kohtaan annettu palaute voi halvaannuttaa tai satuttaa. Lastakin kannattaa mieluummin kiittää teoista tai moittia niistä, kuin kohdistaa yksilöön, eikö totta?

Nykyisessä työelämässä kaivataan sitkeyttä, yritteliäisyyttä ja pitkäjänteisyyttä. Miten tätä sitten saadaan aikaan; samalla tavalla kuin palautettakin annetaan. Kiitetään yrittämisestä, sitkeydestä ja tekemisestä. Mokata saa, kunhan yritetään uudella tavalla uudelleen. Miksi sitten palkitsisimme ja kiittäisimme toisiamme ja lapsiamme vain onnistumisesta. Kiittäminen pitäisi kohdistaa tekemiseen eikä lopputulokseen, jotta haluttua toimintaa saadaan lisää. Käykö järkeen?

Aiheesta kirjoitti myös hs.fi 12.8.2012 seuraavasti:

“Entä sitten suomalainen järjestelmä, jossa lapset palkitaan onnistumisten perusteella? No, katsokaa ympärillenne. Miten se teidän mielestänne toimii? Oletteko nähneet merkkejä siitä, että fokusoituminen hyviin numeroihin kokeissa ja päästötodistuksessa ovat herättäneet lapsissanne kiinnostuksen ja uteliaisuuden maailmaa kohtaan ja ikuisen halun oppia elämästä lisää? Niin kauan kuin muistan keskustelu on mennyt niin päin, että koulu nimenomaisesti nitistää tämän luontaisen uteliaisuuden.

Mistä meidän sitten pitäisi lapsiamme palkita? Jos lahjakkuus on –kuten asiantuntijat sanovat –99-prosenttisesti hikeä ja kovaa työtä, silloin ainoa todellinen lahjakkuuden laji on sinnikkyys. Siksi keskeinen kysymys on, miten voimme ruokkia lapsissamme sinnikkyyttä. Vastaus on, että palkitaan yrittämistä.

Tästä lähestymistavasta tarjoaa mahtavan esimerkin Stanfordin yliopiston tutkijan, Carol Dweckin, tutkimus. Hän antoi yli neljällesadalle alakouluikäiselle lapselle ratkottavaksi yksinkertaisia pulmia. Kun lapset palauttivat tehtävät, heille annettiin kahdenlaista palautetta. Toisille kirjoitettiin “taidat olla todella nerokas” ja toisille “olet varmasti yrittänyt todella ankarasti.”

Tutkijat eivät odottaneet näkevänsä näiden kahden ryhmän välillä suurta eroa. Kun lapsille kuitenkin annettiin uusia tehtäviä, jotka olivat heidän ikäänsä suhteutettuna aivan liian vaikeita, ryhmät erottuivat selvästi. Lapset, joita oli ylistetty älykkyydestä, luovuttivat melkein saman tien. Sen sijaan lapset, joita oli ylistetty yrittämisestä, yrittivät kaksi kertaa ankarammin”.

Lue koko artikkeli tästä.

Miehet ja naiset – erilaisia samanlaisia?

Pohdimme tänään Aamulatauksessa miesten ja naisten välisiä käytös eroavaisuuksia mustavalkoisesti. Suurin osa väitteistä ja kliseisistä sukupuolieroista perustuu tilastollisiin keskiarvoihin. Keskustelussamme löysimmekin jotain konkreettisiksi koettuja eroavaisuuksia.

“Sanoin miehelleni kerran ajellessamme Tampereen ohitustietä; ”Hei, katso; tuonne on tullut IKEA.” Ja mieheni totesi: ”kiva juttu”. Ja ajoi ohi. Minä olin epäsuorasti ja kauniisti yrittänyt ilmaista, että mentäisiinkö Ikeaan. Eikä mies ymmärtänyt. Kysyin, että: ”miksi et kääntynyt?” Mies totesi: ”Et sanonut.” Tällaisista jutuista on onneksi tullut huumoria perheemme keskuudessa. Mieheni on oppinut pyytämään, että puhuisin suoraan. Ja minä olen opetellut puhumaan suoraan.”

Onko näin, että naiset pyrkivät esittämään yleisemmin asioita hienovaraisesti ja mies puhuu tavanomaisemmin suoraan? Voiko tästä tehdä yleistyksen?

Työelämässä olemme oppineet tietysti pelaamaan työn säännöillä. Siellä suoraan puhuminen on hyödyllistä ja sillä saa paremmin / nopeammin tuloksia aikaan. Tietenkin naiset oppivat suoruutta ja miehet hienovaraisuutta. Seuraava tarina voi sittenkin olla hyvin arkinen kokemus monelle.

“Organisaatiomme on hyvin miesvaltainen. Koen naisena jopa paljon helpommaksi kommunikoida miesten kanssa, asiat ovat asioita ja puhe menee perille. Naisten kanssa palaveeratessani joudun usein pohtimaan tarkemmin miten naisille asioita vien, ettei minua aleta tulkitsemaan väärin.”

Mihin tämä sitten perustuu? Tulkitseeko nainen tarkemmin viestijää kokonaisuutena? Onko nainen tunneälykkäämpi? Oletammeko miesten kestävän paremmin kivuliaita faktoja?

Jos katsomme historiaamme tai eläinkuntaa; urosten ja naaraiden, miesten ja naisten tehtävät ja roolit ovat olleet ja ovat erilaiset. Miehet ovat metsästäneet yhdessä, suorittaneet siis projekteja joissa on ollut alku ja loppu. He ovat oppineet olemaan hiljaa pitkään ja odottamaan. Naiset ovat hääränneet lukuisten päällekäisten toimintojen kanssa, huolehtien lapsista, vanhuksista, ruuasta ja päällepantavasta. Voisiko viimeinen kymmenentuhattavuotta olla vaikuttamatta eroavaisuuksiimme? Ja miten tämä näkyy nykypäivän työelämässä?

Jos oletamme osin joidenkin eroavaisuuksien johtuvan hormonitoiminnan lisäksi aivoistamme, ymmärrykseni mukaan aivot ovat tutkijoille edelleenkin suurelta osin mysteeri ja aivotiede kehittyy huimin harppauksin lyhyessä ajassa. Silläpä täällä maallikkona pohjasimme tänään keskustelunavaukset omiin kokemuksiimme ja John Grayn teokseen “Mars ja Venus työpaikalla.” Tämä kirja kuvaa kärkkäästi eroja sukupuolten välisiksi. Onko asia kuitenkaan näin? Tässä vielä linkki artikkeliin vuodelta 2008, jossa valaistaan mahdollisia naisten ja miesten välisiä eroavaisuuksia. Artikkeliin pääset tästä.

Koemme myös, että ihmisenä kasvu ja omien kommunikointitaitojen kehittäminen on osa ammattimaisuutta työelämässä, oli sitten mies tai nainen. Oli erottelut ja eroavaisuudet sitten mitkä tahansa, muistetaan, että vastuu viestin perille menosta on aina sillä joka viestii ja pyrkii vaikuttamaan. Tässä asiassa riittääkin useimmiten harjoittelemista ja taustojen pohtiminen voi auttaa.

Kirjavinkki: Menestykseen myyntityössä

Frank Bettgerin iki-ihana ja nostalginen teos myynnin lainalaisuuksista ja hänen omat vinkkinsä onnistumiseen.

Tarina alkaa 1920-luvulta, joten voisi kuvitella ettei asiat ole ajankohtaisia enää; lue ja ylläty- melko lailla samoista asioista on kiinni huippumyyjän työ nykyäänkin!

Kirja on aina yöpöydälläni ja pohtiessani jonkin kaupan kotiuttamista tapanani on avata opus satunnaisesta kohtaa. Seitsemän vuoden ajan olen aina saanut oivalluksen edessä olevan kaupan ratkaisuun.

Kirjan voi tilata mm. Adlibriksestä hintaan 13,50€. Kohtuuhintaista inspiraatiota!

Johtamispatterit tuskaisessa latauksessa

Kävin Sitomon järjestämässä Aamulatauksessa aiheesta ”hyvä johtaja ei aiheuta tuskaa, vaan kestää sitä” viime viikolla.

Sen perusteella muutamia ajatuksia jäi kimpoilemaan päähän, joten tässä hieman tapahtuman teemassa johtamisen tuskasta sekä johtajan ominaisuuksista.

Johtajan on osattava oikeasti kuunnella

Aamulatausta pitänyt Jonna kertoi hyvin kuuntelemisen taidosta. Se on yksi oleellisimmista opeista, joita itse olen saanut johtamisen suhteen. Kun olin alkanut itse harjoitella aitoa kuuntelua napakoiden vastausten sijaan, aloin huomata sen vaikutusta firman sisällä tapahtuvissa keskusteluissa. Erityisesti, jos tilanne on vaikea, kuunteleminen on ehdottoman oleellista. Ensin hankalassa tilanteessa olevan henkilön pitää päästä kertomaan oma tarinanansa siten, että hän voi havaita johtajan ymmärtäneen asian. Sen jälkeen seuraa vasta mahdollisuus johtaa ja antaa neuvoja.

Kuuntelemisen taitoa olisi saanut opettaa jo ihmissuhdetaitoja insinöörille –kurssilla. Ajatuksen opettamiseen ei mene pitkään, mutta sen saamiseen pysyväksi hyväksi käytännöksi menee aikaa, ajatusta sekä harjoitusta. Kun huomaat onnistuneesi tässä, se on myös palkitsevaa. Pidin ensin Stephen R. Coveyn lausahdusta ”with people fast is slow and slow is fast” ihan tyhmänä ja toistavana lauseena muistettavaksi, mutta sen jälkeen olen nähnyt monesti miten se pitää aina vain paikkaansa ihmisten kanssa. Jos kiirehdit liikaa ihmisten kanssa, se palaa johtamisen tuskana myöhemmin. Opetelkaa siis kuuntelemaan. Se on tärkeää – ja lopulta myös tehokasta.

Ihmisten unohtaminen johtajan tavoitteista on synti

Aamulatauksen keskusteluissa tuli esille perinteinen johtamiseen liittyvä tayloristinen maailmankuva, jossa johtoa kannustetaan edelleen pelkkien taloudellisten tavoitteiden perusteella, vaikka tasapainotettu tuloskortti on ollut ajatuksena käytettävissä jo vuosikymmeniä.  Japanilaiset ovat myös tehneet omaa johtamistaan aivan toisenlaisten periaatteiden mukaan. Mielestäni johtajaa pitää ehdottomasti mitata ainakin 1) taloudellisten tavoitteiden ja 2) hänen henkilöstönsä kehittymisen kautta. Jos molemmat asiat eivät toteudu, johtaja ei vain ole onnistunut.

Nykyiselle rahan kautta motivoinnille voi hakea vastapainoa Dan Pinkin kiinnostavasta kirjasta nimeltä” The Surprising Truth About What Motivates Us”  sekä hänen TED-videostaan ” The surprising science of motivation” 20 minuuttia videon katseluun ovat hyvä, ja hauska, investointi. Kokeilkaapa…

Kiitoksia kiinnostavasta aamupäivästä sitomolaisille. Aamulataus on tamperelaisille mukava konsepti, koska se tapahtuma alkaa jo aamulla kello 8, jonka jälkeen parin tunnin pöyhinnän jälkeen voi tosiaan lähteä johtamispatterit ladattuna suorittamaan omaa tehtäväänsä takaisin toimistolle. Hienosti ajateltu. Ladataan johtamispattereita taas seuraavalla kerralla.

Kirjoittajasta: Henri toimii teknologia- ja palvelujohtajana Ambientialla. Hän on kärsinyt johtamisen tuskaa noin kymmenen vuoden ajan –ja pitänyt matkasta. Henrin muita tekstejä voi lukaista Ambientian blogista osoitteesta http://blog.ambientia.fi/tags/henri-sora/ sekä päivittäisiä liverryksiä Twitteristä tunnuksella @henrisora (https://twitter.com/henrisora)

Ääneen ajattelua johtoryhmätyöskentelystä

Kuten sinäkin, minäkin opettelen vielä johtamista ja johtoryhmän vetämistä. Se on oppimismatka, joka ei koskaan lopu. Matka jolla annat enemmän, kuin mitä aluksi saat. Matka, jonka palkkiot tulevat odottamattomassa muodossa ja myöhemmin.

Johtaja, millainen johtoryhmän vetäjä olet? Oletko antamassa tiimille vai kiillotatko kilpeäsi?

Johtoryhmä on sananmukaisesti tiimi, joka johtaa. Kokoonapano muodostuu yrityksen tärkeimpien osa-alueiden johtajista, jotka ovat myös useimmiten yrityksen kalleimmat ja tärkeimmät ihmiset. Yhteinen aika on siis arvokasta, jota on kaikenkaikkiaan syytä arvostaa hyvällä valmistautumisella yhteisiin palavereihin, joilla jokaisella on tietenkin selkeä tarkoitus, jonka ryhmän jäsenet tietävät etukäteen. Niinpä, olen minäkin aika usein unohtanut lähettää agendan ajoissa.

Minun oli kerättävä leukani lattialta, kun luin viimeisimmät tutkimukset johtoryhmien työskentelystä. Niissä ilmeni johtoryhmän jäsenten olevan huomattavasti tyytymättömämpiä johtoryhmätyöskentelyyn, kuin mitä niiden vetäjät ovat.

Ajatellaanpas sitten. Ryhmän vetäjä on mahdollisesti käyttänyt jo aikaansa etukäteen käsiteltävien asioiden maailmassa; pohtinut mahdollisten tulevien päätösten hyviä ja huonoja puolia. Hän on pyöritellyt aamulla autossa mielessään kuinka haluttu tulos tavoitetaan tulevana kautena. Hän muodostaa vahvan suhteen asioihin ja kirkkaus ajatuksissa lisääntyy.

Inhimillisesti sitten johtaja saattaa unohtaa tämän suhteen muodostumisen vaatiman ajan omalla kohdallaan, ja olettaa joukkionsa olevan suoraan samalla kartalla. Yhteisen ymmärryksen varmistaminen palaverin tarkoituksesta, johtoryhmän toiminnasta, päätöksentekoon liittyvistä asioista ja luottamuksellisuuden tunteesta jää varmistamatta kerta kerran jälkeen. Vain siksi, että nämä ovat johtajalle itsestäänselvyyksiä.

Kuten sanottu; matkalla ollaan jokainen, oppimassa.

Yhden asian minkä olen viisaimmiltani painanut mieleeni on (vaikka kaiken muun hienosäädön välillä unohtaisin), että yhteisen innostavan päämäärän ylläpitäminen ja ymmärtämisen varmistaminen on johtajan tärkein tehtävä. Miten vahvistat joukkueesi sidettä yhteiseen tarinaan, siihen suurempaan merkitykseen miksi liiketoiminta on olemassa? Oletko itse innoissasi ja tarttuuko se koko johtoryhmään ja siitä koko joukkueeseen? Onko tarinanne niin yksinkertaisettu, että ihmiset osaavat sisäistää sen helposti ja kommunikoida eteenpäin?

Opettavaisia hetkiä ihmisten johtamisen ja merkitysten parissa!

Myyjän vuosihuolto – sijoitus vai ajanhukkaa?

Tunnustan itse kuuluvani haastavaan myyjä-rotuun. Olen ollut myynnin suhteen hifistelijä. Olen kolunnut monet opukset, sparrannut kollegoiden kanssa ja kuullut ainakin satoja kertoja etteivät suomalaiset osaa myydä eikä kirjoittaa näitä myyntiopuksia.

Kauppaa silti syntyy joka päivä ja kaikkialla. Hifistelyni on toisinaan mennyt niin pitkälle, että olen ollut surun murtama jos ei ole löytynytkään mitään uusia kikkoja tai tekniikoita käyttöön. Miten sitten kehittyä eteenpäin?

Näin jälkeen päin mietin kuka meistä niitä tarvitsi, minä vai asiakkaat?

Kuinka ”vanha koira” oppii uutta? Väitän, että säännöllinen pysähtyminen on tähän avainsana. Enkä tarkoita mitään puolen tunnin ”pysähtymistä”, vaan kunnolla annettua ja otettua aikaa. Antaako tämä minulle niinkään uutta tietoa? Tuskin, mutta se saa ajattelemaan sitä vanhaa tietoa mitä sisällä jo on. Puhumattakaan kun tähän yhdistetään keskustelu ja sparraus, jotka pakottavat ajattelemaan niitä vanhoja asioita uudella tavalla.

Vuosien kokemukseni mukaan parasta myyjänä on palvella asiakkaita, tuntea oikeasti koko tunteiden kirjo, tehdä ihmisten kanssa yhteistyötä, uusien asioiden oppiminen (välillä pakostakin). Ja totta sekin on, että myyjähän selviytyy kaikesta. Tavoitteet TEHDÄÄN, mutta mitä siitä jää jäljelle?

Näinä päivinä olen avoimesti etsinyt paikkoja, joissa voin imeä tietoa, toisten ihmisten tunteita ja ajatuksia, uusia näkökulmia ja oikeasti jotakin sellaisia, mitä itse ei ole tullut huomanneeksi tai ajatelleeksi. Ja tietenkin puhua myynnistä siihen positiivisella palolla suhtautuvien ihmisten kesken.

Yhteenvetona  tästä kaikesta meillä Sitomolla nousi ajatus Myyjän Vuosihuollon tärkeydestä ja tarpeellisuudesta,  pohjautuen vahvaan myynninvalmennuksen osaamiseemme. Viime keväänä vastaavanlainen ohjelma tuotti jokaiselle osallistujalle muutoksia ja parempia tuloksia.

Tänä syksynä myös minä aion investoida omaa aikaani tähän, tiedostaen että se on poissa asiakkailtani, mutta uskoen kuitenkin että tätä kautta pystyn palvelemaan heitä aina vain paremmin.

Syksyä odottaen,

Johanna

Kerro, kerro kuvastin…

Yrityksen näkyvä kulttuuri heijastaa organisaation syvintä olemusta. Se on peili organisaation sisälle. Kulttuuri kertoo tavoistamme, toiminnastamme, arvoistamme, tunteistamme ja tekemisestämme. Jos katsomme peiliin, mitä näemme? Tuijottaako vastaan sellainen yrityskulttuuri, josta olemme onnellisia ja johon todella voimme olla tyytyväisiä? Vai kenties sellainen, joka vielä vaatii jotain tullakseen kauniiksi? Mitä se olisi?

Esimiehen on aika ajoin katsottava peiliin rehellisesti ja reilusti. Pysähdyttävä sen äärelle, miten me toimimme yhdessä, millainen palautekulttuuri meillä vallitsee, olemmeko sitoutuneita, jaammeko samat arvot, vallitseeko välillämme luottamus. Teemme tulosta juuri sen takia, että panostamme ihmisiin – emme ”siitä huolimatta”. Se, miten paljon viivan alle jää, kertoo luottamuksen, avoimuuden, sitoutumisen ja vastuunottamisen asteesta. Se kertoo siitä, miten ihmiset työskentelevät yhdessä. Se kertoo hyvästä olosta ja motivaatiosta. Vanha lause: “yrityksen tärkein voimavara on ihmiset”, pitää edelleen paikkansa ja siksi siihen on panostettava. Mutta kuinka usein muistamme tämän kiireen keskellä? Ja vielä tärkeämpää, kuinka usein toimimme niin, että se välittyy toiminnastamme?

Yksi mahdollisuus pysähtyä oman organisaatiokulttuurin ja ihmisten äärelle ja tarkastella peilistä vastaan heijastuvaa kuvaa, on kysyä itseltä oikeat kysymykset. Se usein havahduttaa ja herättää – ehkä sen kautta muistaa antaa itselleen kiitosta onnistuneesta työstä ja pystyy löytämään jälleen ne kohdat, joihin kiinnittää huomiota. Ota itsellesi aikaa 30 min tästä päivästä ja kysy itseltäsi seuraavat kysymykset:

  1. Tietävätkö työntekijäsi mitä odotat heiltä? (Kirjoita mitä odotat)
  2. Onko työntekijöilläsi oikeat materiaalit ja työkalut töiden hoitamiseen?
  3. Onko heillä mahdollisuus tehdä sitä mitä he parhaiten osaavat? (Mitä he sitten osaavat parhaiten?)
  4. Oletko antanut viimeisen 7:n päivän aikana konkreettista tunnustusta tai kehuja hyvästä työstä? (Kerro esimerkki)
  5. Välitätkö? (Miten se näkyy?)
  6. Kannustatko kehittymään? (Miten muka?)
  7. Onko työntekijöidesi mielipiteillä väliä? Siis oikeasti?
  8. Oletko onnistunut luomaan kulttuurin, jossa ihmiset omistautuvat laatutyön tekemiseen?
  9. Oletko keskustellut työntekijöidesi kanssa viimeisen 6:n kuukauden aikana heidän edistymisestään? (Henkilökohtaisesti)
  10. Mikä edustaa työntekijöidesi työssä oppimisen ja kasvamisen mahdollisuutta?

…No, mitä peilistä näkyi?

Luova työ tuntiveloituksena?

Harva konkurssiin menneistä yrityksistä on joutunut tilaansa tekemällä vääriä asioita. Useimmat niistä ovat vain tehneet kuuliaisesti liian kauan niitä asioita jotka joskus olivat oikein.

Kun kaikki tieto on saatavilla, osaamista voi ostaa ja kaikenlainen digitaalinen tuki ja järjestelmäapu on saatavilla, tarvitaan erottumiseen ja menestymiseen uusia ideoita, uusia näkökulmia, uusia tapoja ajatella, uusia keinoja markkinoida palveluita ja uusia toimintamalleja, joita ei vielä ole nähtävissä.

Luovuus on avain kaikkiin edellä mainittuihin.

Mitä luovuus sitten on ja mistä se syntyy?

Itse koen ja näen luovuuden toteutuvan silloin, kun havahdun siihen että tunnistan jonkin ongelman ytimen tai saan uuden ajatuksen, joka ensi alkuun tuntuu loistavalta, pienen analysoinnin jälkeen mahdolliselta toteuttaa ja kollegoiden kanssa keskusteltuani saan sen toteuttamiseen tukea.  Huomaan tällöin vastaavani kysymykseen: MISTÄ TÄSSÄ ON OIKEASTI KYSE?

Harmillista on se, että useimmiten parhaat ideat tulevat hetkinä, jolloin niitä kaikkein vähiten odottaa. Aamulla kahvipöydässä, suihkussa, autoa ajaessa, kirjaa lukiessa, luontoa ihmetellessä.

Ja sitten kun esitän asiakkaalle ideani, en voi sanoa, että keksin tämän kahden vuorokauden pohdinnan jälkeen suihkussa, laskunne on siis 48 tunnin työ. Kukaan ei moisesta maksaisi, en edes itse.

Aika monessa ammatissa vaaditaan nykypäivänä luovuutta, ideointia,  uusia näkökulmia, oivalluksia ja olemassa olevien käytänteiden kyseenalaistamista. Itse idean toteuttamiseen menee usein tunteja, ei päiviä. Asiakas kysyy usein tuntihintaa työn tekemiselle, mutta itse ideoinnista tuntuu olevan vaikeaa laskuttaa.

Asiakkaan saamasta arvosta voi laskuttaa, mutta miten sen voisi purkaa?

Kuinkahan moni taiteilija, mainosihminen tai muu luovan työn ammattilainen pystyy laskuttamaan työnsä arvosta, ei tuntihinnoin?

Vain ottamalla riskin siitä, että jakaa ideansa asiakkailleen ”ilmaiseksi”, toteuttaa ne sopien lisäarvopohjaisen laskutuksen perusteella, voi luovasta työstä laskuttaa tuntihintaa enemmän.

Kommentteja ja keskustelua aiheesta odotellen,

Jonna

Liian pitkä loma

Ihanaa saada palata arkeen ja työn tuomiin turvallisiin rutiineihin!

Loma oli ihanaa, sai viettää aikaa perheen kanssa kiireettömästi nauttien joka hetkestä, mutta loppu viimein olen iloinen nyt kun loma on päättynyt.

Jos antaa työn ja arjen puristaa henkiset ja ehkä fyysisetkin voimavarat tyhjiksi eikä varaa aikaa niiden palautumiseen, voi käydä hassusti.

Kutsuvat sitä joissain piireissä uupumukseksi, mutta Tommy Hellstenin sanoin: Uupumus on sitä, että kadottaa yhteyden itseensä.

Muistan itse hyvin ne ajat, jolloin loman ensimmäiset viikot menivät ohi työasioiden vielä pyöriessä päässä eikä rentoutumisesta tullut mitään. Sitten aina kolmannella viikolla muistan päässeeni lomavaihteelle ja neljännellä viikolla alkoi taas ajatukset pyöriä töissä.  Silloin kuuluin siihen joukkoon, joka sanoi lomasta ” Hyvä, mutta liian lyhyt”.

Ilolla huomaan, oppineeni elämään arkea, jossa minulla on tilaa palautumiseen ja hengähtämiseen, enkä niin kaipaa ja odota sitä ”seuraavaa lomaa”.

Tiedostan olevani ihminen, joka tarvitsee rutiineita ja rytmiä, vaikkakin aina sopivin väliajoin spontaaneja tempauksia ja vaihtelevia tilanteita. Pitkäjaksoisesti huomaan kuitenkin viihtyväni ympäristössä, jossa on aikatauluja ja selkeitä tehtäviä, joihin saan tarttua ja saattaa ne loppuun.  Ihanaa saada olla taas töissä!