Etusivu
Blogissa kirjoitetaan SITOMON valmennuksia sivuavista aiheista, kuitenkin rennosti ja vapaasti. Blogi täyttää tavoitteensa, jos se inspiroi ja antaa ajattelun aihetta. Arvostamme kaikkea kommentointia ja palautetta, joka vie yhteistä tekemistämme eteenpäin. Tervetuloa!

KÄDENVÄÄNTÖÄ YRITYSTEN SIELUSTA

14.5.2012 By sitomo 4 kommenttia

Vieraileva kirjoittaja: Risto Harisalo

Johtamiskorkeakoulu – Tampereen yliopisto

Jokaisella yrityksellä on sielu, modus vivendi, joka kertoo millainen se on, mitä asioita se arvostaa ja kuinka se toimii. Epäilemättä yleisin luonnehdinta yrityksistä on tehokkaasti toimiva hierarkia. Tällainen yritys on strategisesti johdettu, tarpeettomia kustannuksia ja päällekkäisiä tehtäviä karsiva ja suoritusten mittaamista arvostava.

Tämä modus vivendi on juurtunut niin syvään ajatteluumme, että sille on lähes mahdotonta löytää vaihtoehtoa. Vieläkin vaikeampaa on hyväksyä, että johdonmukaisesti toteutettuna se synnyttää juuri niitä ongelmia, joista sen avulla halutaan päästä eroon. Näitä ongelmia ovat mm. seuraavat.

Yritys, joka keskittyy suoraviivaisesti ydintehtäväänsä, heikentää innovaatiokykyään ja mukautumistaan muuttuviin olosuhteisiin. Se ei kiinnitä huomiota ydintehtävän ulkopuolelle jääviin tuotannollisiin ideoihin. Kun se investoi optimaalisesti voimavaransa strategian pätevöittämiin tarkoituksiin, sille ei jää ylimääräistä resurssia (slack money) tutkia poikkeavien ideoiden potentiaalia.

Yritykset suosivat vahvaa mittaamisen kulttuuria, koska sitä mitä halutaan, on ehdottomasti mitattava. Mittaamisella on hyötynsä ja haittansa, joista jälkimmäiset voivat tuhota edellisten hedelmät. On helppoa mitata liikaa ja yksityiskohtaisesti ja rajoittaa siten tilanneviisautta. Vaikka mittareita on helppoa keksiä, niitä voi tulkita monin tavoin. Nopeasti muuttuvissa olosuhteissa yritykset tarvitsevat huomattavasti enemmän luovuutta, intuitiivisuutta ja rohkeutta tehdä valintoja kuin mittaamista, jonka tulokset kertovat jo menneestä maailmasta.

Hallitseva modus vivendi tekee yritysten todellisuudesta liian suoraviivaisen, pelkistetyn ja yksiulotteisen. Tällöin unohdetaan, että yrityksissä tarvitaan myös itsenäistä ajattelua ja rohkeutta puolustaa omia näkemyksiä päätösharhan (groupthink) todennäköisyyden minimoimiseksi. Helppoa on unohtaa, että hyvä työ on todennäköisemmin dialoginen kuin deduktiivinen prosessi.

Onko mahdollista löytää vaihtoehto edellä kuvatulle hallitsevalle tavalle, modus vivendille, ajatella yrityksiä? Tällainen vaihtoehto on todella olemassa. Esimerkiksi Eric Rhenmann, ruotsalainen yritystutkija, kiinnitti siihen huomiota jo 1970-luvulla samoin kuin amerikkalainen William Halal seuraavalla vuosikymmenellä.

Vaihtoehtoisen modus vivendin mukaan yritys voi olla kuin yliopisto, jossa henkisen kasvun ja kehityksen mahdollisuus motivoi ihmisiä tekemään parhaansa ja jossa asiat yksinkertaisesti vain tapahtuvat. Tällaisessa ympäristössä ihmiset ovat luonnostaan järkeviä eikä heitä tarvitse ohjata ja valvoa. He ymmärtävät palvella, karsia kustannuksia, keksiä ratkaisuja ongelmiin ja kehittää työtä yhdessä muiden kanssa.

Näin toimiessaan he luovat kulttuuria, joka kestää kovatkin iskut ja mahdollistaa toivotun taloudellisen tuloksen. Vanhan modus vivendin suoraviivainen pyrkimys taloudelliseen tulokseen vie pohjan tällaiselta kulttuurilta ja vaikeuttaa aikaa myöten myös taloudellisen tuloksen aikaansaamista.

Filed Under Työelämän taidot, Yrittäjyys Tagged With Eric Rhenmann, Innovaatiokyky, Johtaminen, Luovuus, Mittaamisen kulttuuri, Modus Vivendi, Risto Harisalo, William Halal, yrityksen sielu, Yrityskulttuuri

Tiimityö – haitaksi vai hyödyksi?

18.2.2012 By sitomo Jätä kommentti

Yksin ei pärjää, yhteistyössä on aina mutkia matkassa ja joudut luopumaan omista ideoistasi tiimihengen säilyttämisen vuoksi. Onko sinusta joskus tuntunut samalta?

Sanotaan, että tiimityöskentely ei voi onnistua, ainakaan 100 prosenttisesti. Sanotaan, että jokaisessa tiimissä yksi aina loukkaantuu, toinen hyppii muiden varpaille, kolmas ei tee mitään ja neljäs tekee sitten työt muidenkin edestä. Sanotaan, että onnistuva ja tuloksellinen tiimi, jossa on hyvä meininki,  on ennemminkin harvinainen poikkeus kuin sääntö.

Itse sanon, että onnistunut tiimityö ei ole tuurista kiinni. Hyvä tiimityöskentely on taito, jonka jokainen tiimi voi oppia jos tahtoa riittää. Väitän myös, että kaikki tiimityöongelmat ovat ihmissuhde- ja viestintäongelmia. Ongelmat johtuvat asenteista ja siitä, ettemme tunne toisiamme tai hyväksy erilaisuuttamme. Siitä, ettemme tiedä toistemme toimintamalleja, ajatustapoja tai viestintätyylejä – ja jonka johdosta loukkaannumme, hermostumme, ahdistumme tai häpeämme. Kuinka voisimmekaan saada yhdessä aikaan hyviä tuloksia hyvällä tavalla jos emme osaa toimia yhdessä?

Onnistunut tiimityöskentely on toisten tuntemista ja erilaisuuden hyväksymistä. Se on sen ymmärtämistä, että toinen tekee asioita eri tavalla: Yksi etsii kiivaasti ja päättäväisesti tuloksia, joku toinen puntaroi loogisesti eri vaihtoehtoja, kolmas heittelee ilmoille lennokkaita ideoita samalla kun neljäs ratkaisee ongelmia puolueettomasti ja rauhallisesti.

Tiimin jäsenten on ymmärrettävä toistensa luontaisia käyttäytymismalleja ja mahdollisuuksien mukaan sopeutettava omaa viestintää toiselle sopivammaksi.

…Ja samalla luopua edes hitusen omasta erinomaisuudestaan. Vaikeaa, eikö totta?

”Teamwork: simply stated. It is less me and more we.”

- Tarja Kivistö

Filed Under Työelämän taidot Tagged With Erilaisuuden hyväksyminen, Erilaisuus, Johtaminen, Onnistuminen, Onnistunut tiimityö, Tiimin johtaminen, Tiimityöskentely, Viestintäongelma

Sympatia ja empatia

13.2.2012 By sitomo Jätä kommentti

Olen ihminen, jolle aika helposti jaetaan tuntemuksia, ajatuksia ja kokemuksia, jos annan siihen mahdollisuuden. Olen myös ihminen, joka uskaltaa ottaa kantaa ja välillä jopa hakee väittelyitä ja provosointitilaisuuksia saadakseen aikaan mielenkiintoisia keskusteluita ja reaktioita ihmisissä.

Olen seurannut läheltä hyvin erilaisia, hyvin hankalia elämäntilanteita muutaman vuoden ajan ja pohtinut usein ihmisten suhtautumista niihin. Erityisesti olen kiinnittänyt huomiota niiden ihmisten suhtautumiseen, jotka eivät ole olleet osallisia tilanteisiin, joihin joutuvat ottamaan kantaa.

Aika monelle ihmiselle tuntuu olevan epäselvää ainakin käytännön elämisen tasolla, miten toista ihmistä voi parhaiten auttaa. Myötätunto sympatian muodossa ei usein ole se paras apu. Sympatian ja empatian ero on varsin epäselvä. Aika usein näiden ero on jäänyt tiedostamatta ja syvällisesti ymmärtämättä myös nykypäivän johtajilta. Päätin hiukan tutkia asiaa ja tiivistää näiden käsitteiden eron kaikkien pohdittavaksi.

Sympatia ja empatia käännetään molemmat yleensä myötätunnoksi. Suomenkielestä ei löydy aivan samanlaisia vivahde-eroja eri merkityksille kuin englannin kielestä tai kreikasta, josta sanat ovat lähtöisin.

Mitä sympatia on? (sym pathos, kanssa tuntea)
Sympatia on myötätuntoa, kykyä tuntea yhdessä toisen kanssa. Tuntiessaan sympatiaa ihminen samaistuu toisen ihmisen tunnetilaan pyrkimättä kuitenkaan ymmärtämään toista täysin. Ihminen ei asetu toisen asemaan tutkimaan tilannetta objektiivisesti vaan pyrkii myötäelämään ja myötätuntemaan samalla tavoin toisen kanssa, kuitenkin enemmän omasta näkökulmastaan käsin. Sympatia vahvistaa usein sen kohteen kokemaa tunnetta eikä negatiivisten tunteiden yhteydessä useinkaan vie tilannetta parempaan suuntaan.

Mitä empatia sitten on? (em pathos, tuntea sisälle)
Empatia tarkoittaa kykyä asettaa itsensä toisen asemaan. Empatia on kykyä ymmärtää toisen tunteita, kyky ymmärtää toista sisällisesti. Empatia voi olla sekä tietoista yritystä asettua toisen asemaan että emotionaalista reagoivuutta, jossa vastataan toisen tunteisiin luonnollisesti pohtimatta tätä tietoisesti. Empaattinen ihminen ei pyri ylentämään eikä alentamaan itseään suhteessa toiseen, vaan on lähtökohtaisesti samanarvoinen ja samalla tasolla. Hän ei sääli tai voivottele, vaan kykenee myötäelämiseen. Empaattinen ihminen ei mene mukaan toisen tunnetilaan, vaan ymmärtää sen ja pystyy auttamaan paremmin kuin ihminen joka kokee sympatiaa toista kohtaan eli kokee yhdessä toisen kanssa. Voidakseen asettua toisen asemaan ei tarvitse mennä mukaan samaan tunnetilaan toisen kanssa. Sympatialla ja empatialla on selvä käsitteellinen ero, vaikka kovin usein se ei ihmisille tunnu selkeä olevankaan. Tiivistetysti voisi sanoa, että sympatia on toisen tunnetilaan mukaan menemistä, empatia toisen tunnetilan ymmärtämistä.

Mitä sitten tarkoittaa, jos joku ihminen on sympaattinen? Joistakin ihmisistähän sanotaan, että he ovat sympaattisia. Sympaattisella tarkoitetaan tuntevaa, myötätuntoa herättävää, miellyttävää. Sympaattinen ihminen kuvaillaan usein myös aidoksi, avoimeksi, toiset huomioon ottavaksi, kohteliaaksi tai jollakin muulla adjektiivilla humaaniksi, vaikka nämä edelliset eivät synonyymejä sympaattiselle olekaan. Myötätuntoa herättävä lienee paras käännös sympaattiselle ihmiselle. Sympaattinen on ihmistä kuvailevana terminä positiivinen.

Osaanko olla empaattinen?
Empaattisuutta kannattaa harjoitella. Empaattisuus on toisen ihmisen kannalta usein huomattavasti sympatiaa parempi vaihtoehto. Säälittely tai voivottelu epäonnen, epäonnistumisen tai surun hetkellä ei vie eteenpäin. Toisen ymmärtäminen ja reagointi siihen auttaa huomattavasti enemmän. Ihminen ei voi käsitellä tunnetta siinä tilassa, jossa sen kokee. Jos menet mukaan toisen ihmisen tunnetilaan, et voi käsitellä sitä siinä hänen kanssaan millään tavoin objektiivisesti. Empaattisuus on taito, joka on toisille luonnollista käyttäytymistä mutta sitä voi voi myös tietoisesti harjoitella.

Oliko näiden käsitteiden ero sinulle selvä jo entuudestaan?
Tunnistatko omasta käyttäytymisestäsi miten reagoit toisen ihmisen tunnetiloihin?

-Peilaaja

Filed Under Henkilökohtainen kasvu Tagged With Empatia, Esimiestaidot, Johtaminen, Myötätunto, Sympatia

Sitomolla näyteltiin tänään

30.11.2011 By Nina Rinne 1 kommentti

Järjestimme tänään näytellyn tilanteen toimistollamme. Kyseessä oli Sitomon Aamulataus ja paikalla kolmisenkymmentä johtajaa ja vaikuttajaa.

Harjoittelimme palautteen antamista rakentaen “aitoja” tilanteita. Näyttelijä uppoutui palautteen vastaanottajan rooliin ja osallistujat saivat harjoitella riskittömästi haastaviakin tilanteita palautteen antajan roolissa.

Keskustelu kävi vilkkaana ja ammensimme kokemuksia ja tietotaitoa läsnäolijoilta. Hyvä palaute määriteltiin yllättävänkin samanmielisesti oikea-aikaiseksi, konkreettiseksi, toisen kehitystä ruokkivaksi ja riittävän tiuhaan tulevaksi.

Jatkukoon keskustelu aiheesta täällä; jäikö jotain sanomatta? Saitko lisää oivalluksia? Tai luitko jutun ja vaikket ollut paikalla; haluat kommentoida aihetta kertoen oman mielipiteesi hyvästä palautteesta. Tai, millainen on ollut oma opettavaisin palautetilanteesi?

Allekirjoittaneen oma henkilökohtainen motiivi on lisätä keskustelua aiheen ympäriltä, koska uskon palautekulttuurin kehittämisen olevan monivaikutteinen pääoma yrityksessä.

Filed Under Kaupallinen, Työelämän taidot, Valmentaminen Tagged With Aamulataus, Esimiestaidot, Johtaminen, Palautteen antaminen, Palautteen saaminen, Palautteen vastaanottaminen, Sitomo, Tiimin johtaminen, Yrityskulttuuri

Tarinankerronta muutoksenjohtamisen työkaluna

9.11.2011 By Nina Rinne Jätä kommentti

Olen saanut kunnian olla mukana usean yrityksen muutoksessa tänä syksynä. Eräs hyvin kokenut toimitusjohtaja sanoi minulle viime viikolla eräässä keskustelussa, että hän on ymmärtänyt nyt, että yrityksen identiteettiä täytyy muuttaa, jotta tavoitellut asiat voisivat muuttua. Olen pohtinut tätä siitä saakka, kunnes seuraava ajatuskulku pälkähti minulle päähän lukiessani erästä opusta. Yritän avata sitä tässä.

Yrityksemme muodostaa lopulta siellä olevat ihmiset. Heidän mielessään on sovitut ja opitut toimintamallit. Heidän mielessään on käsitys siitä mitä me olemme ja mihin me pystymme ja syvimmälle menneessään nämä asiat muodostavat yrityksemme identiteetin.

Käsityksemme voi olla todellisuuteen pohjautuvaa tietoutta tai uskomuksia. Uskomus on siis tällainen “käsitys”, joka korvaa todellisuuden. Tämä on nyt tärkeä kohta. Uskomus korvaa todellisuuden. Eli se on käsitys, johon ihminen uskoo totena, mutta se ei ole totta. Toki sillä on paljon vaikutuksia todelliseen maailman, mutta se ei ole tosi.

Näinollen identiteettitason uskomukseen ei voida vaikuttaa todellisuudella. Ihmiset ovat korvanneet todellisuuden uskomuksella, jolloin sitä ei voida korvata toteen näytetyilla faktoilla.

Vanha tarina aiheesta menee näin:

“Psykiatri tapasi miehen joka uskoi olevansa kuollut. Psykiatri kysyi mieheltä; “Vuotavatko kuolleet verta?” hetken mietittyään mies vastasi: “Ei.” Lääkäri kysyi:” Eli, jos minä teen sinulle haavan sormeen veitsellä ja sinä vuodat verta, sinä et voi olla kuollut?”. Mies ei tietenkään voinut vastustella, koska oli olevinaan kuollut ja antoi lääkärin viiltää itseään. Nähdessään lopulta veren valuvan sormestaan mies huudahti:” Voi siunaus sentään, vuotavathan kuolleetkin verta.”

Tarina kuvaa hyvin sitä uskomusten maailmaa, joka meillä saattaa mielessämme olla.

Meillä ihmisillä on uskomuksia usealla tasolla. Ne voivat tekemiseen ja taitoihin liittyviä, kuten: “Minä en osaa” tai  “Minä pystyn mihin vain.” Tai ne voivat olla identiteettiin liittyviä: “Minä olen tällainen.” Ja näistä toiminnan tasoon voimme vaikuttaa helpommin, mutta identiteettitasoon voimme vaikuttaa vain epäsuorasti.

Ajatellaanpa, että yritys on valmistanut kaksikymmentävuotta kopiokoneita. Toimitusjohtaja oivaltaa käydessään toisessa yrityksessä vierailulla, jossa ei näy papereita pöydällä, että tulevaisuus onkin muualla, kuin paperisessa maailmassa. Hän päättääkin, että keskitytään tietokoneiden valmistamiseen ja  tietokoneiden käyttäjäystävällisyyden kehittämiseen kopiokoneiden sijaan. Yrityksen insinöörit ovat kaksikymmentävuotta kuvitelleet olevansa kuin munkkeja, jotka kopioivat maailman arvokkaimpia teoksia tuleville jälkipolville säilytettäväksi. Heidän maailmassaan paperi ja kopio ovat pyhiä. Aivan aluksi toimitusjohtajan on saatava insinöörit ymmärtämään oma visionsa. Ja paras konsti tähän on tarinankerronta. Palataan tähän pian.

Tarina on tosi. Tarinan yritys on Xerox vuosikymmenien takaa. Xeroxin toimitusjohtaja ymmärsi jo ennen Applea ja Macintoshia, että ihmiset tulevat tarvitsemaan käyttäjäystävällisen koneen ja paperittoman mahdollisuuden tiedon jakamiseen. He eivät vain lopulta saaneet sitä sopimaan identiteettiinsä, yhtiönsä uskomusjärjestelmään tai edes siellä vallitsevaan osaamiseen. Xeroxin logo oli tuolloin munkki, joka vaihdettiinkin Leonardo Da Vinciin, joka voitiin paremmin liittää keksijyyteen ja edelläkävijyyteen. Siltikään he eivät päätyneet valmistamaan tietokoneita kopiokoneiden sijaan.

Kun me alamme muuttaa omaa identiteettiämme, se tapahtuu  minäpuheen avulla. Niiden tarinoiden avulla, joita me itsellemme syötämme. Vaikka tapahtuisi mitä, me katsomme sitä omien uskomustemme ja odotuksiemme, kokemustemme ja muistojemme kautta. Johtaja ei voi suoraan käskemällä, prosesseja muuttamalla tai pelottelemalla saada ihmisiä halukkaasti mukaansa silloin, kun on kyse identiteettitason muutoksesta. Ihmisiä voi houkutella, ja heille voi näyttää vaihtoehtoja, mutta he lopulta itse päättävät miten muutokseen suhtautuvat. Parhaiten me liikautamme toisissamme näitä syviä identiteetin tasoja kertomalla tarinoita.

Hyvä johtaja ymmärtää oman yrityksensä syvän tarinan ja sen vaiheet. Näistä hän kertoo tarinoita, jotka koskettavat ihmistä. Ja tämä taas vaatii yhteistä aikaa.

ELI

Jos nyt nousi karvat käsissä pystyyn ja totesit, että: “Ei minulla ole aikaa kuljeskella horinoimassa.” Voin vakuuttaa, että tämä on arvokkainta mihin aikaasi voit käyttää. Kautta aikojen ihmisten tietoutta, arvomaailmoja, kulttuuria ja viisautta on jaettu tarinoiden kautta. Ihmisillä on tarinoille “omat korvat”. Tämä tapa puhuttelee meitä syvemmin, kuin ymmärrämmekään. Ja taitoa voi harjoitella; ota kahvikuppi ja istahda ihmisen viereen ja kerro tarina esimerkiksi elämästäsi, kun opit jotain tai yritykseesi liittyvästä asiakaskohtaamisesta tai kauppatilanteesta. Tai kerro mitä opit siltä vanhalta herralta ennen hänen eläkkeelle jäämistään. Eläydy ja antaudu kokemukselle siinä hetkessä ja luo se uudelleen esiin.

Näillä tarinoilla osoitat ihmisille mitä arvostat ja pidät tärkeänä. Ja näin fiksu ihminen saa mahdollisuuden oivaltaa itse syyt muutokselle. Muutos edellyttää yksilöltä vanhan tiedon purkamista, joka on useimmiten epämukavaa. “Minä olinkin väärässä” voi ottaa ylpeyden päälle. Tarinoiden kautta yksilöt saavat rauhassa omaksua itsenäisesti tietoa, tarkastella sen sopivuutta maailmankuvaan ja lopulta hyväksyminen voi tapahtua.

Tarinoilla saat siirrettyä muutoksen siemenet ihmisten mieliin ja identiteetti alkaa hitaasti muuttua. Silloin prosessit, toimintasuunnitelmat ja tekeminen ja lopulta muutos voivat tulla mukaan kuvioihin täysipainoisesti.

Kokeile edes.

Filed Under Työelämän taidot Tagged With Esimiestaidot, Identiteetti, Johtaminen, Muutos, Muutosjohtaminen, Tarinankerronta, Tiimin johtaminen, Uskomukset

Kehityskeskustelu – kehittymisestä keskustelua?

27.10.2011 By sitomo Jätä kommentti


”Odotan sitä päivää hieman jännittyneenä. Mielessä risteilee kysymykset siitä, mitä tällä kertaa teemme ja mistä puhumme? Mietin, onko kyseessä taas palautteenantotilaisuus, jossa käydään kaikki vuoden aikana tehdyt mokat lävitse enkä itse saa puheenvuoroa ollenkaan? Puhutaankohan kehittymisestä tänään mitään? Haluan uskoa siihen, että epäilykseni ovat vääriä ja että tällä kertaa keskustelu menee paremmin kuin viimeksi. Yritän muuttaa asennettani. Avaan oven. Istun. Tunnin päästä poistun huoneesta todeten, että pahimmat pelkoni toteutuivat taas kerran. Kehityskeskustelu oli yksipuolista puhelua ja aikaisempien virheiden ruotimista, jossa minä olin statisti: olin hiljaa, kuuntelin ja nieleskelin.”

Kuulostaako tarina tutulta? Toivottavasti ei. Kyseessä on kuitenkin ote elävästä elämästä, omasta elävästä elämästäni vuosien takaa. Silloisessa työpaikassani kehityskeskustelut todella tarkoittivat yksipuolista palautekeskustelua, jossa keskityttiin vuoden aikana tehtyihin virheisiin ja motivaatiosta, sitoutumisesta ja tavoitteista ei puhuttu sanaakaan. Esimies oli äänessä ja toi kasvojeni eteen listan vuoden aikana tehdyistä mokista. Itse en saanut puheenvuoroa. Lopuksi hän kuittasi ”mutta hyvinhän sulla tää vuosi on mennyt”. Oven sulkeuduttua olisin halunnut repiä hiukset päästäni ja huutaa ”mitä helvettiä????”. En kuitenkaan huutanut. Enkä repinyt hiuksia. Nielin kaiken pahanolon. No, kuten arvata saattaa. Työpaikka vaihtui myöhemmin toiseen, mutta tilanne on jäänyt mieleeni merkityksellisenä oppimistilanteena.

Mitä kokemuksia sinulla on kehityskeskusteluista? Ovatko ne menneet putkeen? Oletteko puhuneet avoimesti tavoitteista, motivaatiosta ja sitoutumisesta? Oletko saanut perusteltua ja rehellistä palautetta? Oletko kokenut tulleesi kuulluksi? Vai ovatko ne olleet edellisen esimerkin kaltaisia, päämäärättömiä ja yksipuolisia palautteenantotilaisuuksia? Aamulatauksessa haastoimme näkemyksiämme kehityskeskusteluista Nina Rinteen johdolla. Aamulla pohdimme, miksi kehityskeskusteluja käydään ja miten niitä käydään hyvin. Kerron sinulle myöhemmin muutaman aamun aikana oivaltamani asian, mutta pysähdy sitä ennen itse miettimään kehityskeskustelua. Sulje silmäsi ja mieti, mistä tekijöistä muodostuu hyvä kehityskeskustelu?

Uskon, että suurin osa teistä liittää onnistuneeseen kehityskeskusteluun avoimuuden ja rehellisyyden, sekä sen, että molemmat osapuolet saavat puheenvuoron ja kuuntelevat, miettivät yhdessä tavoitteita ja motivaatiota ja kykenevät dialogimaiseen keskustelutilanteeseen. Hmmm… Aika simppeleitä juttuja, eikö? Tästä huolimatta kehityskeskustelut menevät yllättävän usein mönkään. Jos ei menisi, tämä kirjoitus olisi turha ja viime kertainen Aamulataus olisi ollut turha. Mutta kokemukset kertovat toisin. Kehityskeskustelut epäonnistuvat ja ollessaan yksipuolisia vuoropuheluita ne pahimmillaan aiheuttavat turhia jännitteitä työyhteisöön. Liian harvoin unohdamme, että kehityskeskustelussa todella on kyse nimensä mukaisesti KESKUSTELUSTA, joka painottuu KEHITYKSEN tarkasteluun. Kyseessä ei ole mikään rakettitiede tai kauan varjeltu mysteeri. Onnistuneessa kehityskeskustelussa on yksinkertaisesti kyse kuuntelemisesta ja kuulluksi tulemisen kokemuksesta. Eli aivan samoista lainalaisuuksista, jotka pätevät myös ihmissuhteissa. Pitääksemme tämän paremmin mielessä, annan sinulle muutaman ohjenuoran kehityskeskustelussa onnistumiseksi. Lue ne ajatuksella ja toteuta käyttökelpoisiksi kokemasi jo seuraavassa kehityskeskustelussa.

1. Valmistaudu hyvin! Saat kehityskeskustelusta enemmän irti kun olet etukäteen miettinyt mitä tiedät, mistä haluat puhua ja mitkä ovat omat odotuksesi ja asenteesi keskustelua kohtaan. Hyvä on myös valmiiksi miettiä tulevaisuuden tavoitteitasi, odotuksiasi ja toiveitasi. Molemminpuolinen hyvä valmistautuminen myös osoittaa, että arvostat kehityskeskustelua ja haluat panostaa siihen.

2. Varmista, että kehityskeskusteluille on rauhallinen tila ja riittävästi aikaa.

3. Käsittele asioita aina työtehtävien näkökulmasta. Muista, ettet ole arvostelemassa henkilöä eikä sinun tarvitse sietää henkilökohtaisuuksiin menemistä.

4. Voit käyttää apuvälineenä kehityskeskustelulomakkeita, mutta varmistu, etteivät ne kahlitse ajattelua ja keskustelua liikaa. Lomakkeet ovat oivallisia jäsentämään keskustelun rakennetta, mutta ne eivät saa hallita keskustelua.

5. Ole valmis antamaan ja saamaan palautetta. Muista, että palautteen tulee olla perusteltua, rehellistä, yksilöllistä ja positiivisesti kehittävää. Mieti myös millainen ilmapiiri tukee palautetilaisuutta parhaiten. Jos olet kiihtyneessä mielentilassa tai tunnekuohun vallassa, rauhoitu! Tapa antaa palautetta on vähintään yhtä tärkeä kuin palautteen sisältö. Pyri myös ottamaan palaute vastaan avoimesti niin näet, missä sinä voit kehittyä!

6. Tunnista jo etukäteen kommunikaation sudenkuopat niin pystyt myös välttämään ne. Ole siis kärsivällinen, unohda universaalit ja tuhoavat sanat kuten ”aina” ja ”koskaan”, älä nalkuta, ole päämäärätietoinen ja aito! Muista, että samat sanat voivat tarkoittaa eri ihmisille aivan eri asioita. Varmistu siis aina, että sinut on ymmärretty oikein ja olet itse ymmärtänyt oikein.

7. Pidä kirkkaana mielessä mikä on kehityskeskustelun merkitys! Muista, että kehityskeskustelun tavoitteena on kehittää yhteistyötä ja työntekijän työssä suoriutumisen edellytyksiä. Yksinkertaisesti: Työntekijä, ole valmis kehittymään! Esimies, huolehdi, että sinulla on valmiuksia tukea toisen osapuolen kehittymistä!

8. Lopuksi. Muista, että kyse on aina kahden ihmisen kohtaamisesta, jota värittävät työskentelyyn liittyvien tosiasioiden lisäksi molempien tunteet, tulkinnat ja asenteet. Kun itse olet aito ja aidosti läsnä, avoin ja valmistautunut, saat kehityskeskustelusta eniten irti!

Onnea matkaan!

-Tarja Kivistö


Filed Under Työelämän taidot, Vinkit ja linkit Tagged With Johtaminen, Kehityskeskustelu, Kuunteleminen, Palautteen antaminen, Palautteen saaminen

Luottamus – työyhteisön menestystekijä

20.10.2011 By sitomo Jätä kommentti

LUOTTAMUS. Luottamus itseen. Luottamus toiseen. Luottamus työkaveriin ja työyhteisöön. Luottamus omaan tekemiseen, osaamiseen ja tietämykseen. Luottamus muiden ammattitaitoon. Luottamus tunteisiin. Luottamus puolisoon ja ystäviin. Luottamus elämään. Ei luottamuksella ole turhaan maailmoja muuttava voima. Luottamus on edellytys toimivalle yhteistyölle, se on edellytys rakkaudelle ja ystävyydelle, se on edellytys luovuudelle ja oppimiselle.

”Luottamusta voidaan pitää maahan, rahaan ja teknologiaan verrattavana pääomana. Viljely vaatii maata ja tuotannollinen toiminta rahaa ja teknologiaa, mutta inhimillinen vuorovaikutus, jonka varassa maata viljellään ja tuotannollista toimintaa harjoitetaan, vaatii luottamusta pääomakseen.” -Risto Harisalo

Katsopa vaikka ympärillesi ja tarkastele, miten luottamus ja sen vaikutukset näkyvät elämässäsi. Mikä merkitys luottamuksella on ollut luodessasi suhdetta puolisoosi, ystäviisi ja työkavereihisi? Miten se suuntaa joka päiväistä toimintaasi? Sitä, missä työskentelet, sitä mihin päädyt tekemään ruokaostoksesi tai mistä ostat vaatteesi, sitä, mihin kuntosalille suuntaat töiden jälkeen tai sitä, kenet valitset lääkäriksesi sairastuttuasi. Aivan. Luottamus suuntaa koko elämäämme. Emme ole valinneet ympäristöämme sattumalta, se on luottamuksen tulosta.

Luottamus on myös menestyvän työyhteisön edellytys. Vanhoista kaavoista ei pysty poikkeamaan, uusia ajatuksia ei uskalla tuoda esille, hyviä ihmissuhteita ei kykene luomaan ja työtä ei pysty kokemaan tyydyttäväksi, jos luottamusta ei ole. Kaikkihan meistä tämän tietävät, mutta miksi silti epäluottamus valtaa työyhteisöissä aina aika ajoin sijaa? Miksi luottamusta ei vaalita jos se mahdollistaa menestyksekkään toiminnan ja hyvinvoivan työyhteisön? Mikä siinä on niin vaikeaa? Mitä voisimme tehdä lisätäksemme luottamusta työyhteisössä? Tampereen yliopiston hallintotieteiden professori Risto Harisalo johdatti meidät Aamulatauksessa näiden perimmäisten kysymysten äärelle. Aamun aikana mietimme, että luottamus on se tekijä, joka sitoo ihmisiä yhteen, laittaa ihmiset liikkeelle ja saa heidät ponnistelemaan yhdessä. Ilman luottamusta, meillä ei yksinkertaisesti ole tarvetta olla yhdessä. Sen tietävät teistä ainakin kaikki ne, jotka ovat joskus menettäneet luottamuksen johonkin.

Luottamuksella tuntuu siis olevan enemmän voimaa ja merkitystä kuin äkkiseltään tulisi ajatelleeksi. Sehän on kuin ylhäältä annettu lahja – mutta EI. Kyseessä ei ole lahja tai juhannustaika, se on kaukana siitä. Luottamus on kovan työn tulosta. Et varmasti opi luottamaan tai toimimaan luottamuksen arvoisesti vain lukemalla tämän blogitekstin tai kuuntelemalla asiantuntijoiden opastuksia – et todellakaan. Luottamus ei lisäänny automaattisesti eikä se tapahdu hallinnollisilla ratkaisuilla. Se tarvitsee työtä, sisäistä työtä. Sitä, että Sinä ja Minä otamme vastuun luottamuksen rakentamisesta. Kylmä fakta on, että luottamuksessa on kyse vain ja ainoastaan Sinusta ja Minusta ja meidän yhteistoiminnasta. Tämä vastuu saattaa tuntua pelottavalta, mutta toisaalta se on myös suuri mahdollisuus. Kun me itse istumme rahakirstun päällä, meillä on myös valta vaikuttaa siihen. Oleellista luottamuksellisen ilmapiirin luomisessa on käyttäytymisemme. Omalla käyttäytymisellämme voimme kasvattaa luottamusta ja vähentää epäluottamusta.

Annankin sinulle seuraavaksi tehtävän: Pysähdy hetkeksi miettimään työyhteisösi toimintaa, työkavereidesi ja itsesi käyttäytymistä. Tarkastele miten puhutte toisillenne, mitä viestitätte ilmeillä ja asennoilla. Käytä kaikkia aistejasi. Katso sitten alle listattuja luottamusta vahvistavia käyttäytymisen piirteitä. Mitä niistä löydät teidän toiminnasta? Tee check-lista. Rehellisesti. Jos löydät piirteen työyhteisöstäsi, nouse ja tuuleta. Jos et, pysähdy ja mieti, miksi et sitä löydä ja mitä sinä voisit tehdä muuttaaksesi vastaustasi. Nyt siis tarkkana.

Luottamusta vahvistavat käyttäytymisen piirteet:

(Harisaloa & Miettistä (2010) mukaillen)

1. Sitoutuneisuus. Oletteko sitoutuneita työhönne ja työyhteisöönne? Valtaako teidät työn imu, onko välillänne vahva side? Sitoudutteko siihen, mitä teette?

KYLLÄ__ EI__

2. Vastuullinen käyttäytyminen. Otatteko vastuuta toiminnastanne ettekä siirrä sitä päämäärättömästi toistenne kannettavaksi? Käyttäydyttekö te vastuullisesti toisianne kohtaan? Vastuullinen käyttäytyminen edistää oikeudenmukaisuuden kokemuksen syntymistä ja on avainasemassa luottamuksen kasvattamisessa.

KYLLÄ__ EI__

3. Toisten tunteminen ja arvostaminen. Tunnetteko toisenne niin hyvin, että voitte tehdä töitä yhdessä vaivattomasti? Mitä oikeastaan tiedät työkaveristasi? Arvostatteko työyhteisöstä löytyvää erilaisuutta, erilaisia ajatuksia, tunteita, näkemyksiä ja tapoja ilmaista ideoita? Mitä paremmin ihmiset ovat oppineet tuntemaan toisensa, sitä helpompaa heidän on luottaa toisiinsa.

KYLLÄ__ EI__

4. Rehellisyys ja avoin vuorovaikutus. Rehelliset ihmiset eivät kätke puheisiinsa tai tekoihinsa piilomerkityksiä tai pyrkimyksiä. Rehellisiin ihmisiin voi luottaa ja heidän käsiin voi antaa itsensä ja oman osaamisensa. Tämä edistää avointa vuorovaikutusta, joka nopeuttaa puuttumista vaikeisiin asioihin. Oletteko te rehellisiä toinen toisillenne? Luotatko sinä kaikkiin työyhteisösi jäseniin?

KYLLÄ__ EI__

5. Ristiriitojen ratkaisu kehittävästi. Kaikissa työyhteisöissä on ristiriitoja. Ristiriitoja syntyy, vaikka kukaan niitä ei tarkoituksella synnyttäisi tai niistä pitäisi. Ristiriidat eivät ole ongelmia vaan ihmisten puutteelliset taidot käsitellä niitä, tekevät niistä ongelmia. Suhtaudutaanko teillä luovasti ja hyväksyvästi ristiriitojen ratkaisemiseen?

KYLLÄ__ EI__

Montako kertaa vastasit ”kyllä” ja pääsit tuulettamaan? Pystyitkö toteamaan, että työyhteisöstäsi löytyy luottamusta lisääviä käyttäytymistapoja? Hienoa! Vai kävikö mahan pohjassa pieni negatiivinen muljahdus? Kenties havahduit, että vielä on paljon asioita, joissa voi parantaa luottamuksellisen ilmapiirin luomiseksi? Ei hätää, kuulut todennäköisesti enemmistöön. Lohdullista on, että kiinnittämällä huomion edellä mainittuihin käyttäytymisen piirteisiin ja muuttamalla toimintaa niitä vastaavaksi, voit edesauttaa hurraa-joukkoihin pääsemistä. Mitä ikinä teetkin, pidä mielessäsi tämä:

”luottamus syntyy ihmisten välisen kanssakäymisen, yhteistyön ja vuorovaikutuksen yhteisvaikutuksena, kukaan ei voi ostaa eikä lainata luottamusta itselleen. Luottamus on ansaittava tai lunastettava omalla käyttäytymisellään.”


Luottamuksellisesti,

Tarja Kivistö

Filed Under Työelämän taidot, Vinkit ja linkit Tagged With henkilöstö, Johtaminen, Luottamuspääoma, Risto Harisalo, Työyhteisö

Onnistunut viestintä – sattuman kauppaa?

29.9.2011 By sitomo Jätä kommentti

Miten viestiä uskottavasti, vakuuttavasti ja rehellisesti? Miten saada viesti perille halutulla tavalla? Miten viestintäkäytännöt vaikuttavat organisaatiomuutoksen toteutumiseen? Millainen viestijä minä olen ja mitä voisin viestintätavassani kehittää?

Muun muassa näitä kysymyksiä pohdittiin 28.9 Aamulatauksessa, jolloin teemana oli ”Viestintä esimiehen arkitaitona”.

Viestintä voidaan nähdä kapea-alaisesti vain yksisuuntaisena tiedottamisena, jossa tieto välittyy erilaisten kanavien kautta vastaanottajille. Tällöin kuitenkin unohdetaan viestintä tilanteena, ja kaikki ne tilannetekijät, jotka tekevät jokaisesta viestimistilanteesta ainutlaatuisen. Viestintä on usein monisuuntaista ja -tasoista vuorovaikutusta, missä asioita tulkitaan ja missä niille luodaan merkityksiä. Viestinnässä merkitykset syntyvät ja uusiutuvat ihmisten välisen vuorovaikutuksen tuloksena, ei valmiiksi annettuina. Viestintätilanne on täynnä tulkintaa; puhujan tulkintaa, kuuntelijan tulkintaa, tulkintaa tilanteesta, ympäristöstä, eleistä, ilmeistä ja sanoista. Vaikka tulkinta on aina yksilöllistä, se on sidoksissa ympäröivään kulttuuriin.

Rohkeimmat tutkijat väittävät, että sanomalla sinäänsä ei ole ehdotonta merkitystä vaan merkitys syntyy vasta silloin kun viestin lukija sen tulkitsee. Täten viestintätilanteessa ei ole kyse vain asian tai tiedon siirtämisestä mekaanisesta yksilöltä toiselle vaan kyse on ennen kaikkea merkitysten annosta. Oleellista on ymmärtää se, että koskaan emme voi ymmärtää toista täysin. Näemme maailman aina subjektiivisesti, omasta elämys- ja kokemusmaailmastamme käsin. Vaikka olisimme samassa tilanteessa, toisen kokemus siitä ei ole koskaan täysin sama kuin oma kokemukseni. On enemmän sääntö kuin poikkeus, että viestintätilanteessa tapahtuu jotain ennen odottamatonta, jolloin viestin välittäminen tai viestin ymmärtäminen ei onnistu halutulla tavalla. Tämän tiedostaminen auttaa meitä olemaan armollisempi itsellemme. Viestintäongelmat ovat normaaleja, onhan kyse ihmisistä!

Aamulatauksessa pohdittiin organisaatiossa tapahtuvia muutoksia ja sitä, miten esimies voi viestintäkäyttäytymisellään vaikuttaa siihen, että muutos toteutuu ja työntekijät sitoutuvat siihen. Miten siis viestiä niin, että saa ihmiset muuttamaan totuttuja toimintatapoja muutoksen edellyttämällä tavalla? Tärkeää muutoksen läpiviemisen onnistumisessa on, että esimies seisoo muutoksen takana, tietää mitä tekee ja miten tekee.

Jos vaikeista asioista pystyy puhumaan riittävän ajoissa kauniisti ja päättäväisesti, on jo pitkällä. Taustaselvityksen rooli on myös suuri, koska se kirkastaa prosessin ja motivoi muutoksen viejän, esimiehen, muutoksen toteuttamiseen. Vasta kun esimies itse on motivoitunut, hän voi motivoida myös muut. Oleellista on myös kertoa työntekijälle, miksi muutos tehdään. Muutoksen taustalla vaikuttavien syiden ymmärtäminen on tärkeää, jotta työntekijät saadaan sitoutettua prosessiin. Muutoksen läpiviemiseen tarkoitetut kanavat tulee valita huolellisesti ja aikataulu on mietittävä tarkasti. Muistettava on myös varmistus siitä, että työntekijät ovat ymmärtäneet kaiken oikein ja että muutos todella menee käytäntöön. Sounds simple, but it isn’t.

Hyviä keinoja varmistaa viestimisen onnistuminen ja muutoksen aikaan saaminen, on saada asennejohtajat puolelleen. Vahvat ja vaikuttavat persoonat, jotka käyttäytyvät muutoksen edellyttävällä tavalla, saavat usein toisetkin mukaan. Tehokas keino on myös laskeutua alas ja puhua porukan kieltä. Yhtä tärkeää kuin kiinnittää huomio puhetapaan, on kiinnittää huomio eleisiin, ilmeisiin ja asentoihin, nonverbaaliseen viestintään.

Sanattoman viestinnän tulee tukea sanallista viestintää. Jo pelkällä hymyllä saa ihmeitä aikaan. Siispä hymyile! Hymyileviä ihmisiä on helpompi lähestyä, heistä pidetään herkemmin ja heitä kuunnellaan aktiivisemmin. Ylipäätään inhimillinen lähestyminen voi avata oven onnistuneelle viestinnälle. Toisaalta, joskus myös keppi ja porkkana on oiva keino saada haluttu viesti menemään perille. Joissakin työyhteisöissä *piip*-sana saattaa toimia mainiosti. Kyse on kulttuurista, ja viestinnän mukauttamisesta organisaatiokulttuuria vastaavaksi.

Muutoksen läpiviennissä on oleellista ymmärtää, että viestin perille meno ja muutoksen toteutuminen ei koskaan ole kiinni vain esimiehestä. Yhtä suuri merkitys on kuulijalla ja sillä, miten hän tulkitsee sanomaasi, suhtautuu siihen ja on valmis ottamaan kuulemansa vastaan. Omalla toiminnallasi voit edesauttaa viestinnän onnistumista, mutta et voi taata sitä. Ole siis armollinen itsellesi! Muista, että viestintä ei ole tekninen, vaan mitä suuremmissa määrin inhimillinen asia. Vaikka viestin lähettäjä ja vastaanottaja puhuisivatkin samaa kieltä, sanat tarkoittavat heille aina hiukan eri asioita. Tästä johtuu, että viestintätilanteessa tietoa katoaa aina tai tieto vääristyy – edes vähän. Viestinnän perusasetelma on siis vaikea, onnistumiset ovat sattuman kauppaa tai jopa mahdotonta, sanoisi pessimisti. Toisaalta, optimisti voi yrittää muuttaa asetelmaa. Lähesty viestintätilannetta myönteisesti – ja lisää onnellisia sattumia!

-Tarja Kivistö

Filed Under Työelämän taidot Tagged With Johtaminen, Muutos, Työyhteisö, Viestintä

Onko johtaminen jankuttamista?

24.8.2011 By Nina Rinne Jätä kommentti

Keskustelin tässä taannoin henkilön kanssa, joka oli jättänyt esimiestyöt taakseen: ”siksi ettei jaksa sitä ainaista jankuttamista, kun mikään ei mene kerrasta ihmisille perille.”

Entropian arkisen määritelmän mukaan asiat pyrkivät kaaokseen ja haalistuvat, jos joku tai jokin ei pidä niitä vireillä ja järjestyksessä. Kun organisaatio kehittyy muuttuvassa maailmassa ja tietotulvassa, alkavat prioriteetit aika-ajoin hämärtyä ja johtajan on palautettava tärkeimmät asiat mieliin ja tapetille. Organisaation kehittyminen on yhtä kuin ihmisten kasvu ja kehitys, se taas on samaa, kuin oppiminen. En ole tässä aivotieteiden asiantuntija, mutta maallikon sanoin uuden oppiminen on uusia yhteyksiä aivoissamme. Ja jotta polusta voi tulla valtatie, vaatii se tien hinkkaamista uudelleen ja uudelleen. Näin alkaa uusia tapoja muodostua.

Tottakai johtaminen on “jankuttamista”. Jokaisella on omat prioriteetit arjessa ja erilaiset asenteet, pelot, ennakkoluulot sekä muut inhimilliset kommervenkit estävät viestin perille menoa ja toiminnan aloittamista, jatkamista ja loppuun saattamista. Hyvä esimies on myös koutsi; valmentaja joka sekä kannustaa, että hellästi pakottaa ja innostaa joukkonsa liikkeelle kohti yhteistä päämäärää. Johan nyt olisi, jos koko lauma aina kerrasta liikahtaisi maaliin, kun esimies kerran niin pyytää.

Tee asioista yksinkertaisia, helposti seurattavia ja jaksa pitää ne pinnalla tavoitteen saavuttamiseen saakka.

Johtaminen  todellakin on ”jankuttamista”, jos sen niin haluaa sanoa. Mutta se on myös pitkäjänteistä tavoitteiden siirtämistä ihmismieliin innostavasti, niin että viimeinenkin lähtee halukkaasti matkalle kohti parempaa huomista. Se vaatii toistoa, toistoa ja toistoa, ja vielä erilaiset ihmiset huomioon ottaen. Toinen tykkää loogista ajattelua kutkuttavasta viestinnästä ja toinen kaipaa suuria pitkälle vietyjä unelmia tekemisensä moottoriksi. Joku etsii tarinasta yhdessätekemisen mahdollisuutta ja toinen vapauttaan vaalivaa tietoa.

Toistamisen palkintona saavutetaan kasvua, opitaan uutta ja saavutetaan tavoitteita. Toistaminen voi toisinaan olla tylsää, mutta sen voi ajatella työhön kuuluvana osana tai leikkinä. Kärsivällisyys palkitaan tässäkin asiassa lopulta ja sitähän tämä on; jankuttamista, soutamista, lapiointia ja raakaa työtä, tämä johtaminen.

Filed Under Henkilökohtainen kasvu, Työelämän taidot, Valmentaminen Tagged With Entropia, Johtaminen, Organisaatio, Tavoite, Työ

Taitona vaikuttavuus

16.6.2011 By sitomo Jätä kommentti

Dr. Robert Cialdinin kirja Influence on hauska, helppolukuinen ja oivalluttava opas vaikuttavuuteen.


Vaikuttamisen lait vapaasti mukaeltuna, tässä ole hyvä:

1. Kerro aina syy, kun pyydät jotain

- Jos olet lentokentällä ja sinulla on kiire turvatarkastuksen läpi portille ja lennolta myöhästyminen tarkoittaisi lisävuorokautta matka-ajassasi. Todennäköisesti haluat ohittaa edelläolijasi. Kerro ihmisille vetovasti syy MIKSI haluat ohittaa heidät. Tutkimusten mukaan suurin osa ihmisistä haluaa auttaa sinua. Jos taas tuupit ja puuskahtelet “sori, sori, sori”; aiheutat negaatiota, huonoa fiilistä ja ehkä pari vastalausettakin. Eli muista taikasana; MIKSI. Tämä sama neuvo pätee kaikkeen pyytämiseen.

2. Muista, että ihmiset tarvitsevat oikoteitä

- Informaatiotulva ja meille tulevien viestien määrä arjessa on huikea. Tästä syystä me pyrimme usein yleistyksiin ja ns. oikoteihin päätelmissämme ja kokonaiskuvien rakentamisessa. Yksi esimerkki tällaisesta “aivo-oikotiestä” on se, että miellämme kalliit tuotteet helposti automaattisesti myös laadukkaiksi ja hyviksi. Keksitkö itse lisää oikoteitä?

3. Palvelukset maksetaan takaisin

- Oletko pysähtynyt lähikaupassasi maistamaan uutta mehua, jota on ilmaiseksi pieni mukillinen tarjolla käytävällä? Entä laitoitko täyden purkin maistatuksen jälkeen ostoskärryysi? Meidän selviämiskoodistossamme on vastavuoroisuuteen perustuva mekanismi, jolla esi-isämme ovat selviytyneet yhteisöissä. Tämä pätee nykyajan ihmisiin monessa asiassa. Toiset asiat me tiedostamme ja “maksamme” tietoisesti takaisin ja jotkut asiat saavat meidät vain reagoimaan. Toisinaan syyllisyys kalvaa palauttamatta jääneen palveluksen muodossa. Eli auta kanssaihmisiäsi pyyteettömästi, autat myös itseäsi.

4. Ihmiset vertailevat, sama näyttää erilaiselta

- Asioiden asettaminen erilaisiin mittasuhteisiin saa “saman” näyttämään erilaiselta. Tässä vanha hyvä parisuhde esimerkki. Mies ja vaimo riitelevät usein miehen työmatkojen lisääntyneestä määrästä. Mies sanoo puolisolleen: “Kulta; sain kutsun lähteä viikoksi asiakkaiden kanssa Eurooppaan tehtaalle palaveeraamaan. Kuitenkaan en halua mennä, ettet joudu olemaan yksin kaikkien arkipuuhiemme ja lasten kuskailujen kanssa täällä. Ehdotin työtovereilleni, että pidämme palaverin Lapissa, jolloin saamme sen lyhennettyä kahteen päivään. Lähden ensi torstaina.” Jos tässä mies olisi ilmoittanut lähtevänsä Lappiin palaveeraamaan ilman pohjustusta; olisi vastaanotto arjen melskeessä ehkä viileä. Näin “myytynä” pakollinen palaverimatka näyttäytyy ehkä hyväksyttävämpänä.

5. Sitoumukset

- Muutama Kanadalainen psykologi on tutkinut, että olemme varmempia voitostamme vedonlyönnissä, juuri vedon tekemisen jälkeen. Eli ennen itse sitoumuksen tekoa, emme usko asian toteutumiseen niin vahvasti, kuin juuri sen hetken jälkeen, kun sitoudumme asiaan. Näinollen meidän olisi pyrittävä aikaansaamaan sitoumuksia toistemme kanssa asioidessamme, kun haluamme saavuttaa päämääriä.

6. Sosiaaliset todisteet

- Kuinka moni inhoaa etukäteen naurettujen komedioiden naurua? Kuulemma aika moni. Kuitenkin ne naurut sinne laitetaan. Miksi? Sen on oltava hauska, jos muutkin nauravat, sanovat aivomme. Olet ehkä saanut joskus mainoskirjeen, jossa kuvataan kuinka moni asiakas on jo ollut tyytyväinen tuotteen käyttäjä. Sosiaaliset todisteet ovat vahva vaikuttamiskeino.

7. Sanomme “Kyllä”, niille josta pidämme

- Ostamme ajatuksia ja asenteita niiltä jotka tunnemme, joihin luotamme ja joista pidämme.

8. Auktoriteetin lumo

- Mainonnassa käytetään usein tunnettujen henkilöiden suositusta tuotteen tai palvelun puolesta. Voit käyttää tätä “lakia” esimerkiksi lainaamalla arvostetun henkilön statusta; luvalla tietenkin, vaikka neuvottelupöytään pääsemisessä.

Filed Under Työelämän taidot, Vinkit ja linkit Tagged With Esimiestaidot, Johtaminen, Myyntitaito, Vaikuttaminen
« Older Posts